劳动合同法第39条

劳动合同法第39条(精选多篇)《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。

此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。

最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（1994）。

该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。

这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。

不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。

此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2014）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。

《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：三严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

”严峻失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有依照职位职责履行自己的义务，违背其忠于职守、保护用人单位利益的义务，有未尽职责的严峻过失行为或利用职务之便谋取私利的故意行为，利用人单位有形财产、无形财产蒙受重大损害，但不够刑罚惩罚的程度。

在适用该条时，需注意劳动者有严峻失职、营私舞弊行为的，用人单位并非能理所固然地解除劳动合同，还得具有一个条件，即严峻失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。

未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。

如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉假设干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的说明。

假设由此发生劳动争议，能够通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

案例一：钟先生于XX年3月份入职深圳某公司品检部担任产品查验员职务，公司与钟先生签定了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。

XX年10月，公司以钟先生工作严峻失职本应抽检50件产品只抽检30件产品致使公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。

钟先生辩称，尽管少抽检了部份产品，但产品在利用进程中并无质量问题，公司以工作严峻失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，若是公司坚持要辞退，必需支付经济补偿金。

公司以为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严峻失误致使了公司重大损失，此刻只将钟先生辞退而没有要求钟先生补偿损失已是仁至义尽了，关于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。

两边经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。

劳动法第39条结束劳动合同赔偿劳动法第39条规定了结束劳动合同的赔偿问题，这是保护劳动者权益的重要法律条文。

以下是该条款的具体内容及解释：第三十九条用人单位依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿，补偿标准为该劳动者在本单位连续工作年限满一年不满十年的，支付一个月工资；在本单位连续工作年限达到十年的，支付一个月工资的二倍；在本单位连续工作年限达到二十年的，支付一个月工资的三倍。

1. 解析条款：2. 解除劳动合同的情况：用人单位可以依照劳动法第38条规定解除劳动合同的情形，包括下列情形：(1) 用人单位破产、解散或者撤销；(2) 用人单位发生重大改变，劳动合同无法继续履行；(4) 劳动者严重违反用人单位的规章制度；(5) 劳动者被依法追究刑事责任；(6) 劳动者的劳动能力不能胜任担任工作岗位，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3. 经济补偿的计算：经济补偿的计算标准根据劳动者在用人单位连续工作的年限来计算，那么怎么计算其连续工作年限呢？根据《劳动合同法实施条例》的规定：(1) 劳动者有过短暂的离职和再次返回，离职时间不超过一个月计入连续工作年限；(2) 离组织参加革命、参军、保外就医等原因离职的时间累计达到一年的，计算入职前连续工作年限。

例如，某名员工在某单位工作了12年，单位依照第38条解除了其劳动合同，那么该员工应当获得补偿2个月的工资。

4. 补偿支付方式：用人单位应当在与员工协商一致的时间内，尽快向员工支付经济补偿。

具体时间应当根据合同的具体内容、劳动关系的处理等情况来确定。

如果用人单位不按照约定支付补偿，则应当依法承担相应的责任。

总之，通过劳动法第39条的规定，用人单位和员工都能够保障自己的权益，促进了劳动关系的稳定。

劳动合同法第39条第三十九条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。

格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。

“格式条款”，又称为标准条款、标准合同、格式合同、定式合同、定型化合同，也有人称作附合合同等。

格式条款，是自19世纪以来发展起来的，是由于某些行业进行频繁地、重复性地交易的过程中为了简化合同订立的程序而形成的。

这些行业一般是发展较大的具有一定规模的企业，往往具有垄断性。

如水、电、热力、燃气、邮电、电信、保险、铁路、航空，公路、海运等等行业。

有公用事业，也有一般的大企业。

格式条款具有以下特点：1.作为要约，其对象具有广泛性。

要约向公众发出，任何人只要同意要约的规定就可以签订合同。

2.条款具有持久性。

格式条款一般是经过认真研究拟定的，在一个相当长的时期内不会改变。

3.条款具体细致。

格式条款往往内容繁复，条款甚多，具体细致。

4.由事业者提出。

不论是由事业者自行拟定或由某行业协会拟定，无论以何种形式表现，可以合同书形式、票证形式或者其他形式，甚至其条款并不在书面形式上记载，但是由事业者一方提出。

但如果格式合同是由政府部门拟定的，一般不作为格式条款。

但也有学者认为，如果涉及部门利益，有明显不合理条款，政府部门拟定的格式合同也应作为本法中的格式条款。

使用格式条款的好处是，简捷、省时、方便、降低交易成本，但其弊端在于，提供商品或者服务的一方往往利用其优势地位，制定有利于自己而不利于交易对方的条款，这一点在消费者作为合同相对方时特别突出。

因此，必须在立法上予以限制。

合同法本条第一款规定了提供格式条款一方在拟定格式条款以及在订立合同时应当遵循的原则和义务。

首先，应当遵循公平的原则确定双方的权利和义务，不能利用自己的优势地位制定不公平的条款欺负对方当事人。

劳动合同法39条【最新版】目录一、劳动合同法第 39 条的概述二、劳动者可以被解除劳动合同的六种情形1.在试用期间被证明不符合录用条件的2.严重违反用人单位的规章制度的3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的6.被依法追究刑事责任的正文《劳动合同法》是我国用于规范劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等有关事项的法律，对劳动者和用人单位的权益保护具有重要意义。

其中，第 39 条是关于用人单位单方随时解除劳动合同的规定，明确了劳动者在六种情况下，用人单位可以解除劳动合同。

首先，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

试用期是用人单位为了考察劳动者是否符合岗位要求而设定的一段时间，如果在试用期内劳动者被证明不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同。

其次，劳动者严重违反用人单位的规章制度，也可以成为用人单位解除劳动合同的理由。

用人单位的规章制度是为了维护工作秩序、保障工作顺利进行而制定的，劳动者应当遵守。

如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

第三，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

这种情形下，劳动者的行为给用人单位带来了严重的损失，用人单位有权解除劳动合同以保护自身利益。

第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

这种情形下，劳动者的行为影响了用人单位的工作秩序和利益，用人单位有权解除劳动合同。

第五，因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。

这种情况下，劳动合同本身的无效导致用人单位有权解除劳动合同。

最后，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动合同法39条解除劳动合同引言劳动合同法作为我国劳动法律体系的重要组成部分，对雇佣关系进行了明确的规定。

其中，劳动合同法第39条规定了解除劳动合同的情形。

本文将围绕该条款展开探讨，分析解除劳动合同的条件、程序以及相关的法律责任。

一、解除劳动合同的条件1. 事实条件根据劳动合同法第39条的规定，劳动合同可以在以下情况下被解除：•劳动者在试用期内不符合录用条件的；•劳动者严重违反劳动合同的；•劳动者严重违反用人单位的规章制度的；•劳动者严重失职，对用人单位造成重大损害的。

2. 应有程序解除劳动合同不仅要满足事实条件，还需要遵循相应的程序。

根据劳动合同法第39条的规定，解除劳动合同的程序如下：•用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者；•通知书应当明确解除劳动合同的事由和解除的日期；•用人单位还需支付劳动者解除劳动合同的经济补偿。

二、解除劳动合同的程序1. 发出通知书用人单位决定解除劳动合同后，应当书面通知劳动者。

通知书应当明确说明解除劳动合同的事由，例如劳动者严重违反劳动合同或用人单位规章制度，以及解除的具体日期。

2. 提前通知期限根据劳动合同法第39条的规定，用人单位应当提前三十日通知劳动者。

这意味着在解除劳动合同之前，用人单位需要在三十日前向劳动者发出解除通知书。

3. 经济补偿解除劳动合同的通知同时也要明确经济补偿的金额和支付方式。

根据劳动合同法第39条的规定，用人单位解除劳动合同需要支付劳动者相当于一个月工资的经济补偿。

三、相关法律责任1. 劳动合同无效如果用人单位未按照劳动合同法第39条的规定解除劳动合同，劳动者可以要求劳动合同无效。

在劳动合同被认定为无效的情况下，用人单位需要支付相应的经济赔偿，并承担相应的法律责任。

2. 经济补偿如果用人单位未按时支付经济补偿，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会或劳动争议人民法院提起诉讼，请求支付经济补偿。

根据劳动合同法第39条的规定，用人单位在未支付经济补偿的情况下，将面临额外的赔偿责任。

劳动合同法第39条(精选多篇) 第一篇：《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。

此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。

最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1994）。

该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。

这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。

不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。

此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2014）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。

标题：深入解析《劳动合同法》第39条解除劳动合同的规定《劳动合同法》第39条是关于用人单位在特定情况下可以单方面解除劳动合同的规定。

本文将从条文释义、解除情形、法律程序和风险防范等方面进行深入解析，以期为用人单位和劳动者提供有益的参考。

一、条文释义《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

”二、解除情形1. 在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位在招聘过程中，有权依据招聘公告或职位要求对候选人进行选拔。

若劳动者在试用期间被发现不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

在此情况下，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件。

2. 严重违反用人单位的规章制度的劳动者在劳动合同期间，应遵守用人单位的规章制度。

若劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

在此情况下，用人单位需提供证据证明劳动者严重违反规章制度。

3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者在劳动合同期间，若严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。

在此情况下，用人单位需提供证据证明劳动者的行为严重失职、营私舞弊，并给用人单位造成重大损害。

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动者在劳动合同期间，若同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。

在此情况下，用人单位需提供证据证明劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，并对完成本单位的工作任务造成严重影响。

劳动法39条内容是什么
劳动法是保护劳动者合法权益，规范用人单位劳动用工行为的
法律。

其中，劳动法第39条是关于用人单位不得违反劳动合同解除
劳动关系的规定。

该条款的内容主要包括了以下几个方面：
首先，用人单位不得违反劳动合同解除劳动关系。

这意味着用
人单位在解除劳动关系时，必须遵循劳动合同的约定和劳动法的规定，不能随意解除劳动关系，更不能违反劳动合同的约定进行解除。

其次，用人单位解除劳动关系应当有正当理由。

正当理由包括
但不限于劳动合同约定的事由、劳动法规定的情形以及用人单位的
违法行为等。

用人单位解除劳动关系必须有充分的合理理由，不能
凭空捏造理由进行解除。

另外，用人单位解除劳动关系应当依法通知劳动者。

劳动法规定，用人单位解除劳动关系应当提前三十日通知劳动者，并向劳动
者支付经济补偿。

如果用人单位未依法通知劳动者解除劳动关系，
劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。

最后，劳动者可以要求用人单位重新雇用或者要求用人单位支
付赔偿。

如果用人单位违反劳动法第39条的规定解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位重新雇用，或者要求用人单位支付赔偿金。

总的来说，劳动法第39条的内容主要是保护劳动者在解除劳动关系时的合法权益，规范用人单位解除劳动关系的行为，防止用人单位滥用解除权利，保障劳动者的合法权益不受侵犯。

这一条款的出台，为维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的稳定和和谐发挥了积极的作用。

劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
《劳动合同法》第39条规定了用人单位因经济性裁员需要解除劳动合同的程序和条件。

根据该条款，用人单位裁员需符合以下条件：
一、裁员必须符合法定条件。

法律规定了裁员的条件，用人单位必须依法合理遵守。

二、裁员必须符合协商和告知程序。

用人单位在裁员前必须提前向工会或者全体职工
说明裁员原因、范围、条件等，并与工会或者职工协商达成一致意见，最后按照规定的程
序进行裁员。

三、裁员补偿。

用人单位在裁员后应当向职工支付经济补偿，包括经济补偿金、再就
业优先等。

四、用人单位应当在裁员后优先重新聘用被裁员工。

用人单位因经济性裁员解除劳动
合同后，重新聘用员工时，应当优先保留被裁员工。

五、其他法律规定。

一、保护劳动者合法权益。

劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律关系，劳动合同
的解除应当尊重劳动者的合法权益，不能随意裁员。

《劳动合同法》第39条规定了裁员的条件和程序，用人单位必须依法合理遵守，保护劳动者的合法权益。

二、促进和谐劳动关系。

裁员是企业经营发展中不可避免的问题，但裁员必须合法合规，遵循程序，与劳动者协商一致，保障其合法权益。

这样可以促进用人单位与劳动者之
间的和谐劳动关系，维护社会稳定。

三、规范用人单位行为。

《劳动合同法》第39条对用人单位裁员提出了具体的程序和条件，要求用人单位在裁员时依法合理遵守规定。

这可以规范用人单位的行为，减少恶意
裁员，保障劳动者的合法权益。