某公司工资分配方案编制：
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某年某公司工资分配方案
根据《某公司工资管理办法》总的分配原则，为促进公司年度经营目标实现和体现多劳多得、奖罚并举的工资分配原则，激励全公司员工的工作积极性，明确管理上的责、权、利，做到奖罚分明、分配合理，特制定某公司某年工资分配方案。
1.工资模式
根据不同职能类别人员采取不同的工资分配方式，分为以下几类：
1.1执行某某薪酬制度的人员
经营层、经理层、计划财务部和企管部的专员、技术准备部IT信息专员、物控与安全主管、委外专员、采购专员、各部门职员（仓管员、文员）执行某某薪酬制度；研发人员执行研发类薪酬制度。
1.2执行工种工资制度的人员
生产主管、跟模人员、工艺人员等生产技术人员、CNC编程人员、质量检验人员、维修人员、其他生产辅助人员、班组长、技术工人。
1.3执行业务提成工资制度的人员，市场部除司机以外的人员。
2.工资总额
2.1公司全年的工资总额及计提系数
某公司某年的工资总额按全年某业务销售收入16915.29万元、利润2175.55万元预算,全年计划人力成本总额3655.39万元，计提系数占某销售收入21.61%。人力成本包含工资成本和福利费两部分，其中福利费包括住房公积金、社会保险费、伙食补贴和节日慰问费等合计400万元；工资成本包括基本工资、加班工资、计件工资、季年度奖金及各类补贴、专项奖励基金等3255.39万元，占某销售收入的19.25％。工资成本中的补贴主要有全勤奖励、岗位补贴、倒班补贴、年资津贴、宿舍管理及师傅带徒等其他津补贴；专项奖励基金主要包含降成本奖励基金、提效奖励基金和精细化奖励基金，其中降成本奖励基金来源于节能降耗项目产生的效益工资。
2.2公司月度、季度工资
公司月度工资总额按月度某销售收入1409.6万元（不含税）预算，月度工资总额预算约为271.28万元(公司的月度工资总额＝当月某销售收入值×19.25％，包含季度、年度奖金)。因公司业务承接量的不均衡，使公司月度某的实际销售值大于或小于1409.6万元，直接导致月度实际工资大于或小于271.28万元，为保证员工工资水平相对稳定，公司对上述情况做如下处理：
当公司月度某销售收入低于1409.6万元，并且其月度工资差额较大时：各部门以系数计提的工资总额80%作为保底工资计发（业务部和跟模组除外），各部门必须严格控制人工成本费用率，不允许超支；如果超额计发，必须打报告申请预支，公司总经理批准后方可计发。对于连续3个月超额计发工资的部门，按《某公司KPI指标规定》对部门管理人员进行考核。当投入产值大于销售收入且差额较大时，可提前申请预支工资来满足工资总额的平衡；
当公司月度某销售收入高于1409.6万元时：超额部分平衡预支工资后再进行各部
门工资总额的分配，超出部分重点用于计件和提效激励。
2.3各部门工资计提系数
职能部门的月度工资和年薪工资总额相对固定，月度工资与考勤挂钩，季度、年度工资与公司经营系数挂钩，不直接与销售收入挂钩。
生产系统和市场部的工资直接与销售收入挂钩，各部门的具体计提系数详见《某公司某年各部门工资总额计提系数表》。
各部门工资总额按往年的工资成本结合某年公司预计的销售收入和用人情况确定的，计提系数经总经理批准后，全年内不再调整。人力成本实行从紧原则，年度人工成本费用率不上升，要求各部门在保证正常生产情况下通过减员增效、提高管理效率，当业务不足时通过调休轮休等措施来控制人工成本费用率。当组织架构调整或职位发生调整时，综管部依据审批报告批准的组织架构进行工资系数预测，经总经理批准后方可调整。
2.4各部门工资总额
公司的工资分配根据某生产周期的特点，工资总额按月度销售收入计提，综管部最终核算工资总额时以财务部提供的数据为准。
计提系数说明：
1)财务部、综管部、市场部、质管部和技术准备部的工资计提系数按公司全年预计总销售收入16915.29万元核算；
2)塑模部预计全年的销售收入10739万元，其中自制产值10739万元，部门的工资总额按自制产值计提，整模委外产值设计室和售后服务组按50%计提、跟模组按100%计提。
3)冲模部预计全年的销售收入6176万元，工资总额计提工资系数按6176万元核算，部门的工资总额按自制产值计提，整模委外产值设计室和售后服务组按50%计提、跟模组按100%计提。
3.各部门工资分配
3.1分配要求
1、各部门的工资在全年销售计划内不得突破总额，严格按人工成本费用率进行控制，人工成本费用率不达按KPI指标方案进行考核；
2、各部门按照公司分配的系数进行二次分配，并根据本部门的合理分配要素制定内部分配方案报公司总经理审批后执行。为平衡淡旺季工资，部门应按一定比例提留后再将系数分配到班组。
3.2执行管理体系工资人员的工资计算公式：
3.2.1经营层：基本年薪，月度按100%计发；风险年薪按年薪合同执行。
3.2.2经理层：月度工资＝年度月度标准+其他月现金性津（补）贴±考核工资
季度奖金=个人季度考评系数*季度奖金标准*公司考评系数，季度奖金分月计发。
年度奖金=个人年度绩效考评系数*年度奖金标准*公司考评系数
3.2.3主管层和专员层：月度工资＝年度月度标准+其他月现金性津（补）贴±考核工资
季度奖金=个人季度考评系数*季度奖金标准*公司考评系数，季度奖金分月计发。
年度奖金=个人年度考评系数*年度奖金标准*公司考评系数
3.2.4职员层：月度工资=年度月度标准+其他月现金性津（补）贴±考核工资
年度奖金=年薪*8%*个人年度考评系数*公司考评系数
3.3市场部人员的工资
市场部全年的工资计提系数按某销售收入的1.17%计提，外接零件加工按0.6%系数单独计提。为保证公司经营目标的实现，激励和调动业务人员的工作积极性，市场部的工资计提模式实行合同制，同时年度工资总额严格控制在年度预算之内，当销售收入突破年度预算时，销售费用增长不能超过销售收入增长。具体办法详见附件一《某年市场部提成合同》。
3.4研发人员的工资
设计室的研发人员工资计提系数根据定员定编和年薪工资占年度销售产值的比率来确定的，部门按一定比例提留作为特殊贡献或表现突出的奖励。为提高设计人员积极性，研发人员的工资实行部分计件，年度工资不得突破计划总额。当公司月度某销售收入较低且投入产值也较低时：研发人员的工资总额按年薪总和的90%计发，不允许超支。
月度工资总额＝销售收入×设计室计提系数±考核工资，核算方法详见《某年塑模设计人员工资激励考核办法》、《某年冲模设计人员激励考核办法》。
3.5跟模人员的工资
跟模人员实行计件制工资，个人工资与业务量挂钩，班组工资总额以月度销售收入预算工资额度, 部门按一定比例提留后分配到班组，班组按个人工种工资加业务量和考核工资分配。部门提留的工资作为产量不均衡时平衡额度，总额不能突破全年预算。
跟模组的工资计提系数
月度工资＝销售收入×班组计提系数±考核工资
3.6生产系统人员工资
3.6.1各班组工资额
各班组的工资计提系数根据定员定编和上一年的工资成本占年度销售产值的比率，结合市场行情来确定。
