工作场所无礼行为的旁观者心理反应分析

工作场所的心理健康耻辱工作场所是每个人都要面对的重要环境，对员工的心理健康至关重要。

然而，有时候工作场所可能成为心理健康耻辱的源头。

本文将探讨工作场所心理健康耻辱的表现形式、影响和应对方法。

一、工作场所心理健康耻辱的表现形式工作场所心理健康耻辱表现形式多样，包括但不限于以下几种情况：1. 人身攻击：员工可能受到同事或上司的辱骂、恶言恶语的攻击，导致自尊心受伤，产生心理压力。

2. 社交排斥：某些员工可能被排除在团队之外，被忽视或孤立，使得他们感到孤独和不被接受。

3. 嘲笑和羞辱：某些同事或上司可能通过嘲笑和羞辱来打击员工的自信心，使其产生挫败感和自卑情绪。

4. 专业能力质疑：某些员工可能会遭受同事或上司的无端质疑，对其专业能力进行打击，导致员工自信心受损。

二、工作场所心理健康耻辱的影响工作场所心理健康耻辱对员工产生深远的影响，表现在以下几个方面：1. 负面情绪：员工遭受心理健康耻辱后，可能产生负面情绪，如焦虑、抑郁和愤怒，影响员工的工作表现和生活品质。

2. 工作动力下降：遭受心理健康耻辱的员工可能对工作失去兴趣，工作动力下降，影响工作效率和工作质量。

3. 自尊心受损：心理健康耻辱会严重损害员工的自尊心，造成自卑感和自信心缺失，从而对个人发展造成阻碍。

4. 人际关系紧张：受到心理健康耻辱后，员工可能对同事和上司产生戒备心理，导致人际关系紧张，影响团队合作和工作氛围。

三、工作场所心理健康耻辱的应对方法为了解决工作场所心理健康耻辱问题，我们可以采取以下几个方法：1. 增强自我保护意识：员工要增强自我保护意识，明确自己的权益和底线，及时寻求帮助和支持。

2. 进行心理调适：员工可以通过心理咨询和心理训练来提升自我调适能力，有效应对工作场所心理健康耻辱带来的负面情绪。

3. 寻求合理的资源支持：员工可以积极寻求组织内部或外部的资源支持，如寻求上司或同事的帮助，参加培训提升自己的专业能力。

4. 倡导积极的工作环境：组织应该倡导积极的工作环境，建立和谐的人际关系，减少心理健康耻辱的发生。

我国工作场所中负面行为调查及分析摘要：组织中的行为有些在本质上对组织起着正面作用，但是也有一些产生了负面影响。

各类负面行为的频繁发生已经成为组织的常态，但国内研究者和管理者尚未给予全面、系统的关注。

通过对近20家企业的员工进行问卷调查，结果发现，我国工作场所中存在着数十种负面行为。

相关分析表明，各种负面行为之间具有相关性。

了解组织中各种负面行为的种类和性质，有助于管理者进行针对性的监控、预防或处理。

关键词：工作场所；负面行为；相关分析一、引言大部分企业组织心理学和组织行为学研究主要关注组织成员对组织的正面贡献，设法寻找可以迅速大幅提高组织绩效的妙计良策，但对组织中有可能对绩效产生负面影响的行为，则研究较少。

组织中的负面行为，即组织中的个体、群体或组织本身实施的，对组织中的个体成员、群体或组织本身产生负面影响的行为。

Griffin 等根据负面行为后果的承受方对组织中的负面行为进行分类。

有的负面行为会影响组织成员的利益，包括负面行为受害者、组织中其他成员以及负面行为实施者本人的利益，有的负面行为会影响作为整体的组织的利益。

所造成的后果既有可确定的、可衡量的后果，也有主观的、模糊的、无法或难以测量的后果，既有最初的、主要的后果，也有次生后果等。

据此，组织中的负面行为可以进行如下分类。

直接影响他人的负面行为包括：(1) 语言和身体暴力；性骚扰；心理契约违背；歧视；组织不公平；无礼行为；影响他人的其他负面行为等。

直接影响负面行为实施者本人的负面行为包括：酗酒和滥用毒品。

对组织造成客观的、可衡量经济后果的负面行为包括：偷窃和破坏单位财物。

对组织造成不可衡量后果的负面行为包括：对组织有害的组织政治行为；极度野心与不当的印象管理；绩效持久次优；组织报复行为。

组织中的负面行为与反社会行为(Giacalone, et al, 1997)以及行为变异(Robinson, et al, 1995)这两个概念同中有异。

后两者描述的行为具有独立的对立面。

摘要摘要就广义而言，文明是衡量人类社会进步的状态指标，也是人类追求的永恒前景。

具体至每一个人，文明是对个体行为的规范与约束。

放眼职场，其实人们在很早之前就认识到了员工的文明规范之于组织有序高效运行的重要性，并有意识地防止职场不文明行为的出现。

但随着现代社会经济飞速发展，全球竞争越来越激烈，企业组织为了生存，不断提高员工的工作标准和绩效目标，这使得员工没有太多精力和时间处理与同事的关系，故而工作场所中的人际关系日益淡漠，同事之间龃龉排斥日增，不文明行为滋生蔓延。

正基于此，近年来学界开始关注这种日渐普遍的行为，并探索其带来的负面影响，其中包括对员工身心健康和工作态度的危害，以及员工反生产行为等。

本文也将遵循此逻辑主线，探讨工作场所不文明行为对员工反生产行为的影响机制。

基于上述研究主线，本研究依据资源保存理论，引入情绪衰竭作为工作场所不文明行为与员工反生产行为的中介变量，将自我效能感作为工作场所不文明行为与情绪衰竭之间的调节变量，以此构建本研究的理论模型，并提出相应的研究假设。

通过问卷调查得到288份有效问卷。

采用SPSS17.0和LISREL8.80等工具对收集的数据进行分析处理，验证本文的研究假设。

根据检验结果，本文得出以下结论：（1）工作场所不文明行为与员工反生产行为以及它的两个维度显著正相关；（2）工作场所不文明行为与情绪衰竭显著正相关；（3）情绪衰竭正向影响员工反生产行为和它的两个维度；（4）情绪衰竭在工作场所不文明行为与员工反生产行为以及它的两个维度之间起部分中介作用；（5）自我效能感负向调节工作场所不文明行为与情绪衰竭的关系，自我效能感高时，工作场所不文明行为与情绪衰竭的正向关系变弱；反之，则增强。

根据研究结论，本文提出了如下管理实践建议：（1）组织要制定文明工作场所不文明行为对员工反生产行为的影响研究：情绪衰竭和自我效能感的作用行为准则和惩罚措施，并对员工进行培训，管理者要以身作则，为员工树立文明行为榜样；（2）组织应该重视为遭遇不文明行为的员工提供有效的投诉处理渠道，例如实施正式的报告程序，避免员工采取反生产行为作为不文明行为的应对方式；（3）组织要通过干预帮助员工提高自我效能感；（4）组织要尽力为员工提供工作资源支持，帮助员工应对工作场所不文明行为，减少情绪衰竭。

Advances in Psychology 心理学进展, 2020, 10(4), 416-424Published Online April 2020 in Hans. /journal/aphttps:///10.12677/ap.2020.104053An Analysis of the Bystanders’ Psychological Response to the Workplace IncivilityLingchan Zhang1, Jingyi Fan2,3*1The Party School of Yichang Municipal Committee of the CPC, Yichang Hubei2ZhongnanHospital of Wuhan University, Wuhan Hubei3Developmental and Educational Psychology Institute, Wuhan University, Wuhan HubeiReceived: Mar. 2nd, 2020; accepted: Apr. 7th, 2020; published: Apr. 14th, 2020AbstractThe workplace incivility has attracted widespread attention from researchers. Previous re-searches mainly focused on the targets and instigators of incivility; few studies focused on wit-nesses. Based on important domestic and international studies in recent years, this paper syste-matically combs the theoretical basis, cognitive and affective mechanisms, and influencing factors of onlooker responses to workplace incivility. In general, the behavioral responses of bystanders mainly include punishment of the instigators, aid to the victim, and avoidance of the situation. The related research mainly uses two methods: critical incidence technology and virtual situation ex-periment. Factors that affect bystander behavior can be divided into three categories: cognitive factors, individual characteristics and organizational factors. Recommendation to future re-searchers can be provided, including exploration of the mechanism of bystander behavior in depth, log research, laboratory experiments, and the factors that influence bystander behavior, related moderator and mediation variables. We aim to help provide suggestions for the formula-tion of management policies in future.KeywordsWorkplace Incivility, Bystander, Behavior工作场所无礼行为的旁观者心理反应分析张伶婵1，范静怡2,3*1中共宜昌市委党校，湖北宜昌2武汉大学中南医院，湖北武汉3武汉大学发展与教育心理学研究所，湖北武汉*通讯作者。

工作场所顾客辱虐行为的研究现状及展望工作场所顾客辱虐行为，指的是在服务性行业中，顾客对服务人员进行的辱骂、威胁、侮辱等恶劣行为。

这种行为不仅对服务人员的身心健康造成了伤害，也影响了企业的形象和服务质量，因此成为了近年来工作场所中普遍存在的问题。

本文将简述工作场所顾客辱虐行为的研究现状，并展望未来的发展方向。

一、研究现状1.概念界定有学者将工作场所顾客辱虐行为定义为“任何一种有意的、错误的或者有害的言语或行为，它使得服务提供者感到在工作环境下受到了不必要的威胁、侮辱或伤害。

”（Keashly & Jagatic，2003）。

2.影响因素工作场所顾客辱虐行为的影响因素包括：服务人员的性别、年龄、工作经验、职位等；服务行业的特点；顾客的性别、年龄、文化背景等；企业的管理制度等。

(Grandey et al.,2007)3.对服务人员的影响工作场所顾客辱虐行为会对服务人员的身心健康造成负面影响，造成焦虑、抑郁、自尊心受挫等不适情绪。

(Schat et al.,2006)4.应对策略研究者提出了几种应对策略，包括利用服务规范、管理制度等建立有力的杠杆制约顾客的不良行为；加强员工的沟通技能和情感应对能力；借鉴其他国家和地区的经验，建立有效的协调机制；加强人才培养和管理等。

(Hartley,2002)二、展望未来从研究现状来看，工作场所顾客辱虐行为研究仍处于初级阶段，未来的研究可以从以下几个方面进行探讨：虽然研究表明工作场所顾客辱虐行为涉及众多影响因素，但这些因素的作用机制并不清晰。

因此需要对各种因素进行深入探究，了解它们对服务人员和顾客的心理和情感的影响，从而制定出更有效的预防和应对策略。

2.建立标准模型针对工作场所顾客辱虐行为，建立标准模型将有利于不同行业、不同地区之间的比较和分析。

该模型应包括顾客辱虐行为的定义、影响因素、危害程度、应对策略等，以便更准确地识别问题、制定解决方案。

3.加强实证研究虽然工作场所顾客辱虐行为已经被普遍认识到，但在实际应对中，人们倾向于采用一些常识和经验性的策略，缺少科学性和证据支持。

工作场所欺负研究述评【摘要】近几年来，工作场所欺负问题日益普遍，这一现象的存在给个体及组织都带来了不良影响，成为了组织行为学关注的热点问题。

笔者在对工作场所欺负的概念、特征、结构、测量及相关变量进行总结的基础上，指出工作场所欺负研究的不足及展望。

【关键词】工作场所欺负现象组织行为学一、工作场所欺负概念的界定“欺负”（bullying）这一术语最早出现在20世纪60年代，学者们把动物之间互相欺压的行为称为“欺负”，后来这一词语的使用被沿用到了儿童以及成人身上。

Leymann就曾于20世纪80年代用“欺负”一词来描述在工作场所中成人之间类似的行为。

之后，欺负问题逐渐受到西方诸多学者的重视。

对于工作场所欺负概念的界定较多，但目前还没有一个普遍被认可的标准定义。

Adams认为，工作场所欺负是指在公开或私下里采用持续批评或人身攻击的手段，对一个人进行羞辱或贬低的行为。

Einarsen的研究认为，工作场所欺负是一些有明显意图的、向一个或多个个体的重复行为。

这些行为会使员工感到被冒犯并产生羞耻感和痛苦；同时，还会影响员工的工作绩效并营造不愉快的的工作氛围。

Leymann的观点认为，工作场所欺负是一个破坏性的过程，这种过程由一系列的敌意言语或行为组成。

单独来看，这些敌意言语或行为并无大害，但是其持续性和重复性则会给欺负受害者带来不良影响。

以上不同学者在对工作场所欺负进行界定时所采用的视角不同，这些定义大体可分为以下三种[1]：（1）从情境的角度定义，认为工作场所欺负是一种情境；（2）从行为的角度定义，认为工作场所欺负是一种消极行为；（3）从欺负受害者的角度定义。

二、工作场所欺负的特征及结构工作场所欺负具有有意性、权利的不均衡性、持续性、频繁性和伤害性的特点。

Leymann等人总结提出的工作场所欺负的结构包括7个部分，分别为：社会排斥、采取组织措施进行攻击、攻击性态度、对身体进行暴力侵犯或伤害、侵犯个人生活、谣言损毁以及言语上的攻击。

2012年12月（第26卷第12期）East China Economic ManagementDec.，2012（Vol.26，No.12）●人力资源【DOI 】10.3969/j.issn.1007-5097.2012.12.030［收稿日期］2012—04—17［基金项目］教育部人文社科基金青年项目（11YJC630125）；湖南省自然科学基金项目（11JJ3094）［作者简介］刘嫦娥（1972—），女，湖南祁东人，副教授，南京大学商学院博士后，研究方向：人力资源管理与组织行为。

工作场所无礼行为演变模式及对策研究刘嫦娥（湖南商学院工商管理学院，湖南长沙410205）［摘要］目前有关工作场所无礼行为的研究基本集中在结构维度、影响因素及影响后果上，而较少关注工作场所无礼行为本身的动态演变过程。

为了更好地控制及消除工作场所无礼行为，就要全面而系统地了解工作场所无礼行为的复杂本质。

文章运用文献法对工作场所无礼行为的演变模式进行了系统探讨，得出工作场所无礼行为的演变模式包括螺旋模式及渗透模式，并对减少工作场所无礼行为提出了相应的对策。

［关键词］工作场所；无礼行为；演变模式；螺旋模式；渗透模式［中图分类号］F406.15［文献标志码］A ［文章编号］1007—5097（2012）12—0129—04The Study on Evolution Mode and Countermeasures of Workplace IncivilityLIU Chang-e(School of Business Administration,Hunan Business College,Changsha 410205,China)Abstract ：The current research of workplace incivility focuses on the dimensions,the antecedents and the consequences.There are few studies on the dynamic evolution process of the workplace incivility.In order to control and eliminate workplace incivility,it is necessary to understand the complex nature of workplace incivility comprehensively and systematically.This pa ⁃per studies on the evolution mode of workplace incivility systematically in use of literature method ，and concludes that the evo ⁃lution mode of workplace incivility include spiral pattern and cascading pattern.In order to reduce workplace incivility ，this pa ⁃per puts forward some countermeasures.Key words ：workplace ；incivility ；evolution mode ；spiral pattern ；cascading pattern 工作场所无礼行为是违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范，程度较轻，伤害意图模糊的一种人际偏差行为［1］。

工作场所的不文明行为-最新年文档工作场所的不文明行为一、工作场所不文明行为概念的提出近十几年来西方涌起一股对组织中错误行为研究的热潮，比如攻击行为、暴力、身体虐待、越轨和反社会行为。

之所以对工作场所这些错误的行为进行研究是因为它们普遍存在，并且给组织带来较为严重的后果。

文明的基础是尊重于此相比，不文明意味着粗鲁和违反尊重标准。

虽然组织研究有关不文明行为仍然处在初步阶段，但其根源可以追溯到人与人之间螺旋式的的冲突和不断升级的侵犯现象。

研究表明，在工作场所的低强度侵犯可能会导致侵犯行为的螺旋上升，导致其更具有针对性并伤害彼此。

Andersson和Pearson最早提出来工作场所不文明行为的概念：违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为，是一种低强度的、伤害意图不明显的行为。

Burnfield等人认为工作场所不文明行为明显地表现为不尊重他人、贬低他人及侮辱他人等。

不文明行为对于那些目击了对个人和组织实施不文明行为的人，以及在工作中有不文明行为经验的受害者，会带来负面的影响(Montgomery, Kane, 2004)。

在工作场所中，当不文明行为没有被处理和阻止时，工作场所虐待行为就会趁机增加，如职场暴力(Andersson & Pearson, 1999; Porath & Erez, 2007)。

工作场所的不文明行为和其他反生产行为的区别。

例如，反生产和人际侵犯行为被定义有故意伤害他人的意图（Baron，2004；Neuman& Baron，2005），而不文明行为意图模糊或者没有恶意，它比恐吓或者暗中破坏程度要轻。

Pearson（2005）等人认为，当一方的无礼行为被另一方感知，并导致了无礼行为演变为“针锋相对”的不文明行为时，工作场所无礼行就会螺旋式升级，当达到某一临界点时就演变为暴力行为。

不文明行为和暴力行为最大的区别是伤害的意图不明显。

当个体表现出不文明行为时，他可能会去伤害别人，也可能不知道自己会有这样的意图。

员工遭受工作场所欺凌或羞辱对个人和整个组织都会造成极其负面的影响。

这种行为不仅对受害者的心理和身体健康造成破坏，而且还会影响团队协作、员工士气和整体绩效。

在这篇文章中，我们将探讨工作场所欺凌和羞辱的定义、影响以及如何预防和应对这种情况。

首先，我们需要明确工作场所欺凌和羞辱的概念。

工作场所欺凌指的是一些人对其他同事采取恶意或有意伤害的行为，这些行为可能是口头的、身体的或心理的暴力。

羞辱是指一些人采取挑衅性的、贬低性的或丧失尊严的行为，目的是对其他同事进行侮辱或嘲笑。

这两种行为都涉及到对他人的不尊重和侵犯，违反了员工应受到尊重和保护的权利。

工作场所欺凌和羞辱对个人的影响是深远的。

受害者经常感到无助、无价值和自卑，他们可能会出现焦虑、抑郁、失眠等心理问题。

这些负面情绪和心理健康问题会影响他们的工作表现和生活质量。

此外，这种不公正行为还可能导致身体健康问题，如消化系统紊乱、头痛和肌肉疼痛等。

如果受害者选择长期忍受欺凌和羞辱，他们的自尊心、动机和动力都可能受到极大损害。

工作场所欺凌和羞辱不仅对受害者造成伤害，也对整个组织产生了负面影响。

首先，它破坏了员工之间的互信和良好的工作氛围。

员工之间相互信任和合作是一个健康的工作环境的基础，而欺凌和羞辱会破坏这种互信关系，导致员工关系紧张和团队分裂。

其次，工作场所欺凌和羞辱也会减少员工的士气和动力。

如果员工感到自己受到欺凌或羞辱，那么他们将不可能全力以赴地履行自己的职责，这将对整个团队的绩效产生负面影响。

最后，工作场所欺凌和羞辱可能导致员工的离职。

受害者可能不得不离开这种不健康的工作环境，而其他员工也可能选择离开以寻求更好的工作机会，这将给组织带来人员流失和重新培训的成本。

为了预防和应对工作场所欺凌和羞辱，组织需要采取一系列措施。

首先，组织应制定和执行明确的和程序，明确表示对欺凌和羞辱行为的零容忍立场。

这包括明确规定什么是工作场所欺凌和羞辱以及对行为者采取何种纪律处分。

操作违章心理分析操作违章心理分析一、侥幸心理作业人员在工作过程中，有时存有侥幸心里。

认为现场工作时，严格遵守规章制度，太过烦琐和机械，未严格按照规章制度执行或执行没有完全到位，不是违章行为。

况且认为偶尔出现一次违章行为也不会造成事故。

二、惰性心里也称“节能心理”，指作业中尽量减少能量支出，能省力便省力，能将就凑合就将就凑合的一种心理状态，也是惰性行为的心理依据。

①干活图省事，嫌麻烦。

②节省时间，得过且过。

三、逐利心理企业制订奖励罚懒制度是为了提高劳动生产率，但是个别作业人员（特别是在记件、计量工作中）为了追求高额记件工资，高额奖金及自我表现欲望等原因，将操作规程或规章制度抛在脑后，盲目加快速度，而不是科学地改进操作程序。

四、逞能心理作业人员在生产现场工作时，不是凭借安全生产工作规程而是靠想当然，自以为是，盲目操作。

还有部分作业人员自以为技术高人一等，按规定作业前应到现场核实设备，但是自己认为熟悉现场设备和系统，逞能蛮干，凭印象行事，往往出现违章操作、误操作或误调度，造成事故。

五、麻痹心理麻痹大意是造成事故的主要心理因素之一。

行为上表现为马马虎虎，大大咧咧，口是心非。

盲目自信a.盲目相信自己的以往经验，认为技术过硬，确准出不了问题。

（以老同仁居多）b.认为“违章”是以往成功经验或习惯的强化，多次做也无问题。

我行我素。

六、帮忙心理在生产现场工作中，往往会出现一些意想不到的事情，例如开关推不到位、刀闸拉不动等现象，操作者常常请同事帮忙，帮忙者往往碍于情面或表现欲望，但是在不了解设备情况下，如果盲目帮忙去操作，极容易造成事故。

七、冒险心理在生产过程中，可能会出现生产现场的条件较为恶劣的情况，如果严格按有关规程制度执行确实有困难，我们的作业人员不是针对实际情况，采取必要的安全措施，而是往往冒险去工作，则会引发事故。

冒险也是引起违章操作的重要心理原因之一。

a.理智性冒险，明知山有虎，偏向虎山行。

b.非理智性冒险，受激情的驱使，有强烈的虚荣心，怕丢面子。

工作场所无礼行为的溢出和交叉效应：超越职场范围的负性作
用机制
严瑜;王轶鸣
【期刊名称】《心理科学进展》
【年(卷),期】2016(24)12
【摘要】以往研究通常考查工作场所无礼行为对接收者个人和工作场所内相关结果的影响。

而近来研究指出,无礼行为会超出工作场所的界限产生溢出效应,且工作场所无礼行为会对接收者之外的他人产生消极作用,即工作场所无礼行为的交叉效应。

在综述国内外相关文献的基础上,总结出了溢出和交叉效应的产生机制,包括消极情绪和情感在无礼行为溢出效应中的中介机制,以及压力传递在无礼行为引发的消极情绪和行为反应与工作-家庭冲突中的中介角色;深入探讨了共情在无礼行为交叉效应中的调节机制和社会阻抑在无礼行为交叉效应中的中介机制;并建议未来相关研究选取新的结果变量视角。

【总页数】12页(P1934-1945)
【关键词】工作场所无礼行为;溢出效应;交叉效应;压力传递;共情;社会阻抑
【作者】严瑜;王轶鸣
【作者单位】武汉大学哲学学院心理学系
【正文语种】中文
【中图分类】B849;C93
【相关文献】
1.工作场所无礼行为、工作满意度及离职意图关系的实证研究 [J], 刘嫦娥;刘方
2.工作场所无礼行为对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型 [J], 夏宇寰;张明玉;李爽;蓝媛媛
3.工作场所无礼行为的旁观者心理反应分析 [J], 张伶婵; 范静怡
4.职场无礼行为的溢出效应、交叉效应及防避对策 [J], 刘银华
5.工作场所不文明行为与职场排斥间的螺旋效应 [J], 詹思群;严瑜
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在商业文献里，对发生在办公室和会议室里的不道德行为地描述比比皆是。

尽管如此，人人都有可能掉进同样的陷阱里。

如果我们能多了解一点增加个人不道德行为发生可能性的心理陷阱，或许这样的行为会得到遏制。

心理陷阱和捕鱼陷阱类似。

捕鱼的陷阱是一个铁丝笼，入口比较大，越到笼子内部就越小，像个漏斗。

这个设计是用漏斗引导鱼游向陷阱里。

同理，一旦心理陷阱被建立，个人或者组织就被鼓励往一个特定的不道德方向前行，而后这就会演变为灾难性的、通常无法被简单扭转的行为。

通常这类行为无法被简单扭转，因为这些行为是心理性的，也就是说陷阱扭曲了人们关于对与错的判断，他们会认为自己的这些不道德行为是正确的。

如果人们不能认识到这是陷阱，它们就会变成一张诱捕的网。

可是一旦这些陷阱被确认了，它们也就失去了诱捕的能力，人们可以更加容易地躲过这些陷阱——就像旅行者如果知道了流沙的位置就可以轻易地避开一样。

当危险被清楚地界定，人们就可以为避开危险做准备。

陷阱之所以存在是因为在某些既定时刻，人们的经验冲动致使他们采取行动,这些冲动是对内部或者外部刺激所做出的反应。

有些时候，冲动是如此强烈，以至于行动者失去辨别能力，丝毫不理会他人的建议。

有的时候，人们会注意到还有其他的选择存在，但是这些刺激的影响力会盖过其他选择的影响力。

陷阱主要分为三类：原生陷阱、人格陷阱和防御陷阱。

每个陷阱里都包括不同的内部和外部刺激，从而引起人们开始行动，并最终掉进去。

原生陷阱原生陷阱大部分是因外界刺激而生。

这些刺激使人向一定方向移动，而完全不顾忌一般的道德准则。

“服从权威”是一个很鲜明的例子。

孩子们最初都会服从父母—这是他们赖以生存的依靠。

而后到了学校里，这个准则依旧延续，学生们自然而然地知道他们必须服从老师。

结果，当他们走上工作岗位，老板要求他们去做什么，大部分人都会不假思索地快速服从。

如果一个掌权者要求下属去做一些不道德的事情，服从权威这一影响力巨大的外部刺激就会促使属不顾自己的道德原则，直接执行命令。

Advances in Social Sciences 社会科学前沿, 2021, 10(1), 64-70Published Online January 2021 in Hans. /journal/asshttps:///10.12677/ass.2021.101011工作场所不文明行为的成因——实施者和受害者两个角度的解读覃柳双，严瑜武汉大学哲学学院，湖北武汉收稿日期：2020年12月9日；录用日期：2021年1月14日；发布日期：2021年1月21日摘要工作场所不文明行为会给员工及组织带来广泛且长时间的影响，探寻工作场所不文明行为的成因很重要。

实施者方面，个体的某些人格特质、所处组织氛围及其领导行为都被证明能影响做出的工作场所不文明行为。

受害者方面，少数群体身份和不合作的人格特质是员工受到工作场所不文明行为的主要原因。

基于现有研究和理论，认为未来的研究可以更多地从行为实施者出发，考虑情绪因素对做出工作场所不文明行为的影响。

关键词工作场所不文明行为，受害者，实施者The Causes of Workplace Incivility—Interpretation from Perspectives of both Perpetrators and Victims Liushuang Qin, Yu YanSchool of Philosophy, Wuhan University, Wuhan HubeiReceived: Dec. 9th, 2020; accepted: Jan. 14th, 2021; published: Jan. 21st, 2021AbstractWorkplace incivility brings employees and organizations harm in an extensive and long-term way.Previous studies have provided explanations for the causes of incivility from the perspectives of the perpetrator and the victim. In terms of perpetrators, certain personality traits, organizational at-mosphere and leadership behaviors may push people to act incivility. On the victim side, employees with minority identity and uncooperative personality traits may be vulnerable to incivility. Future research could focus on the incivility perpetrator and take affective factors into consideration.覃柳双，严瑜KeywordsWorkplace Incivility, Victim, PerpetratorCopyright © 2021 by author(s) and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0)./licenses/by/4.0/1. 引言现代高效率、高竞争性的环境是工作场所不良行为发生的温床，其中工作场所不文明行为因其普遍性及影响广泛性受到了研究者的关注。

工作态度不尊重他人问题及整改措施在工作场所中，一个人的工作态度对他人和整个团队的效率和氛围有着重要的影响。

然而，常常会有一些员工表现出不尊重他人的工作态度，给工作环境带来困扰。

本文将探讨工作态度不尊重他人问题的原因以及相应的整改措施。

1. 问题的原因工作态度不尊重他人的问题可能有多种原因，以下是一些主要原因的介绍：首先，个体与个性差异。

人们在成长和社会化过程中形成了各自独特的价值观和行为准则。

一些员工可能因为过于自我中心或缺乏整体意识而表现出不尊重他人的工作态度。

其次，缺乏沟通和合作技巧。

工作环境需要良好的沟通和合作才能顺利推进。

一些员工可能因为沟通能力不佳或缺乏合作精神而表现出不尊重他人的工作态度。

另外，工作压力和心理负担也可能导致工作态度不尊重他人。

当员工面临高工作压力和负面情绪时，他们可能会将情绪传递给同事，导致工作氛围紧张和不友好。

2. 整改措施为了解决工作态度不尊重他人的问题，以下是一些有效的整改措施：首先，组织教育和培训。

公司应该提供培训课程，帮助员工提高沟通、合作和团队意识。

通过教育和培训，员工可以更好地认识到尊重他人的重要性，学习与他人建立良好关系的技巧。

其次，建立积极的工作氛围。

公司应该鼓励员工分享成功经验和良好的工作态度，以激励其他员工。

此外，管理层应该制定公平公正的奖励机制，重视员工的贡献和努力，以增加员工的归属感和工作满意度。

另外，加强沟通和反馈机制。

公司可以建立定期的反馈机制，让员工可以互相评估和提供建议，帮助他们改进工作态度。

此外，建立开放的沟通渠道，让员工可以表达自己的观点和困扰，以及解决工作中的问题。

最后，制定严格的工作规范和道德准则。

公司应该制定明确的工作规范和道德准则，并确保员工了解和遵守这些准则。

同时，制定相应的惩罚制度，对于违反工作规范和道德准则的行为进行处理，以保持良好的工作秩序和环境。

综上所述，工作态度不尊重他人的问题需要公司和个人共同努力来解决。

通过组织教育和培训、建立积极的工作氛围、加强沟通和反馈机制，以及制定严格的工作规范和道德准则，我们可以改善工作环境，促进团队合作和效率的提升。

您好！我因近期在工作中对工作人员表现出无礼的态度，深感愧疚。

为了表示诚意，我特此写下这份检讨书，深刻反省自己的错误，并表达悔过之意。

一、检讨原因1. 缺乏尊重。

我意识到，在工作中，我对同事们的态度过于随意，没有给予他们应有的尊重。

这主要是因为我自身修养不足，没有充分认识到尊重他人的重要性。

2. 自以为是。

在处理工作时，我过于自信，认为自己的做法是正确的，忽视了同事们的意见和建议。

这种自以为是的态度导致我在面对问题时，没有认真倾听他们的意见，从而表现出无礼的态度。

3. 工作压力。

近期工作压力较大，导致我在面对问题时，容易情绪化，对同事们的态度也变得不耐烦。

这种情绪化让我忽视了礼貌的重要性，给同事们带来了不良的影响。

二、错误表现1. 在日常工作中，我经常对同事们的提问表现出不耐烦，甚至有时会大声回应。

这种行为让同事们感到受到了侮辱，严重影响了团队的和谐氛围。

2. 在会议中，我经常打断同事们的发言，急于表达自己的观点。

这种行为让同事们感到自己的意见不被重视，影响了他们的积极性。

3. 在面对同事们的错误时，我没有给予适当的指导和帮助，而是批评指责，让他们感到自卑和无助。

三、改正措施1. 提高自身修养。

我将认真学习，提高自己的道德素质，做到尊重他人、关心他人。

在日常生活中，注重自己的言行举止，做到礼貌待人。

2. 学会倾听。

在今后的工作中，我将虚心听取同事们的意见和建议，认真对待他们的工作，给予他们充分的尊重。

3. 改善沟通方式。

在与同事们的沟通中，我将注重语气和态度，避免情绪化，以更加礼貌、友好的方式与他们交流。

4. 加强团队合作。

我将积极参与团队活动，与同事们共同进步，共同为团队的发展贡献力量。

5. 加强业务学习。

我将努力学习业务知识，提高自己的工作能力，为团队创造更多价值。

四、反思与承诺1. 我深刻认识到，无礼的态度对同事们的伤害，对团队的影响。

我将以此为鉴，时刻提醒自己，严于律己，做到礼貌待人。

2. 我承诺，在今后的工作中，一定改正自己的错误，以更加礼貌、友好的态度对待同事们，为团队的发展贡献自己的力量。

分析工作场所歧视的心理影响及应对策略在现代社会中，工作场所歧视成为了一种令人愈发关注的问题。

不论是性别歧视、种族歧视还是年龄歧视，这些不公平待遇都对个体员工的心理产生了深远的影响。

本文探讨工作场所歧视的心理影响及对策，旨在提供一些有益的建议和解决方案。

首先，我们来分析工作场所歧视对个体心理的具体影响。

对受到歧视的员工来说，他们往往感受到被贬低和不公平对待，这会导致自尊心的受损。

心理学研究表明，自尊心受损会给个体带来压力和沮丧感，对工作效率产生负面影响。

另外，被歧视的员工还可能感到愤怒和无奈，这种消极情绪可能会导致积极性和工作动力的下降，进而影响个人职业发展和生活满意度。

面对工作场所歧视的心理影响，个体员工有必要寻求应对策略。

首先，积极寻求社会支持是缓解心理影响的重要途径。

与家人、朋友和同事分享自己的经历，能够获得情感上的支持和心理上的安慰，减轻负面情绪的压力。

此外，寻找专业心理咨询师或社会工作者的帮助也是不错的选择，他们可以给予合适的建议和指导。

其次，个体员工需要保持心理健康，并通过积极的心态来面对工作场所歧视。

自我肯定和自信心是抵抗歧视心理影响的关键。

个体员工可以通过提高自己的能力和技能，增强自信心。

此外，建立积极的工作关系也能够提高个体心理素质。

与同事和领导建立良好的沟通和合作关系，增强团队凝聚力，有助于个体员工应对工作场所歧视的困境。

除此之外，建立一个公平和包容的工作环境，对于减少工作场所歧视的心理影响具有重要作用。

企业和组织应该重视员工的多样性，采取措施来减少歧视现象的发生。

例如，加强员工的多元文化培训和教育，提倡尊重和平等的工作理念，加强管理者的人员岗位责任感等。

通过这些措施的实施，可以提高员工对工作场所歧视的敏感性，加强对其不公平行为的警觉，并降低心理受损的风险。

综上所述，工作场所歧视对个体心理产生着不可忽视的影响。

个体员工在面对歧视时，需要寻求社会支持，并保持良好的心理状态。

同时，企业组织也应该积极采取措施，创造一个公平和包容的工作环境。

员工遭受工作场所歧视随着社会的不断发展，公平公正的工作环境成为了人们普遍追求的目标。

然而，在现实生活中，仍有许多员工遭受到工作场所歧视的不公待遇。

工作场所歧视是指根据个人的性别、年龄、种族、宗教、性取向或残疾等特质而给予不合理对待的行为。

这种不公正对员工的身心健康和工作动力造成了严重的负面影响。

首先，会导致其心理健康问题。

当一个人遭受到歧视时，会感到受到了不公平对待，对自己的所做的努力和付出感到沮丧，从而降低了自尊和自信心。

这种心理上的伤害，可能导致员工的焦虑、抑郁、疲劳等心理问题的出现。

这些问题不仅会影响员工的工作表现，还会对其家庭生活和人际关系产生负面影响。

同时，这种负面情绪也会进一步加重员工的工作场所歧视的感受，形成恶性循环。

其次，对其工作动力造成了明显的影响。

当员工感到自己的努力不被认可或被歧视时，他们往往会对工作产生怀疑和抵触情感。

这种情绪将使得员工对工作的积极性大幅减弱，导致工作质量下降、工作效率低下和工作动力丧失。

长期以往，这种不公平对待会导致员工产生逃避工作、上班迟到、早退等不良行为，最终对企业的运营产生负面影响。

此外，员工可能会开始寻求其他更有公平待遇的工作机会，导致企业人才流失，增加了企业的成本。

第三，工作场所歧视对员工的职业发展产生了阻碍。

当员工遭受到歧视时，他们可能会被剥夺晋升的机会，无法获得应有的提升和职业发展。

这可能导致员工的工作动力下降，对员工的工作积极性产生负面影响。

同时，该员工也可能会感到被边缘化和孤立，失去了与同事和上级有效沟通和合作的机会。

这最终使员工难以在职场上取得成功，限制了他们的职业发展空间。

那么，如何解决工作场所歧视的问题呢？首先，领导和企业应该采取有效的法律法规和制度来禁止和打击工作场所歧视。

加强法律和制度的建设和执行力度，对歧视行为进行严厉的惩罚，并设立举报渠道保护员工的权益。

此外，企业应该建立公平、公正和开放的文化氛围，提倡尊重和包容，鼓励员工多样性，消除歧视现象。

电影院有人喧闹给你的体会和感悟
那些在电影院里边看电影边大声喧哗的人都是什么心理？
我想要是一般情况下，遇到这种情况时，我们首先能够想到的是这个人怎么这么没有公共道德观，只顾自己的开心，怎么这么自私的。

遇上火气爆的两个人，甚至都可以一言不合直接引发一场肢体冲突。

也的确，在电影院里大声喧哗，有时的确是很自我。

自顾自，没有公共道德。

同时我也想，除了那些没有道德观的人之外，有没有另外一些情况呢？比如说看足球时，球迷们热血沸腾，尽情吼叫，我想也会同样地影响到一部分人看球了，但是人们不会去指责。

因为在球场上，咆哮吼叫才能淋漓尽致地表达出自己的情感，这是里面的主要声音。

而在影院里，安静地享受电影带来的声音和视觉享受，才是这个情景中应有的姿态。

不过，看到有些非常好的电影情节，我想也会有不同的人与里面的情节进行思想碰撞，忍不住忘记自己的处境，想要大声发泄自己的情感，这和球场上的情景其实是殊途同归的。

所以在这种情景下，其实是观众不自主的情感投射带来行为反应。

当然，还有那种叽叽喳喳欢喜分享型的人。

虽然他们知道这种情景发出声音是不对的，可是性格使然，不把自己的意见和评论告诉身边的同伴，就按捺不住。

这种情况还很多时候都是发生在女性身上，女人天生是感性。

也不太愿意掩饰自己的情感，只有表达出来才痛快。

通常这种叽叽喳喳性格的人在影院里可能会招致别人鄙视的眼光，但是真正和这种人接触下来，你也会发现这种人性情很直爽的。

本来出来看电影就是一种对自己的放松，遇到这种情形，大多数情况下稍加提醒别人都会注意到的。

尽量不要以气治气，反而让自己更添堵了。

您好！我是一名服务行业的工作人员，因近期在工作中出现了一系列无礼行为，严重影响了服务质量，损害了企业形象，我深感愧疚。

在此，我谨以此检讨书，对自己无礼行为进行深刻反思，并表达诚挚的歉意。

一、检讨背景近日，我在工作中发生了一起无礼事件。

具体表现为：在接待一位顾客时，由于心情烦躁，态度生硬，语气不佳，导致顾客不满，投诉至上级。

此事发生后，我深感自责，认识到自己的无礼行为给公司带来了负面影响，特此向领导和同事们表示诚挚的歉意。

二、无礼行为的具体表现1. 服务态度恶劣。

在接待顾客时，我未能保持微笑，态度冷淡，语气生硬，给顾客留下了不好的印象。

2. 忽视顾客需求。

在顾客提出问题时，我没有耐心倾听，急于回答，甚至出现误解顾客需求的情况。

3. 不尊重同事。

在与同事沟通时，我缺乏尊重，甚至出现争吵、挖苦的现象。

4. 工作责任心不强。

在处理工作时，我缺乏严谨的态度，导致工作效率低下，甚至出现错误。

三、无礼行为的原因分析1. 自我修养不足。

我深知自己的无礼行为源于自身修养不足，缺乏对顾客的尊重和关爱。

2. 工作压力过大。

近期工作压力较大，导致心情烦躁，无法保持良好的服务态度。

3. 缺乏团队意识。

在与同事相处时，我没有充分认识到团队协作的重要性，导致人际关系紧张。

4. 缺乏自我反思。

在平时的工作中，我没有及时反思自己的行为，导致问题越积越多。

四、整改措施1. 提高自身修养。

我将认真学习职业道德规范，加强自身修养，努力成为一名有礼貌、有素质的服务人员。

2. 调整心态，减轻压力。

我将学会调整心态，合理安排工作与生活，以保持良好的工作状态。

3. 增强团队意识。

我将主动与同事沟通，积极参与团队活动，共同提高服务质量。

4. 增强责任心。

我将严格要求自己，对待工作认真负责，确保工作效率和质量。

5. 倾听顾客需求。

在接待顾客时，我将耐心倾听，尊重顾客意见，努力满足顾客需求。

6. 加强学习。

我将积极参加各类培训，提高自己的业务水平和综合素质。

我国工作场所中负面行为调查及分析1. 引言在工作场所中，负面行为是指员工或领导展现出的不良行为，如欺凌、冷落、偷懒、说谎、不负责任等等。

这些负面行为不仅对员工之间的工作关系造成负面影响，还可能破坏工作环境，降低工作效率和积极性。

本文旨在调查我国工作场所中的负面行为，并分析其原因及影响。

2. 调查方法为了全面了解我国工作场所中的负面行为情况，我们采用了以下调查方法：1.问卷调查：我们设计了一份匿名问卷，涵盖了员工对负面行为的经历、观察和感受等方面的问题。

问卷共发放了500份，覆盖了各行业和职业。

2.深度访谈：我们选择了一些有代表性的企业和组织，对员工和管理层进行了深度访谈。

通过访谈，我们可以更加全面地了解负面行为在不同工作环境中的表现和影响。

3. 调查结果3.1 负面行为的种类根据问卷调查和深度访谈的结果，我们总结了我国工作场所中常见的负面行为种类：1.欺凌和冷落：部分员工或领导通过言语、行为或排斥等方式欺凌或冷落其他员工，导致工作氛围紧张和不和谐。

2.偷懒和不负责任：一些员工表现出懒散的工作态度，不认真履行职责，给团队带来负担。

3.说谎和欺骗：少数员工在工作中故意说谎或欺骗他人，导致信任缺失和工作效率下降。

4.形式主义和官僚主义：一些组织和领导层过分注重手续和形式，忽视实质工作，影响工作效率和创新能力。

3.2 负面行为的原因对于负面行为的原因，我们从个体和组织两个层面进行了分析：1.个体层面：在个体层面上，负面行为可能与个人的心理和个性特点有关。

例如，部分员工可能因为自卑、嫉妒或不满而对其他员工施以冷嘲热讽；而一些员工可能因为懒惰或不负责任而表现出偷懒和敷衍态度。

2.组织层面：在组织层面上，负面行为可能与组织文化、领导风格和工作环境等有关。

例如，领导层苛刻的要求、不公正的处罚、缺乏沟通和反馈机制等都可能导致员工产生压力和负面情绪，进而表现出负面行为。

3.3 负面行为的影响负面行为对工作场所的影响是多方面的：1.工作氛围变差：负面行为会破坏团队合作和谐的氛围，导致员工之间互相猜忌、争执不断，进而影响工作效率和积极性。