企业人力资源管理中多种用工形式的管理

近年来多元化用工模式在国有企业当中应用越来越广泛，它作为一种新型的人力资源管理形式，在一定程度上保障了国有企业的人才供给，提升了企业内部人才的综合素质，还在一定程度上降低了企业的用工成本，与此同时它也给国有企业带来了很多风险。

为了有效避免和降低多元化用工带来的风险，国有企业一定要针对相应的风险类型进行详细的规划，加强企业在用人管理过程当中的法律意识，从而对风险进行有效管控和预防，促进国有企业更好的发展。

一、国有企业的多元化用工形式存在的风险其一，劳动合同制用工形式产生的风险。

国有企业采用劳动合同制用工形式除了要给员工支付一定的工资之外，还要为员工买保险发福利，用工成本比较高。

再加上部分员工签订的是无固定期限的合同，导致员工没有一定的危机意识，缺乏工作积极性，这对于企业的长效发展会产生一定的阻碍作用。

其二，劳务派遣用工形式产生的风险。

这部分用工人员一般是与劳务派遣机构签订的劳动合同，用工成本比较低，目前也是国有企业最主要的用工形式，它可以将用工风险转移到劳务派遣机构，降低劳动纠纷的发生率。

但是大部分国有企业并没有实行同工同酬制度，劳务派遣员工没有享受到企业的福利，久而久之会降低劳务派遣员工工作的积极性，导致员工不断流失。

其三，劳务外包用工形式带来的风险。

国有企业采用劳务外包的用工形式可以增强企业的市场竞争力。

但是目前劳务外包单位在技术能力和服务水平方面还有所欠缺，再加上劳务外包外移了企业责任，这不仅让服务质量得不到有效监督，而且还大大增加了企业生产管理的难度和风险。

其四，退休返聘用工形式产生的风险。

一般国有企业会对于退休之后的骨干技术人员会进行返聘，这部分员工对工资水平要求不高，能够降低企业的用工成本。

但是企业并不能为返聘人员购买工伤保险，一旦发生工伤事故，国有企业就要承担责任赔偿高额费用，这就让国有企业在经济上承担有一定的风险。

二、国有企业多元化用工的风险管控预防措施1.对多元化用工模式进行深度认知。

用工形式与岗位权限管理制度 第一章 总则 为规范公司员工的用工形式与岗位权限管理，提高公司的运营效率和管理水平，特订立本制度。

第二章 用工形式管理 2.1 用工形式的定义 用工形式是指员工与公司签订的劳动合同中规定的雇佣关系，包含全职、兼职和临时工三种形式。

2.2 全职员工的管理 1. 全职员工是公司正式的雇员，享受公司完整的福利待遇和权益。 2. 全职员工需依照公司规定的工作时间和工作制度进行工作。 3. 全职员工须定时提交工作报告和完成调配给的工作任务。 4. 全职员工有权享受法定的休假假期，但需提前向上级主管申请并获得批准。 5. 全职员工须遵守公司的保密义务，不得泄露公司的商业机密和客户信息。

2.3 兼职员工的管理 1. 兼职员工是在公司兼职工作的员工，享受部分公司福利待遇和权益。 2. 兼职员工需依照公司规定的工作时间和工作制度进行工作。 3. 兼职员工须定时提交工作报告和完成调配给的工作任务。 4. 兼职员工的工作时间和酬劳由双方协商确定，但总工作时间不得超出法定上限。 5. 兼职员工不享有法定的休假假期。

2.4 临时工的管理 1. 临时工是公司临时招聘的员工，工作时间和聘期有明确的限定。 2. 临时工需依照公司规定的工作时间和工作制度进行工作。 3. 临时工须定时提交工作报告和完成调配给的工作任务。 4. 临时工的聘期结束后自动解除劳动合同，不再享受公司福利待遇和权益。 5. 临时工不享有法定的休假假期。

第三章 岗位权限管理 3.1 岗位权限的定义 岗位权限是指员工在特定岗位上所具备的行使职责和权力的范围。 3.2 岗位权限划分 1. 公司依据员工的职位和工作职责，将岗位权限划分为不同等级，并订立相应的权限管理规定。 2. 不同等级的岗位权限由上级主管依据员工的本领和工作表现进行评估和授权。

3.3 岗位权限管理 1. 员工在聘用期间，应依照所在岗位的权限范围内行使职责和权力。 2. 员工不得越权行使职责和权力，须严格遵守公司的岗位权限管理规定。 3. 岗位权限更改时，员工须及时向上级主管报告并按新的权限范围进行工作。 4. 岗位权限的撤销或调整须经上级主管批准，并及时通知员工。

浅析国有企业多元化用工管理思路作者：申林秀来源：《环球市场》2020年第01期摘要：随着国有企业管理模式转变，正式用工引进渠道变窄、门槛提高，但是为保证正常的业务运行，也不可避免的在非主营业务方面使用了其他用工。

国企用工在向多元化、市场化、交叉化、复杂化方向发展。

如何管理好用工队伍，防范用工法律风险，是国有企业需要研究的重要课题。

关键词：国企用工;多元化用工一、用工基本概念（一）用工形式根据《劳动合同法》规定，用工形式主要有全日制劳动合同用工、全日制劳务派遣用工、非全日制用工3种。

（二）用工类别国企内部一般分为劳动合同制员工、劳务派遣制员工、非全日制用工以及退休返聘用工、业务外包用工等。

（三）用工模式根据国有企业发展战略，技术密集型核心业务多以自营自管为主，以使用劳动合同制员工为主，非核心业务和劳动密集型业务，一般实行业务（服务）外包或办社会职能移交。

二、用工涉及法律法规文件“用工”既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。

防范用工风险，不是有选择的防范哪几个主要风险，而是要将所有可能出现的用工风险都加以防范。

随着法制社会建设推进，劳动者的法律意识和维权意识逐步增强。

这就要求管理者要懂法知法，在政策和法律法规范围内做好用工管理工作。

经系统梳理，目前有效的劳动法律法规清单如下：1.劳动法2.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知3.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知4.劳动合同法5.劳动合同法实施条例6.劳务派遣暂行规定7.劳动争议调解仲裁法8.违反和解除劳动合同的经济补偿办法9.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法10.企业经济性裁减人员规定11.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知12.国家赔偿法（2012年修正本）13.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）14.集体合同规定15.工会参加平等协商和签订集体合同试行办法16.劳动保障监察条例17.女职工劳动保护特别规定18.工伤保险条例19.社会保险法20.关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知三、国有企业用工风险防控分析（一）正式用工风险所谓正式用工，就是与国有企业直接签订劳动合同的合同制员工。

公司劳动用工管理制度第一章总则第一条为了规范公司劳动用工管理，保护职工合法权益，提高工作效率，制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于公司境内所有劳动用工操作。

第三条劳动用工管理目标公司劳动用工管理的目标是确保用工合规，提高劳动生产力，促进员工良好工作环境，保障员工权益。

第四条原则公司劳动用工管理遵循公平、公正、公开的原则。

第五条用工方式公司用工方式包括正式员工、临时工、外包工、劳务派遣等形式。

第六条用工合同公司与劳动者签订的用工合同应符合相关法律法规的规定，并明确双方权益和责任。

第七条劳动保护公司积极落实劳动保护措施，确保员工工作环境安全和健康。

第八条劳动用工管理部门公司设立劳动用工管理部门，负责用工管理相关事务。

第二章劳动用工的招聘与录用第九条招聘需求公司根据业务发展需要和用工计划，确定招聘需求，并向劳动市场发布招聘信息。

第十条招聘程序公司招聘程序包括发布招聘信息、简历筛选、面试考核、体检、聘用决定等。

第十一条招聘方式公司招聘方式包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘等形式。

第十二条录用原则公司根据岗位要求和应聘者的能力和资历，进行录用，并遵循公平、公正、公开原则。

第十三条新员工入职新员工入职应按照公司规定的程序进行，包括填写入职登记表、签订劳动合同、领取工装等。

第三章劳动用工的权益与责任第十四条收入权益公司保障员工的合法收入权益，按时发放工资和福利待遇。

第十五条工作时间公司规定员工的正常工作时间和加班时间，并按照法律规定支付加班费。

第十六条休假制度公司为员工规定假期制度，包括年假、休息日、法定节假日等。

第十七条福利待遇公司提供员工福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、职工旅游等。

第十八条工作环境安全与健康公司确保员工工作环境安全与健康，制定并执行相关安全操作规程和防护措施。

第十九条员工权益保护公司保护员工的人身权益和合法权益，禁止任何形式的歧视、虐待和侮辱行为。

第四章劳动用工的监督与考核第二十条工作纪律公司规定员工的岗位职责和工作纪律，员工应严格遵守公司规定的工作要求。