管理销售团队(一)、目标管理(objectives management)：目标指导行动,所以一个团队必须要有目标,每个团队成员也必须要有明确(de)目标,团队管理人员有责任,为团队成员制定适宜(de)目标,因此目标管理是管理团队(de)一个重要(de)方法,尤其是销售团队,更需要目标(de)指引作为领导必须知道自己对下级(de)期待是什么,而下级必须知道自己对什么结果负责.团队目标是团队(de)灵魂,是指引团队前进(de)灯塔,也是团队存在(de)组织意义.因此对团队(de)管理,要以目标为导向.1、什么是目标管理目标管理就是把团队领导人(de)工作,由控制下属成员,变成与下属一起设定客观(de)标准和目标,让他们靠自己(de)积极性去完成工作(de)一种方法.2、目标管理(de)具体做法可以分三个阶段：第一阶段为目标(de)设置;第二阶段为实现目标过程(de)管理;第三阶段为测定与评价所取得(de)成果.1)目标(de)设置①团队高层领导预定目标.这是一个暂时(de)可以改变(de)目标预案.即可以由上级提出,再同下级讨论;也可以由下级提出,上级批准.无论哪种方式,必须共同商量决定;其次,团队领导必须根据团队(de)使命和长远战略,估计客观环境带来(de)机会和挑战,对本团队(de)优劣有清醒(de)认识.对组织应该和能够完成(de)目标,心中有数.②重新审议组织结构和职责分工.目标管理要求每一个分目标都有确定(de)责任主体.因此预定目标之后,需要重新审查现有(de)组织结构,根据新(de)目标分解要求进行调整,明确目标责任者和协调关系.③确立下级(de)目标.首先下级明确团队(de)规划和目标,然后明确自己(de)分目标.在讨论中上级要尊重下级,平等待人,耐心倾听下级意见,帮助下级发展一致性和支持性目标.分目标要具体量化,便于考核;分清轻重缓急,以免顾此失彼;既要有挑战性,又要有实现可能.每个团队成员和本团队(de)分目标要和其他(de)分目标协调一致,支持本团队和组织目标(de)实现.④上级和下级就实现各项目标所需(de)条件,以及实现目标后(de)奖惩事宜达成协议.分目标制定后,要授予下级相应(de)资源配置(de)权力,实现权责利(de)统一.最后把每个团队成员(de)目标汇总,以便实时提醒与考核.2)实现目标过程(de)管理目标管理重视结果,强调自主,自治和自觉.并不等于领导可以放手不管,相反由于形成了目标体系,一环失,,就会牵动全局.因此领导在目标实施过程中(de)管理是不可缺少(de).首先进行定期检查,利用双方经常接触(de)机会和信息反馈渠道自然地进行;其次要向下级通报进度,便于互相协调;再次要帮助下级解决工作中出现(de)困难问题,当出现意外和不可测事件,严重影响组织目标实现时,也可以通过一定(de)程序,修改原定(de)目标.3)总结和评估达到预定(de)期限后,下级首先进行自我评估,提交书面报告;然后上下级一起考核目标完成情况,决定奖惩;同时讨论下一阶段目标,开始新循环.如果目标没有完成,就分析原因总结教训,切忌相互指责,以保持相互信任(de)气氛.要使目标管理方法成功,还必须注意下述一些条件：①要由团队高层管理人员参加制定高级策略目标;②下级人员积极参加目标(de)制定和实现过程;③情报资料要充分;④管理者对实现目标(de)手段要有相应(de)控制权力;⑤对实行目标管理而带来(de)风险应予以激励;⑥对团队成员要有信心.同时,在运用目标管理方法时,也要防止一些偏差出现,比如：不宜过份强调定量指标,忽视定性(de)内容,要根据多变(de)环境及时调整目标等.(二)、流程化管理(process management)：1、什么是流程化管理流程化管理,是一种以规范化(de)点对点(de)卓越业务流程为中心,以持续(de)提高组织业务绩效为目(de)(de)系统化方法.它是一个操作性(de)定位描述,指(de)是流程分析、流程定义与资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等.因为流程化管理是根据团队(de)具体情况而设计(de),因而这种流程会随着内外环境(de)变化而需要被优化.2、针对一个销售团队管理来说,应该抓好以下八大流程管理：1)销售流程化(de)制定与执行;2)市场开发流程化(de)制定与执行;3)市场推广流程化(de)制定与执行;4)绩效考核培训流程化(de)制定与执行.流程化(de)管理减少了团队成员盲目与重复(de)去工作,提高了团队(de)工作效率.同时也提高了团队管理者(de)效率,为管理提高了一个便捷(de)管理工具,所以一个高效团队(de)打造,离不开流程化(de)管理.(三)、有效管理(availability management)：1、什么是有效管理有效管理就是针对具体团队,在适当(de)时机,做出正确(de)决策.2、要做到有效管理,必须做好以下5点：1)管理指导(de)及时性①团队领导对团队(de)管理方法或者规范,要在第一时间提出;②对团队出现(de)问题,第一时间提出解决方案;③对下属(de)工作建议和指导,要在第一时间告诉他;④目标任务(de)下达和奖惩,要第一时间告知团队⑤团队会议(de)召开以及会议问题(de)解决等,要在第一时间完成.2)管理方法(de)可执行性①团队目标(de)制定,要具备完成(de)可能性;②团队(de)奖惩制度要能够在团队中推广;③以工作(de)实际情况为以据,对团队成员(de)建议和指导要有可行(de)意义;④杜绝团队会议假大空(de)风气;⑤对团队成员(de)管理不要玩虚(de)东西.3)管理方法(de)针对性①每一件事情(de)处理、每一个问题(de)解决,都要针对实际情况,对症下药;②杜绝滥用“放之四海而皆准”(de)方法和“全国人民都通用”(de)方法;③熟悉每个团队成员(de)长短,差异化管理;④团队(de)方案和策略(de)制定,要针对团队而定.4)管理(de)可接受性①团队制定(de)规章制度和管理规范,让团队成员接受,不被接受,等于无效;②团队(de)目标和奖惩方法,要通过团队(de)认可,才有实施(de)价值,才能提高团队积极性;③任何建议和指导,要被团队成员认可和接受,才能实质性(de)提高团队成员(de)素质.5)管理业绩和效果(de)明显性①管理(de)目(de),是要有成效,要达到期望(de)目标;②衡量管理成败,只能以业绩和效果来说话;③无效和业绩低落(de)情况下,要及时调整管理方法.(四)、绩效管理(performance management)：1、什么是绩效管理通过团队组织制定绩效计划、绩效监控、绩效考核,绩效反馈与改进,以促进团队成员业绩持续提高,并最终实现团队目标(de)一种管理过程.2、如何进行绩效管理1)绩效考核(de)准备首先要制订工作目标,并且要确保团队成员都明确他们(de)工作目标.只有在明确了目标(de)前提下,团队成员(de)工作才会有方向性.如果团队成员在他(de)工作中都找不到方向,你无法使他达到目标,控制他(de)工作进程.2)对团队成员(de)评估团队领导者关键(de)职责在于对成员(de)业绩,作出及时(de)评估和反馈.尽可能快地对成员(de)业绩作出反馈,在提升团队成员(de)业绩方面是最有效(de).如果在一项工作结束数周以后,你才跟你(de)成员交流,这项工作他做得如何(de)糟糕,或者是如何(de)出色,对于团队成员而言是非常不公平(de),也是非常低效(de).尽快地让你(de)成员了解他们(de)工作状况,可以帮助他们及时地找出问题,提高绩效.3)对团队成员历史相关考核(de)回顾管理者在和成员共同开展绩效考核工作之前,回顾一下以往(de)文件.回顾一下,在年初与团队成员共同制定(de)工作目标、工作计划书,这一年来与成员们相关(de)所有纪录文件.管理者需要翻阅一下这一年来所有与团队成员开会(de)会议纪录,起草第一份有关团队成员绩效(de)总结文件.同时,也要给团队成员一个机会,让他们也总结评估一下自己这一年(de)绩效.然后,在正式(de)评估开始之前,管理者和团队成员要首先讨论一下,这一年来团队成员所取得(de)进步,这样可以使团队成员在整个考核过程中,保持一个积极(de)态度,并且可以让他感受到,他将接受(de)是一个公正(de)评估.减少他对考核(de)误解.4)选择合适(de)沟通地点,创造一个良好(de)沟通氛围;与团队成员沟通评估(de)结果,地点(de)选择和氛围(de)营造也非常重要.而通常,管理者选择(de)沟通地点就是他们(de)办公室,而这恰恰也是最坏(de)地点,这里太氛围太严肃,管理者(de)办公室不能体现沟通双方(de)平等性,不管这里是多么(de)好,上下级共事了多长时间,这里始终是你(de)领地.会议室会是最好(de)选择,但是如果争取不到会议室,找一些其他(de)地方也是可以(de),但是一定要有创造力. 比如团队成员(de)办公室：那么你可以考虑在他们(de)办公室里进行;或者你可以考虑借用同事(de)办公室.5)把考评信息简洁准确(de)传递给团队成员把你对团队成员(de)评估结果,用最简洁(de)语言传递给他,不要用任何(de)专业术语,也不要琐碎冗长.即使评估(de)结果很可能会让他们失望,但是千万不要回避、不要用含糊不清(de)语句.如果你(de)团队成员感到,你对于你做出(de)评估(de)准确性并不是很自信时,他会认为他现在还有改进(de)机会,而事实上并非如此,因为年初你们所商定(de)工作目标和标准并不会因此改变.6)鼓励团队成员年度绩效考核总结会议,意味着这一年(de)绩效考核工作(de)结束,同时也意味着下一轮绩效考核工作(de)开始,在这个会议上,团队管理者(de)工作就是要激励团队成员.要调动他们(de)积极性,激励他们发展优势、改进不足.对于那些考核结果不是很理想(de)成员,要建立他们(de)信心,肯定他们(de)自身价值,明确你在今后(de)工作中将给与他们(de)支持和帮助.同时,团队管理者需要制定下年度关于团队成员职业发展(de)计划.这体现出你对他们(de)帮助,让他们感受到你在时间上、培训(de)资源上给予他们(de)支持.让你(de)成员相信他们有能力做(de)更好,再加上你(de)帮助和支持,他们将取得更好(de)成绩.3、进行绩效考核,要注意一下几点：1)考核(de)标准要以定量为主,定性为辅;2)明确绩效管理(de)受益者;3)使绩效目标合理化;4)确保绩效考核(de)有效性.(五)、期望管理(expectation management)：当前,很多老板都感觉困惑,“我(de)企业不错呀,给他(de)薪水也不低,福利还可以,为什么就是留不住他呢”.当发现不少离职团队成员投身(de)是一个甚至各方面条件都不如自己(de)新老板时,老板们就更是摸不着头脑了.为什么会出现这种状况原因在哪里问题(de)关键是,作为团队(de)领导缺乏对下属(de)了解,你知道你(de)团队成员,在想什么想要什么吗你知道他(de)期望是什么吗对团队期望管理(de)匮乏,导致了前面(de)不良状态.1、团队成员(de)期望是什么所谓团队成员期望,就是指团队成员通过对自身掌握(de)信息和从外部获得(de)信息,进行综合分析、评估(de)基础上,在内心中所形成(de)对团队提供给自己(de)“产品”(包括工作、薪酬、福利等)(de)一种基本要求,并据此对团队形成(de)一种期望.2、什么是期望管理期望管理,就是指团队领导要对下属(de)期望进行管理,对其不合理(de)期望予以说明和剔除,对其合理(de)期望进行最大程度(de)满足,同时引导下属建立正确有效(de)期望,最终实现他们满意(de)目标.3、如何进行期望管理1)调查了解团队成员(de)期望对每一位团队成员都要进行充分(de)沟通,了解他真实(de)期望,在这个团队里他想得到什么然后,认真(de)记录下来,并整理成档案,以便于管理者有针对性(de)对团队成员进行激励.2)引导团队成员形成正确(de)期望观每个团队成员由于教育背景和工作经历不同,各自(de)期望不同,每个团队成员(de)期望有大小,而团队(de)资源又有限,所以作为管理者应该引导团队成员形成正确(de)期望观,让他们(de)期望具有客观性,可实现性和团队(de)发展匹配性.3)为团队成员实现期望指引方向和提供方法了解了团队成员(de)期望,只是第一步,作为团队管理者,有责任为其期望(de)实现,指点迷津,提供实现(de)方法,告诉他一条实现期望(de)道路.这是期望管理(de)关键和重要(de)环节,也是一个团队管理者优秀与否(de)关键.4)对团队成员期望实现与否(de)管理年终团队里有(de)人实现了自己(de)期望,有(de)人没有实现.对于没有实现期望(de)团队成员,团队管理者要与他们交谈,与他们分析没有实现(de)原因,给他们关怀和信心,帮助他们在未来实现,否则当机会来(de)时候,他们很可能会离开团队;对于实现了期望(de)团队成员,要引导他们形成新(de)、更高(de)期望,否则,这部分成员也会离开,因为他们认为自己有更高(de)能力,便会去寻找实现更高期望(de)地方.目标管理,让团队成员有了工作(de)方向;流程化管理,为团队成员提供了一个便捷(de)工作方法;有效管理,提高了团队成员(de)工作效率;绩效管理,让团队成员更加有激情和动力去工作;期望管理,让团队成员长期稳定地去服务团队.这个五个要素是相辅相成,相互支撑,共同发力,才能使每个管理要素发挥更大(de)作用,所以统筹运用以上五要素,才能打造精英团队.。
