下载文档原格式
…………………………………… 密封装订线 …………………………………… 密封装订线 …………………………………… 密封装订线 …………………………………… …………………………………… 密封装订线 ……绩效考核管理制度1 目的建立和完善公司人力资源绩效考核体系，要将人员的行为引向企业目标的方向，使人员的工作目标与企业的目标相一致，对人员工作绩效进行客观、公平、公正的评价，特制订本管理制度。
2 范围本制度适用于公司B级及以上管理人员的绩效考核管理。
3 定义无。
4 职责权限4.1 公司考核领导小组：审批绩效考核管理制度和调整建议、经理及以上的管理人员对进行考核、审批综合部申报的考核和奖惩建议。
4.2 综合管理部是公司绩效考核的执行机构，负责组织编制考核制度、审核各部门的考核材料，组织对人员的考核。
4.3部门经理负责对本部门相关考核资料的提供。
5 考核程序5.1 考核机构5.1.1 公司组成考核领导小组组长：总经理副组长：行政副总成员：各分管副总经理、总监、部门经理5.1.2 综合管理部是绩效考核工作的管理机构，负责管理文件的编制、组织实施、相关问题的处理。
5.2 考核对象考核对象为公司B2及以上管理人员。
5.3 考核周期每月初考核上一个月的绩效情况，年末进行年度的全面考核。
5.4 考核原则5.4.1 考核成为塑造企业文化的手段。
5.4.2 以奖励为主，处罚为辅。
5.4.3 以事实为依据、客观公正。
5.4.4 激发人员的积极性、创造性。
5.5考核内容绩效考核根据工作标准的主要指标进行；包括工作业绩、工作态度、工作能力。
5.5.1 工作业绩：指工作效率及效果，包括完成工作的数量、质量、成本、费用、安全等方面。
5.5.2 工作能力：指从事工作的能力，包括计划能力、组织能力、执行力、改善创新能力及培养下属的能力。
5.5.3 工作态度：指工作责任心、组织纪律性。
详见《月度绩效考核评分表》。
5.6 考核方法5.5.1 采取定量与定性相结合的考核方式，以主要绩效指标作为考核的衡量标准，由考核者对被考核者评分的方法；5.6.2 绩效考核分为月度考核和年度考核；a 月度考核：月度考核是对被考核者每月的工作业绩、工作态度的考核。
机械维修工绩效考核方案为进一步调动维修人员工作积极性，更好更快的完成公司各项维修任务,提高维修质量，实现绩效考核的公平公正,特制订以下考核内容和方案。
一、工作态度20分.维修工应该服从领导工作安排（包括加班值班安排）每违反一次扣5——10分。
重大工作期间请假者扣2—5分。
因不服从安排延误生产的本项不得分。
谎报工作内容的本项不得分。
当月加班时间最多前五名可依次加10分、8分、6分、4分、2分.二、公司规章制度遵守10分。
每违反一次公司规章制度和操作规程,直接责任人扣5分间接责任人扣2分。
（包括各种记录表格的填写)因违反制度和规程给公司造成重大损失或者名誉损坏的本项不得分,并按照公司规定进行处罚.三、维修及时10分。
生产报修或者领导安排的维修工作因不及时扣2—5分。
造成延误生产的每次扣10分,并按公司有关规定进行处罚.谎报工作内容的本项不得分.四、维修达标10分。
维修质量未达标的每次扣3—10分。
相同设备维修后使用时间最长的维修人员酌情加3—5分。
维修后现场未清理的每次扣2-5分.谎报工作内容的本项不得分.五、巡检保养10分。
未落实巡检保养制度的每次扣2-5分，因巡检不及时造成停产或者重大设备事故的本项不得分,并按照公司有关规定进行处罚。
六、备品备件10分。
在维修过程中发现备品备件短缺情况下要及时报请计划。
各部如不及时或者不上报备品备件而影响维修效率视情况每次扣5—10分。
七、协作性10分。
工作中要团结协作积极配合，如出现消极怠工推诿扯皮现象每次扣5—10分。
八、学习能力及专业技能10分.由考试考核结合平时技术技能表现确定三个档次分别为10分、8分和6分.（每季度考一次）制作出专业工装工具的当次考核为10分，并奖励5分。
安排的工作因个人原因不能胜任的扣5——10分,并把相应的绩效加给能胜任此项工作者。
九、内部满意度测评10分。
由维修内部人员打分确定此项分数.最高10分最低0分.十、合理化建议。
此项为单纯加分项，每次提出合理化建议被本部门采纳的加2—5分,被公司采纳的加10—-—20分。
关于2012年度镇村干部绩效考核及绩效报酬发放的管理办法为规范行为、转变作风，充分调动镇、村两级干部工作的积极性和主动性，全面完成县委、县政府和镇党委、政府安排的各项工作任务，特制订本办法。
一、指导思想坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，切实转变工作作风。
二、考评机构成立新堡镇绩效考核管理领导小组，负责绩效考评工作。
组长：沈军（党委书记兼镇长）副组长：范学银（党委副书记）成员：王学文（纪委书记）李和福（武装部长）张建平（副镇长）马文华（副镇长）吴鸣涛（副镇长）秦中全（党政办公室主任）康凤玲（组织干事）黄清才（纪检干事）王亚楠（宣传干事）领导小组下设办公室，负责绩效考评日常工作、监督镇村干部考评落实情况。
范学银同志兼任办公室主任，秦中全、康凤玲、黄清才、王亚楠为成员。
三、绩效考核管理办法（一）机关干部职工绩效考核管理办法机关干部职工绩效考核管理分为考勤、本职工作、包村工作和奖惩情况四大项，实行每月一考评、年终一总评制度。
1、考勤管理办法严格执行点名和请假制度。
一是实行上班点名制度。
每天点名时间为上午八点，同时镇组织的各类会议、学习、劳动等活动也实行签到或点名制度。
二是严格执行请销假制度。
班子成员、机关干部职工上班期间离开本镇辖区范围必须请假，班子成员请假由沈书记审批，一般工作人员请假，2天以内由分管领导审批，3天以上4天以下由范书记审批，大学生村干部除向范书记请假外，同时写请假条报向组织部审批，办理手续后方可离岗。
假期满后，及时销假2、履职管理办法扎实做好本职工作和包村工作。
机关干部职工要认真做好本职工作、镇党委政府布置的中心工作、包村工作和阶段性工作，记好工作日志。
本职工作要认真贯彻完成上级所部署的任务，开展好镇区实际工作。
包村工作应积极协助所包村两委干部抓好各项工作责任制的落实，推动农村各项工作顺利开展。
2012年度碧桂园职能中心、部门组织绩效考核方案及指标评定细则第一章绩效考核框架及方案1.1 绩效考核整体框架集团职能中心、部门主要定位于“精干高效”，成为区域和项目的支持、服务和监督平台。
因此，职能部门的考核既要考虑到实际工作任务的完成情况，还要突出集团的战略要求。
职能中心、部门的绩效考核框架主要包括年度重点工作完成情况和2012年通用绩效指标考核两个方面：①基于主席年会重要指示、总裁年度工作报告以及各中心、部门2012年工作计划，形成集团职能中心、部门年度工作项。
②结合2012年集团对各中心、部门的管理重点要求，从指标库中选取了2012年集团重点关注的通用绩效指标。
具体如下图。
1.2 中心、部门绩效考核方案采取工作项与通用绩效指标相结合的方式。
即：中心、部门考核得分=工作项完成情况得分×60%+通用绩效指标得分×40%+减分项得分。
详见下图：1第二章考核指标评分方法2.1 工作项的评分说明2.1.1工作项的选取工作项分为重点工作项、日常工作项、临时工作项，总权重为60%。
指标选取如下：各中心、部门上报2012年工作项，其中重点工作项需要填写完成时间及输出成果，日常工作项可以根据实际情况不填写完成时间及输出成果，样表如下（表1）：2012年职能中心/部门工作项上报表（表1）2.1.2工作项的考核方法工作项得分=总裁季度打分（20%）+总裁年度打分（40%）32.1.3 工作项的评分细则总裁季度打分：每季度结束后，各中心、部门依据《工作项完成情况自评评价标准》（表4）先进行季度自评，形成《职能中心/部门第×季度工程项完成情况自评表》（表2、表3）。
运营中心每季度收集各中心的月度工作总结和各中心、部门季度自评表报总裁办，集团总裁根据各中心、部门年初上报的2012年工作项、中心月度工作总结、季度自评表，对各中心、部门的工作完成情况进行评分。
总裁年度打分：集团总裁根据年终述职会上各中心、部门的工作述职情况进行打分。
2012年公司各部门绩效奖励实施办法一、各行政管理部门绩效奖励内容：月度考核奖励、年终考核奖励奖励标准：月度考核奖励：普通行政人员1100元，经理助理1200元、副经理1600元，经理2000元，总监2200元，总经理助理3500元，副总经理4000元；年终考核奖励：普通行政人员3600元，经理助理4800元、副经理6000元，经理、总监12000元、总经理助理30000元、副总经理40000元；财务部人员月绩效奖励比其他行政部门人员月绩效奖励增加400元。
仅享受职位待遇者，相应经理助理、副经理、经理的绩效奖励按普通行政人员计发。
奖励具体方法：1、月度考核奖励：总公司每月根据绩效奖励标准，对各行政部门进行综合评分奖励，各行政部门根据所得分数乘以总公司所定各职务级别的奖金额度，得到的结果即是当月的奖金。
（市场投资部不享受月度奖励待遇）2、年终考核奖励：根据全年所得奖励分数的平均值，再乘以总公司所定各职务级别的奖金额度，得到的结果即是当年的奖金。
另外，各行政职能部门当年绩效考核分数达90分以上，95分以下的，奖励部门全体员工国内四天游；95分以上的，奖励部门全体员工国内六天游；（注：考核分数达标奖励的对象必须是当年在部门内工作满九个月以上，才能享受以上奖励；）奖励考评方法（1）公司对人力行政部绩效考核细则（附表一）；（2）公司对财务审计部绩效考核细则（附表二）；（3）公司对总经理办公室绩效考核细则（附表三）；二、各经营单位绩效奖励内容：季度考核奖励、年终考核奖励奖励标准：1、油站季度考核奖励：油站员工1200元，副站长1500元，主任助理2400元、副主任3300元，主任4200元，经理4200元。
油站年终考核奖励：油站员工3500元，副站长5000元，主任助理12000元、副主任16000元、主任20000元、经理24000元。
油船季度考核奖励：油船员工960元，主要负责人3850元。
油船年终考核奖励：油船员工2800元，主要负责人16000元。
卓越绩效评价准则实施指南 2012
前言
为了持续提升组织的绩效管理水平,确保绩效评价的科学性、公正性和有效性,本指南在总结前期实践经验的基础上,对绩效评价的原则、内容、程序和方法等作出了进一步规范和完善。
一、指导思想
以科学发展观为指导,紧密围绕组织的战略目标,建立健全科学合理、公正公开、运行高效的绩效评价体系,充分发挥绩效评价在促进组织持续健康发展中的重要作用。
二、基本原则
1. 战略导向原则:将组织战略目标与绩效评价紧密结合,使绩效评价与战略实施相互支撑、相互促进。
2. 客观公正原则:坚持实事求是的原则,评价过程规范化、制度化,确保评价结果公正、可信。
3. 全员参与原则:充分调动全体员工的主观能动性,营造良好的绩效导向文化氛围。
4. 持续改进原则:将绩效评价作为一个动态循环过程,不断总结经验、改进方法。
三、评价内容
组织层面:战略目标实现情况、运营管理水平、创新能力等。
部门层面:年度工作计划完成情况、团队绩效、管理水平等。
个人层面:岗位目标完成情况、工作行为、能力素质等。
四、评价程序
1.制定绩效计划;
2.日常绩效管理;
3.绩效考核评分;
4.绩效反馈与改进。
五、评价方法
综合运用平衡计分卡、关键绩效指标、360度反馈、绩效面谈等多种科学方法,全面客观地评价各层级的工作绩效。
六、应用管理
绩效评价结果应作为薪酬分配、职务晋升、培训开发、绩效改进等的重要依据,充分发挥其对组织发展的促进作用。
绩效评价是一项系统性工程,需要持之以恒的努力。
我们将不断完善评价体系,提升评价质量,为组织的持续发展贡献力量。
人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
二O一二年工作目标考核意见各科室：为落实目标责任制，充分调动全体干部职工积极性，全面促进..工作的发展，提高技术服务水平，特制定本年度工作目标考核意见。
一、考核原则突出重点、实事求是、便于操作、兼顾公平、奖罚分明。
二、考核内容主要考核精神文明、业务工作、突破性工作三项。
三、考核办法全部考核工作由专门的考核小组负责。
对业务工作实行半年考核一次，年终总考核。
四、分值设定全年采用精神文明和业务工作双百分制。
工作指标和业务收入指标各占50分，无业务收入任务的科室工作指标占100分。
在双百分制的基础上，设立创新性工作奖，一并参与年终考核记分。
五、精神文明考核办法六、业务工作考核办法见附件4。
七、奖惩办法八、其他附：1、考核领导小组名单2、创新性工作3、一票否决附件1：二O一二年精神文明和物质文明考核小组附件2：..二O一二年创新性工作（共两项）1、业务工作在国家、省、青岛市、..市得到经验交流的，并享受市政府出台的各项奖励政策。
2、属于我中心从未开展的创新性工作，得到大家的广泛认可，或者取得较好的经济效益的业务工作。
奖励分值经中心办公会研究决定奖励1-10分。
附件3：一票否决（共五项）1、违反计划生育政策的；2、科内发生失盗、失火等治安案件的；3、科内人员受党纪政纪或行政处分的；4、延误疫情，造成重大影响的；5、参加法轮功及其他非法组织的。
附件4：业务工作考核标准（100分）（办公室）6附件4：业务工作考核标准（100分）附件4：业务工作考核标准（100分）（体检科）7附件4：业务工作考核标准（100分）（检测检验科）89。
安科（综）字【2012】010号关于下发绩效考核办法的通知司属各部门、子（分）公司、复合肥厂：现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
湖南安邦新农业科技股份有限公司二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司绩效考核办法第一章总则第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。
第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。
第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。
第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。
第二章考核方式第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。
即：考核周期：每月考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，项目与重点工作任务进行考核。
考核方式：1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。
第六条：目标/指标/考核量表的制订：1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。
第一章总则一、目的为体现公司的发展战略和文化导向，建立和优化公司的价值评价体系和价值分配体系，强化各级人员的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。
二、作用1．压力传递：从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司的目标得以层层分解。
2．基于目标：传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。
3．评价激励：科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。
4．奖勤罚懒：通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用。
5．绩效改进：反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。
6．制度约束：依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。
三、基本原则1．三公原则：要以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。
2．全员参与的原则：考核不仅仅是某个部门的责任，而应当成为全体成员的责任。
因此，考核中总经理、副总经理、部门负责人、车间主任等必须对考核工作的推进负责。
对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。
3．有效沟通原则：依靠考核者与被考核者之间有效的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。
四、组织职责为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司将成立绩效考核领导组。
1．考核领导组织结构如下：组长：XX副组长：XXXX职能部门：管理部组员：各部门负责人2．组长职责：（1）领导、策划、部署公司的绩效考核工作；（2）对各部门的绩效考核做出最终评价；（3）对于考核争议有最终裁决权；（4）协调各部门的职责权限关系；（5）公司年度发展目标制定，领导部门目标分解；（6）领导公司文化导向、发展战略，建立公司中长期发展目标；（7）定期向最高管理者汇报公司目标的达成结果和考核总体工作情况；（8）听取董事长关于公司的发展规划、目标要求和工作指示等，向下级传达并组织实施。
3．副组长职责：（1）负责公司总体考核目标的落实：产量、质量、成本、管理绩效；（2）组织对公司总体目标的层层分解；（3）督促各级部门按要求实施考核工作，提交考核资料；（4）协调职能部门与被考核部门之间的关系，维系考核工作的顺畅推进；（5）组织各级考核目标的制定、评审、修订，组织制定考核办法，目标统计标准等；（6）定期组织对各部门考核结果的评审，协调争议；（7）检查各部门的考核实施情况，审核各部门的考核结果；4．职能部门职责：（1）按公司发展规划、目标要求，编制、修订绩效考核制度、考核细则；（2）组织建立健全公司之组织结构、部门职责、岗位职责和岗位标准；（3）组织制定各级考核目标的统计方法、数据记录、收集时机和责任分配等过程方法；（4）定期收集各部门的考核资料、报表，实施汇总和统计分析；（5）定期报批各级考核结果，按时报财务部核发绩效工资；（6）收集、核实各级考核工作中的争议事项，组织员工谈话和绩效反馈，提交考核调整意见；（7）组织建立绩效考核相关的各项管理制度。
5．考核组员职责：（1）认真贯彻落实部门内逐级考核工作，监督下属各科室、车间、班组等按要求实施考核；（2）落实部门目标的层层分解，建立检查、收集、统计分析机制；（3）定期组织本部门的绩效考核协调会议，协调和解决部门内的考核争议；（4）详实、公正地做好本部门绩效自评，组织收集本部门的考核资料，按时提交到管理部；（5）组织员工之考核结果反馈、员工访谈，落实岗位技能培训，制定员工能力和绩效提升计划。
第二章考核实施五、考核要求1．对象与范围：绩效考核的对象是除总经理以外的全体人员，绩效考核所涉及的是员工在工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。
2．考核者：各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。
在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。
在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。
3．被考核者：被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。
被考核者有权利了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
4．考核体制：公司绩效考核实行上级考核下级的两级考核体制。
管理部有权对各级考核结果的真实性、原则性实施检查、调查和员工访谈，提交调整意见；副总经理和总经理有权对各级部门考核结果的调整。
六、考核要素1．考核周期：以月度和年度作为考核周期。
2．考核指标：综合绩效、出勤和奖惩。
3．考核指标的收集、审批流程4．考核结果报批时间：各部门的考核资料应于每月1日前提交管理部；管理部应将经审核、批准后的考核结果于每月5日前报财务部；车间操作工及勤务人员的考核资料由各部门负责人于每月5日前报财务部。
七．生产部、质检部考核细则1．适用的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效2．综合绩效等级、考核工资、其他处理的关系考核评级为E级的，适用于管理岗位任资格职评审程序。
3．综合绩效实施表按《生产品质管理人员综合绩效考核表》（附表1）实施。
4．综合绩效资金来源（1）生产部、质检部负责人，车间主任正职、副职，以原有的考核奖金作为绩效考核奖金标准。
（2）车间班干部的月补贴作为月度绩效考核奖金标准。
八．行政部门考核细则1．考核对象：除生产部、质检部之外的其他部门。
2．适用的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效。
考核评级为E级的，适用于管理岗位任资格职评审程序。
5．综合绩效实施表按《行政部门管理岗位绩效考核表》（附表2）实施。
6．综合绩效工资按公司制定的绩效工资标准。
7．考核程序：（1）由各部门负责人搜集和记录部门职员的实绩资料，主管副总搜集和记录部门负责人的实绩资料和部门目标达成情况。
（2）每月由部门负责人组织本部门的绩效考评，由被考核人自我评价后，部门负责人作考核评价；部门负责人的考核由个人自我评价后交主管副总作考核评价；副总岗位自我评价后，呈交总经理作考核评价。
（3）部门职员、部门负责人之考核表由考核人每月1日前交管理部汇总统计，并经主管副总审核，总经理批准。
每月5日前交财务部核算。
（4）管理部、副总经理对部门考核结果有调查核实、员工谈话、意见反馈处理之权力；对于各部门之考核得分，总经理有调整与否的最终决定权。
（5）每月考核结果，总经理、主管副总可通过组织召开考核协调会或部门、个人谈话等形式，告之员工最终考核结果。
（6）被考核人就考核结果有申诉的权力，申诉按流程进行。
九．出勤和奖惩考核实施细则1．考核对象：制定有出勤和奖惩考核工资之管理岗位；2．适用的考核项目：综合绩效、出勤和奖惩、年度绩效5．出勤和奖惩绩效考核实施表按《管理岗位出勤和奖惩绩效考核表》（附表3）实施。
6．出勤和奖惩工资按公司制定的考勤绩效工资标准。
7．考核程序：（1）出勤和奖惩绩效考核主要由综合部负责；（2）每月由综合部提供考勤和奖惩资料，1号前报管理部；（3）管理部汇总资料交由主管副总审核，总经理批准；（4）最终评定资料由管理部每月5号前交由财务部核算；（5）各部门负责人、副总及以上对于出勤和奖惩之考核有监察的权力，对于扣分和加分事实，可直接提交到管理部汇总。
十．管理岗位任职资格评审程序1．审核内容包含：教育和奖惩、技能培训、调岗、晋升、加薪、减薪、辞退、开除等。
适用于《管理岗位任职资格评审表》（附表6）2．提出评审主要由被考核人之部门主管提出，由主管副总、管理部核实情况，组织员工谈话、评审辩护等，由主管副总提出审核意见，呈报总经理批准。
十一．年度考核实施办法1．各级管理岗位的年度考核标准分为100分，评分组成由：综合绩效60分+出勤及奖惩20分+高层评价20分+技术创新加分+突出贡献加分。
2．评价汇总程序（1）综合绩效60分，由1-12月份考核评价分加权计算后，按100%比例乘以60分后的得分；（2）出勤和奖惩20分，由1-12月份该项目评价分加权计算后，按100%比例乘以20分后的得分；（3）高层评价20分，由最高管理者组织高层会议综合评价后得出的评分；（4）考核奖惩、技术创新、突出贡献的年度加减分直接加入到年度总评分。
3．年度考核之奖金标准，由公司高层根据公司年度总目标达成等指标，每年单独制定。
4．考核组长每年于元月15日之前呈报年度考核评价结果给董事长决策。
十二．生产部、质检部操作岗位人员的绩效考核细则1．适用的考核项目：综合绩效，实施按《生产过程绩效管理考核表》附件4。
2．考核奖金，按原定的月出勤奖（120元）作为月绩效考核工资。
3．考核总分值120分，按《考核表》之减分、加分汇总计算总分值。
5．考核执行（1）主要责任人：班长；（2）监督责任人：车间主任正副职、部门经理；（3）统计汇总呈报：各车间统计员；（4）管理部、综合部有安全检查之权力。
6．考核流程（1）主要责任人每月填报所辖操作工之《考核表》，报车间主任审核，部门经理批准；（2）各车间统计员将批准后的考核资料汇总，每月同车间之工资核算资料一起报送财务部核算；（3）监督责任人、检查人之检查记录，每次填制后，转主要责任人实施扣分；（4）主要责任人根据每班次之检查结果、质量反馈结果，记录所辖员工之《生产过程绩效考核管理表》。
（5）执行过程中，员工不服从安排，不按要求整改的，视情况按当次扣分之2-4倍增加扣分。
情节严重的进入操作岗位任职资格评审程序。
7．操作岗位任职资格评审程序（1）审核内容含：教育及奖惩、技能培训、调岗、晋升、劝退、辞退和开除等。
适用于《操作岗位任职资格评审表》（附表7）（2）岗位审核由主要责任人按考核结果提出，经车间主任、部门经理调查、确认，并确定适用之审核内容后，呈报主管副总批准。
（3）适用于辞退、劝退条款的，应提前30天告之员工。
十三. 申诉与申诉结果处理1．各类考核评价结束后，被考核者都有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。
2．被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
3．考核争议解决不了时，员工在知道考核结果后3个工作日内，向管理部提出申诉，逾期不予受理。
申诉时需提交《考核申诉表》（附表8）及相关说明材料。
4．管理部及考核专员处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。
5．管理部需在3个工作日内，对员工申诉进行调查，并做出答复。
6．如员工的申诉成立，管理部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，并有权建议考核者的上级调整该考核者的综合绩效考核成绩，视情节严重性或多人多次申诉成立的，调低该考核者的综合绩效考核等级。
