集团人力资源咨询诊断报告

某集团咨询诊断报告引言应集团的邀请，人大专家组对集团进行了为期十天的调查研究。

本次调查的目的是为公司的职位评估、组织流程设计、绩效考核制度设计、薪酬制度设计及员工持股制度方案的制定进行前期准备，对各课题的背景有客观的把握，对公司的经营管理情况有正确的了解。

本期调研主要采用三种方法：1．访谈。

与公司高层领导和中层管理者进行单独或集体访谈，访谈对象近20人次。

2．问卷调查。

面向公司全体员工进行了组织运行状况问卷调查，并用EXCEL软件对调查结果进行了统计分析。

3．查阅公司有关文献资料。

内容包括公司报纸、内部文件、管理资料等。

在调查研究的基础上，我们对集团的发展历程和经营管理现状有了较为清晰的认识。

我们认为，集团经过十年的艰苦创业，对房地产业经营发展的内在规律已有深刻的把握，有许多成功的经验值得总结，虽然目前集团在发展过程中出现了一些问题和困难，我们认为这是公司在发展过程中的正常现象，只要公司上下能够正视困境，达成共识，同心协力，共同参与经营管理的变革，集团定能更快、更新、更高的发展。

基于对公司的粗浅认识和了解，我们撰写了这份咨询诊断报告。

需要强调的是，我们的调研尚不够深入全面，加之时间限制，报告中的观点和对问题的把握不一定准确定位，也难免存在谬误，另外我们也不想罗列更多的事实，因为不管是取得的成绩，还是存在的问题，公司的每一个员工都能切身地感受到，我们只是从整体作一把握，仅供公司领导参考。

本咨询诊断报告共分四部分：1、集团成功的关键；2、目前存在的主要问题；3、关于公司二次腾飞的对策与建议；4、附件：某员工基本心态调查。

1. 集团成功的关键在企业咨询过程中，我们首先关注的三个问题是：1．是什么使企业获得成功；2．促使企业成功的因素能不能使企业继续成功；3．企业成功还需要哪些成功的关键要素。

与同行业相比，集团一没有国外财团的资金支持，二没有国有企业的政策扶持，三没有合作合资的综合优势，集团完全是依靠自己的力量发展壮大起来。

人力资源诊断报告一、背景介绍本报告旨在对我司人力资源状况进行全面诊断，以发现潜在问题，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。

本次诊断基于我司现有的人力资源管理制度、招聘流程、培训体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等方面。

二、诊断结果1. 人员结构：整体年龄偏高，中高层管理人员年龄偏大，年轻化程度不足。

2. 招聘流程：招聘渠道较为单一，对新人才的需求响应不够及时。

3. 培训体系：培训内容相对单一，缺乏针对不同岗位需求的个性化培训。

4. 绩效评估体系：评估标准不够明确，评估过程不够公开透明，导致部分员工对绩效评估结果存在疑虑。

5. 薪酬福利体系：薪酬结构相对单一，对关键岗位和优秀员工的激励不足。

三、问题分析1. 人员结构老化：需要加大招聘力度，吸引年轻人才，提升公司活力。

2. 招聘渠道不足：应拓宽招聘渠道，提高招聘效率，以满足公司对人才的需求。

3. 绩效评估体系不科学：需要重新梳理评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。

4. 薪酬福利体系缺乏激励性：应调整薪酬结构，增加激励性措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。

四、解决方案1. 加大招聘力度：拓宽招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，提高招聘效率，吸引更多优秀人才。

2. 优化招聘流程：建立完善的招聘流程，确保招聘工作的规范化和高效性。

3. 培训内容多样化：根据不同岗位的需求，设计个性化的培训课程，提高员工的职业技能和职业素养。

4. 明确绩效评估标准：重新梳理绩效评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。

5. 调整薪酬结构：增加激励性措施，如设立绩效奖金、提高福利待遇等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。

五、执行计划与跟进措施1. 执行计划：本次解决方案的执行时间为XX个月，每月制定工作计划，并按照计划执行。

在执行过程中，需要密切关注人力资源市场的变化，适时调整招聘策略和培训方案。

2. 跟进措施：在执行过程中，定期对解决方案的执行情况进行评估和调整，确保人力资源配置的优化和员工满意度的提高。

某集团咨询诊断报告引言应集团的邀请，人大专家组对集团进行了为期十天的调查研究。

本次调查的目的是为公司的职位评估、组织流程设计、绩效考核制度设计、薪酬制度设计及员工持股制度方案的制定进行前期准备，对各课题的背景有客观的把握，对公司的经营管理情况有正确的了解。

本期调研主要采用三种方法：1．访谈。

与公司高层领导和中层管理者进行单独或集体访谈，访谈对象近20人次。

2．问卷调查。

面向公司全体员工进行了组织运行状况问卷调查，并用EXCEL 软件对调查结果进行了统计分析。

3．查阅公司有关文献资料。

内容包括公司报纸、内部文件、管理资料等。

在调查研究的基础上，我们对集团的发展历程和经营管理现状有了较为清晰的认识。

我们认为，集团经过十年的艰苦创业，对房地产业经营发展的内在规律已有深刻的把握，有许多成功的经验值得总结，虽然目前集团在发展过程中出现了一些问题和困难，我们认为这是公司在发展过程中的正常现象，只要公司上下能够正视困境，达成共识，同心协力，共同参与经营管理的变革，集团定能更快、更新、更高的发展。

基于对公司的粗浅认识和了解，我们撰写了这份咨询诊断报告。

需要强调的是，我们的调研尚不够深入全面，加之时间限制，报告中的观点和对问题的把握不一定准确定位，也难免存在谬误，另外我们也不想罗列更多的事实，因为不管是取得的成绩，还是存在的问题，公司的每一个员工都能切身地感受到，我们只是从整体作一把握，仅供公司领导参考。

本咨询诊断报告共分四部分：1、集团成功的关键；2、目前存在的主要问题；3、关于公司二次腾飞的对策与建议；4、附件：某员工基本心态调查。

1. 集团成功的关键在企业咨询过程中，我们首先关注的三个问题是：1．是什么使企业获得成功；2．促使企业成功的因素能不能使企业继续成功；3．企业成功还需要哪些成功的关键要素。

与同行业相比，集团一没有国外财团的资金支持，二没有国有企业的政策扶持，三没有合作合资的综合优势，集团完全是依靠自己的力量发展壮大起来。

****有限公司人力资源诊断报告目录1. 人力资源现状描述及分析 (1)1.1 人员构成状况描述及分析 (1)1.1.1 全员构成状况描述及分析 (1)1.1.2 科级以上管理人员构成描述及分析 (5)1.2 人员变动状况描述及分析 (7)2. 人力资源管理职能诊断 (9)2.1 人力资源规划 (9)2.2 人员招聘 (13)2.3 人力资源开发与培训 (17)2.4 薪酬激励体系 (20)2.4.1 薪酬制度分析 (21)2.4.2公司现行薪酬构成分析 (26)2.4.3 员工薪酬的公平性分析 (28)2.5 考核管理 (31)2.5.1 考核体系分析 (32)2.5.2 考核指标体系分析 (34)2.5.3 考核结果应用分析 (35)3. 问题总结及建议................................. ３８3.1 问题总结 .................................... ３８3.2 建议 ........................................ ３９****有限公司人力资源诊断报告1. 人力资源现状描述及分析截止2003年9月，公司本部正式员工有1402人，本次诊断以公司全体正式员工为主。

1.1 人员构成状况描述及分析公司人员构成状况按照公司全体员工和科级以上管理人员两个层面分类描述。

公司全体员工层面主要从职务等级、年龄构成、文化程度、技术职称等方面来分析，科级以上管理人员主要从年龄构成、文化程度、技术职称等方面来分析。

1.1.1 全员构成状况描述及分析按职务等级划分，公司正式员工的构成情况如表1-1所示。

表1-1图1-1从以上图表看出：公司各层级人员数量结构相对合理。

公司高层、中层、基层管理、基层员工比例为0.14%、2.78%、5.63%、91.45%，公司的中层比例与基层管理比例约为1比2，中层领导干部的管理幅度较小。

公司人力资源咨询项目诊断报告一、背景介绍二、诊断目标本次诊断的目标是分析和评估该公司的人力资源管理情况，并提出改进方案，以增强人力资源在企业中的战略性。

三、诊断方法1.文件分析：对公司的人力资源相关文件进行细查，包括员工手册、招聘政策等。

2.访谈调研：与公司高层、部门经理和员工进行访谈，了解他们对人力资源管理的看法和意见。

3.数据收集：收集员工满意度调查和离职率等数据，以评估现状。

四、诊断结果1.人力资源策略的缺失：公司缺乏明确的人力资源战略，没有对人力资源的长远规划和目标设定。

2.招聘与选拔的不合理：公司在招聘和选拔过程中没有制定明确的标准，导致人才引进不合理。

3.培训与发展的不充分：公司存在培训和发展机会不足的问题，员工的技能和能力发展受到限制。

4.绩效管理的不科学：公司的绩效管理体系存在问题，考核标准不明确，无法准确评估员工的表现。

5.福利待遇不足：公司的福利待遇不尽如人意，无法激励员工的积极性和归属感。

五、建议改进方案1.制定人力资源战略：与公司的战略目标相结合，制定明确的人力资源管理战略，包括招聘、培训、绩效管理等方面。

2.优化招聘与选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，制定明确的岗位职责和技能要求，确保招聘到适合的人才。

3.加强培训与发展：提供更多的培训与发展机会，包括内部和外部培训，以提高员工的技能和能力。

4.改进绩效管理：建立科学的绩效管理体系，明确绩效评估标准，并与员工的职业发展计划相结合。

5.优化福利待遇：提高福利待遇水平，包括薪酬、福利和员工关怀等方面，提升员工的满意度和忠诚度。

六、实施计划1.制定人力资源策略：在一个月内完成，由高层领导与人力资源团队共同制定和确认。

2.优化招聘与选拔流程：在两个月内完成，包括制定流程、培训相关人员等。

3.加强培训与发展：在半年内完成，包括制定培训计划、建立内外部培训合作关系等。

4.改进绩效管理：在三个月内完成，包括制定评估标准、培训评估人员等。

XX有限公司人力资源诊断咨询报告一、背景信息二、人力资源现状1.组织架构：公司采用扁平化组织结构，部门之间缺乏有效的沟通和协作，工作分工不明确。

2.招聘与引进：公司没有明确的招聘渠道，通常通过员工推荐或中介公司。

招聘的流程不够规范，导致招聘质量不稳定。

3.培训与发展：公司缺乏培训和发展计划，教育支出有限，无法满足员工的职业发展需求。

4.绩效管理：公司没有完善的绩效管理体系，导致员工对绩效评估存在不满和不信任感。

5.工资福利：公司的薪资水平相对较低，福利待遇欠缺吸引力。

三、问题分析与建议1.组织架构：建议重新设计组织架构，明确部门职责和工作流程，提高工作效率和协作能力。

2.招聘与引进：建议建立专业的人力资源团队，制定招聘流程，并开展有针对性的校园招聘和内部晋升计划。

3.培训与发展：建议制定培训和发展计划，提供员工技能培训和职业发展指导，提高员工绩效和职业满意度。

4.绩效管理：建议建立绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，建立正向激励机制，提高员工对绩效评估的认可度。

5.工资福利：建议进行薪资水平调研，制定合理的薪资体系，同时提供灵活的福利政策，如弹性工作时间和员工健康保障等，提高员工的薪资福利满意度。

四、实施计划根据以上建议，制定以下实施计划：1.重新设计组织架构：成立组织架构设计团队，进行组织架构分析和设计，制定新的组织架构图，并明确部门职责和工作流程。

2.建立专业的人力资源团队：招聘专业的人力资源管理人员，制定招聘流程和招聘策略，建立招聘渠道和人才储备计划。

3.制定培训和发展计划：与培训机构合作，制定培训计划，根据员工的需求提供技能培训和职业发展指导。

4.建立绩效管理体系：制定绩效目标和评估标准，定期进行绩效评估，并根据绩效评估结果进行激励措施。

5.调研薪资水平：委托专业机构进行薪资调研，制定合理的薪资体系，并根据绩效评估结果给予差异化的薪资激励。

六、结语通过对XX有限公司人力资源的诊断分析，可以看出公司存在一些问题，但也有改进的空间。

T公司人力资源管理诊断报告（节选）CAE人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案。

第一节综述一．思路综述中首先分析T公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二．主要内容T公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。

总体上，T公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足T公司发展的需要。

CAE在对人员现状分析发现，T公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低；没有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理。

但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。

T公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。

由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。

T公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。

中远集团人力资源管理诊断报告一、概述中远集团是一家以海运运输为主业的综合性大型企业集团，拥有庞大的员工队伍和广泛的业务范围。

本报告将对中远集团的人力资源管理进行诊断和分析，以发现问题并提供改进建议。

二、人力资源规划与招聘1. 背景在现代企业中，人力资源规划和招聘是确保组织发展的重要环节。

然而，对于中远集团来说，人力资源规划方面存在以下问题：2. 问题分析与建议2.1 人力资源规划不够精准中远集团需要进行更精确的人力资源规划，根据业务需求和发展方向，制定详细可行的人力资源规划方案。

同时，加强对员工流动情况的跟踪分析，通过数据支持未来的招聘决策。

2.2 招聘流程繁琐中远集团的招聘流程繁琐，导致效率低下并增加了招聘成本。

建议简化招聘流程，采用在线招聘平台、人才市场等现代化招聘方式，提高招聘效率和精确度。

三、员工培训与发展1. 背景员工培训与发展是提高员工素质和能力的重要手段，对中远集团的长期发展具有重要意义。

然而，目前中远集团的员工培训与发展存在以下问题：2. 问题分析与建议2.1 培训需求评估不足中远集团应该加强对员工培训需求的评估，通过调查问卷、个人面谈等方式，了解员工的培训需求和发展潜力，并根据结果制定相应的培训计划。

2.2 培训资源匮乏中远集团应该加大对培训资源的投入，建立完善的内部培训体系，同时与外部培训机构合作，提供多样化的培训课程和机会，以满足不同员工的需求。

四、绩效管理与激励机制1. 背景有效的绩效管理和激励机制有助于提高员工工作积极性和生产效益，对于中远集团的长期发展至关重要。

然而，目前中远集团的绩效管理与激励机制存在以下问题：2. 问题分析与建议2.1 绩效评估标准不明确中远集团需要明确员工绩效评估的标准和指标，建立科学、公正、透明的绩效评估体系，确保评估结果准确反映员工的实际表现。

2.2 激励机制不足中远集团应该加强对员工激励机制的设计与改进，建立多层次、多方面的激励体系，以既符合员工个体需求又符合企业整体利益的方式激励员工，提高员工积极性和忠诚度。

实习报告：集团人力资源诊断报告一、实习背景与目的作为一名人力资源管理专业的学生，我深知理论知识的重要性，同时也清楚理论需要与实践相结合。

因此，我积极寻找实习机会，以期在实践中提升自己的专业素养，将所学知识应用于实际工作中。

本次实习，我有幸加入了一家知名集团的人力资源部门，负责协助完成人力资源诊断报告，旨在了解集团人力资源现状，为其提供优化建议。

二、实习内容与过程1. 收集资料：在实习的开始阶段，我主要负责收集集团人力资源方面的相关资料，包括招聘、培训、薪酬、绩效等方面的政策文件和实际操作流程。

通过这些资料，我初步了解了集团人力资源管理的整体框架。

2. 数据分析：在收集到足够的资料后，我开始对相关数据进行整理和分析。

例如，我对招聘渠道的 effectiveness、培训覆盖率、员工满意度等指标进行了统计，以了解集团人力资源管理的实际效果。

3. 问题识别：通过数据分析，我发现集团人力资源管理存在一些问题，如招聘渠道不够多元化、培训内容与实际工作需求脱节、薪酬体系不合理等。

针对这些问题，我进行了深入研究，并尝试找出背后的原因。

4. 优化建议：在问题识别的基础上，我着手为集团人力资源管理提出优化建议。

例如，针对招聘渠道的问题，我建议增加社交媒体和校园招聘等渠道；针对培训问题，我建议加强与各部门的沟通，确保培训内容与实际工作需求相符；针对薪酬问题，我建议完善薪酬体系，使之更加公平合理。

5. 报告撰写：在优化建议的基础上，我开始撰写人力资源诊断报告。

报告主要包括集团人力资源管理的现状、存在的问题、优化建议等内容。

在撰写过程中，我力求报告结构清晰、论述有力、语言简练。

三、实习收获与反思通过本次实习，我对集团人力资源管理有了更深入的了解，也学会了如何将理论知识应用于实际工作中。

在实习过程中，我意识到人力资源管理并非简单的招聘、培训和薪酬管理，而是一门涉及多方面的综合性工作。

同时，我也认识到，要做好人力资源管理工作，不仅需要理论知识，还需要良好的沟通协调能力、分析和解决问题的能力。

集团人力资源调研诊断总结人力资源是一切资源中最重要、最珍贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济进展与人力资源的有效利用成正比。

如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。

在学问经济条件下,人力资源对企业的进展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速进展的保障。

为了解总部及各子公司的工作运作和从事人力资源管理岗位的人员素养，发觉并解决存在的问题。

集团总部办公室人力资源部门对各子公司通过资料查阅法(人力资源的基本信息收集)、问卷调研法(人力资源的工作状态)、访谈研讨法(了解领导，非人力资源经理的人力资源理念等)、素养测评法(测评人力资源队伍的个体素养)等方法进行了深化的细致的调研。

通过调研发觉集团人力资源存在的几个问题，及其存在问题的缘由，同时听取了各负责人的意见和建议，现将调查状况报告如下：一. 集团人力资源管理存在的问题(一) 缺乏人力资源战略规划由于集团缺乏清楚的进展战略规划，只有单纯的营业额规划，从而导致集团总部和各子公司也都没有与之配套的人力资源规划。

在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和方案性,消失诸多短视行为。

人力资源数据统计系统不完善，统计意识和学问相对较薄弱，导致集团人力资源规划没有可参考的数据分析及规划基础。

各下属公司在每年递交给集团的组织架构变更和人力资源需求表(岗位及编制)都没有清楚的、科学的依据，带有肯定的随便性和想象性。

我们要考虑本集团的人力资源状况及集团的人力资源体系能否有效地支持集团进展的战略。

人力资源规划与集团进展战略都缺乏或者不匹配时，不但使集团很难随着进展的需要准时发觉和选拔优秀人才，而且现有员工的工作力量、技术水平、思想道德素养等也得不到进展，难以调动其乐观性、主动性、制造性，更难挖掘员工的潜能，从而严峻阻碍了企业进展战略的实现。

明确集团进展战略规划→人力资源规划→人力资源管理体系与详细的执行方案，集团的整体进展战略目标打算了人力资源规划的内容。