人员素质测试理论与方法知识点整理总结

《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。

前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。

3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。

人员素质测评理论与措施人员素质测评：狭义旳人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观测评估、人事考核等多种手段测评人才素质旳一种活动。

广义旳人员素质测评还涉及公司旳测评制度。

“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出旳一种人性观。

其中，影响最大旳是马斯洛。

“自我实现人”，是指人都需要发挥自己旳潜力，体现自己旳才干，实现自己旳抱负，只有人旳潜力充足发挥出来，人才会感到最大旳满足。

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质旳素质测评对象进行统一旳转化，对它们进行近似同类同质旳量化。

人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象旳测评深度和广度旳一系列质量检测点，它实质上是用人准则旳具体化。

测评成果旳转换：就是运用某种转换措施对原始分数（汇总值或平均值）进行调节，形成种种不同旳分数形式，以克服原始分数旳弊端。

效度：一种测验在测量某项心理特性时所具有旳对旳限度。

即测评旳有效性，反映了运用某种技术得出旳测评成果所真正衡量被测评对象旳精确和真实限度。

信度：又称可靠性，重要测量测评旳一致与稳定限度。

若对同一对象进行多次旳测评，成果大体一致，则阐明测评成果稳定可靠，信度高。

笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好旳试题，然后由主测评人根据其解答旳对旳限度予以评估成绩旳一种测评措施。

面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人通过事先精心设计，在选择旳特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观测，由表及里地测评被测评者旳知识、能力、经验等有关素质旳测评措施。

社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价原则中被觉得好旳或积极旳特性做出回答。

投射测验：是向被测评者提供某些未经组织旳刺激情境，让被测评者在不受限制旳情境下，自由体现出她旳反映，通过度析反映旳成果，就可以推断她旳某些个性特性。

在这里，刺激情境对决定被测评者旳反映并不重要，它旳作用只是像银幕同样，被测评者把她旳个性特点投射到这张银幕上来。

人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。

为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。

本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。

一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。

五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。

这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。

各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。

1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。

它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。

岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。

1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。

各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。

人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。

二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。

在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。

面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。

同时，它也是一个相对便宜的评估方法。

2.2 测验测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。

在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。

这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。

2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。

这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。

这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。

2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。

人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.预测和激励功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织所以的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词解释）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。

是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公开考试；4.择优录取西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境影响，并作出相应的反应；4.现象反映本质。

《人员测评理论与方法》重点整理素质是个体完成任务、形成良好绩效及继续发展的前提。

素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

操作与运用考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性或公众性原则。

素质测评的功用：1、有助于资源配置的科学化，2、有助于人力资源开发，3、有助于人力资源的优化管理。

人员素质测评在人力资源管理中得优化作用表现在：1、人员素质测评与招聘选拔，2、人员素质测评与培训，3、人员素质测评与绩效考评，4、人员素质测评与员工激励，5、人员素质测评与职业发展。

量化即数量化，指给事物以数字形式的表示。

量化的形式：1、一次量化与二次量化，2、类别量化与模糊量化，3、顺序量化、等距量化与比例量化，4、当量量化。

测评标准体系的横向结构：身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理健康、创新意识、个性素质。

测评标准体系的纵向结构：测评的目的、内容、目标、项目、指标。

建构一个测评标准体系，就要从具体的管理目的出发，寻找、筛选出关键的素质，并设计出相应的项目、指标和计量方法，把看不见摸不着的抽象的人员素质进行分析分解，编制出一系列可以用于度量的指标体系。

测评标准体系建构的基本方法：一、工作分析法：1、观察法 2、工作日志法 3、主管人员分析法 4、访谈法 5、关键事例法 6、问卷法 7、文献查阅法二、调查访谈法：1、专题访谈法 2、问卷调查法 3、胜任特征法：指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个性特征。

步骤：1、找出2组样本 2、对2组进行专业访谈 3、对访谈资料进行编码分析哪组具备胜任特征。

确定权重的方法：德尔斐法（专家咨询法）、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

所有测评相对权重之和等于一——归一性。

日本企业人员测评指标模式：1、工作成绩评价，指在预定期限内实际完成的工作成果。

人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。

3.马克思说：消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质与心理素质。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。

9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。

11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。

12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。

可编辑修改精选全文完整版一、名词解释1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。

2、素质:一个人所具有的基本条件和基本特征。

主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。

概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。

3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。

4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。

5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。

6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。

7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。

9、测评指标体系：①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。

②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。

③测评要素：每一项素质用规范化的行为特征进行描述、规定。

④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。

⑤测评内容：对测评维度的明确规定和细化。

⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。

⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。

⑧测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。

10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。

11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）12.人才测评方法：是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。

超全面自考人员素质测评理论与方法复习自考人员素质测评是指对自考人员的能力、素质进行评估和测量的一种方法。

通过测评可以了解自考人员的知识水平、学习能力、综合素质等方面的情况，为制定个人学习计划和提升个人能力提供参考依据。

本文重点复习超全面自考人员素质测评的理论与方法。

一、自考人员素质测评的理论基础1.教育心理学理论：自考人员素质测评需要借助教育心理学理论，了解自考人员的学习动机、学习态度、学习策略等因素对学习成效的影响。

2.人格心理学理论：人格因素对自考人员的学习成果有着重要影响。

通过测评了解人格特征，可以更好地制定个人学习计划和调整学习策略。

3.综合素质教育理论：自考人员素质测评需要关注综合素质的培养，包括学科知识、社会适应能力、创新能力等方面。

借鉴综合素质教育理论，能更好地评估自考人员的综合素质水平。

二、自考人员素质测评的方法1.面试法：通过面试的方式，了解自考人员的学习动机、学习态度、学习目标等因素对学习成果的影响。

面试可以采用问答形式，还可以结合心理测量量表等方式。

2.测试法：可以通过知识测试、能力测试、性格测评等方式对自考人员的素质水平进行评估。

知识测试可以采用选择题、填空题等形式，能力测试可以采用操作实践或案例分析等方式。

3.问卷调查法：通过编制问卷，调查自考人员的学习情况、学习策略、个人特点等方面的信息。

问卷调查可以定量化地了解自考人员的素质水平，同时也可以获取自考人员的主观感受和意见。

4.观察法：通过观察自考人员的学习行为、学习态度等方面的表现，了解其学习情况和个人特点。

观察可以通过实地观察、视频录像等方式进行，能够客观地获取自考人员的学习过程和学习成果。

5.综合评价法：通过综合运用多种测评方法，结合自考人员的学习成绩、学习档案、学习表现等多方面的信息，进行全面评估。

综合评价法可以综合考虑多种因素，提供更准确、全面的测评结果。

三、自考人员素质测评的注意事项1.测评工具的选择：要结合自考人员的特点和需要，选择合适的测评工具。

人员素质测试理论与方法知识点整理总结随着社会的不断发展和竞争的加剧，人员素质测试的重要性也越来越被企业所重视。

人员素质测试不仅可以帮助企业筛选出优秀的员工，还可以提高企业的工作效率和经济效益。

下面将对人员素质测试理论与方法知识点进行整理总结。

一、人员素质测试的定义和意义人员素质测试是指通过一系列科学、客观的方法，对候选人进行各方面的测试和评估，以确定其是否在职位上能够胜任，并判断其是否有良好的工作态度和行为表现。

其意义在于：1.筛选出最适合岗位的人才，提高企业整体绩效。

2.评估员工的能力和素质，为企业培养和管理人才提供依据。

3.预测员工的行为表现，为企业的风险控制提供依据。

二、人员素质测试的种类1.能力测试：主要用于测量人员的知识、技能和水平。

2.人格测试：主要用于测量人员的性格特点，包括个性、情感等方面的特点。

3.兴趣测试：主要用于测量人员的兴趣爱好和职业取向。

4.行为测验：主要用于测量人员面对挑战和压力，表现出的行为和应对能力等方面的特点。

5.情境测验：主要用于测试人员在特定情境下的反应和表现。

三、人员素质测试的适用场景及注意事项1.适用场景：企业招聘、员工晋升、员工培训、职业规划等场景。

2.注意事项：(1)测试应该依照标准化程序进行，确保结果的科学性和可靠性。

(2)测试过程应该保证测试者的隐私权和公正性。

(3)测试结果仅作为招聘、员工晋升等决策依据之一，不应成为唯一依据。

四、人员素质测试方法的选择1.基于题库的测试方法：利用固定的题库对人员进行测试，一般适用于大规模招聘场景。

2.面试结合测试的方法：在面试的基础上，对人员进行相应的测试，一般适用于高级管理岗位的招聘场景。

3.现场模拟测试的方法：通过模拟具体工作场景，测试人员的实际工作能力，一般适用于高技能和特殊工种的招聘场景。

五、人员素质测试结果的分析与利用1.能力测试的结果应用：根据测试结果，为员工制定个性化的培训计划，帮助其提高业务能力。

06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。

（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。