简政放权进行时:深化高校用人机制改革瓶颈何在
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对深化人事制度改革的几点思考[精选]对深化高校人事制度改革的思考学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革,这是总结我校八年来干部人事制度改革的经历,查找存在的问题,进一步完善相关制度措施,作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。
下面结合自己的学习,主要谈三个方面的体会。
一、高校干部人事制度改革势在必行《中国高等教育》1999年第5期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章,文中回忆了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。
特别是1992年以来,国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规,制定了《面向21世纪教育振兴行动方案》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的假设干意见》。
山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向21世纪教育振兴行动方案”的意见》和《关于深化高等教育改革的假设干意见》等一系列文件和规定,对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求,为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。
2000年6月,中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标,以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员构造、全面提高教育质量和办学效益为核心,理顺人事管理体制,引入竞争鼓励机制,加强机构编制管理,进一步改革用第 1 页共4 页人和分配制度,为高等学校的改革与开展提供强有力的组织保证和人才支持。
2004年5月18日,中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》,对加快事业单位改革提出明确要求。
2005年5月23日,山东省政府部署事业单位改革工作,进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。
党的十五大以来,党和国家进一步把教育摆在优先开展的地位,大力推进科教兴国战略,这对高等教育提出了新的更高的要求,带来了新的机遇和挑战。
高等教育要适应形势开展的要求,全面改革是必由之路。
高校人事制度实施的难点高校人事制度的实施难点主要存在于以下几个方面:首先,高校人事制度要求实施对教师的全过程管理,包括聘任、职称晋升、岗位评聘以及职务任免等环节,这使得整个管理过程相对复杂。
不同学科和岗位对应的评审标准不同,评审程序繁琐,需要对候选人的资历、教学能力、科研成果等方面进行综合评价,以确保选拔人才的公正性和科学性。
其次,高校人事制度实施过程中存在政治干预的难题。
由于高校教师职称晋升和职务任免直接关系到个人的待遇和地位,容易受到政治因素的影响。
一些权力部门可能会干预聘任、评审等决策过程,导致人事制度无法完全按照规定执行。
这就需要高校在制定人事制度时,要确立科学、公正的评审标准,避免政治干预对人事决策的影响。
第三,高校人事制度实施过程中还存在信息不对称的问题。
高校教师的个人信息、教学科研成果等虽然都有记录,但这些信息的完备性和真实性存在一定的不确定性。
面对这些不确定性,高校在评审过程中需要采取一系列的措施,比如加强信息公开和核查工作,以确保评审结果的公正性和准确性。
此外,高校人事制度的实施还需要解决权责明确的问题。
在现有的制度框架下,高校对人事决策拥有一定的自主权,但是也要承担相应的责任。
因此,在制定人事制度时,高校需要细化各个环节的责任分工,明确权力的行使范围和局限性,以避免权力滥用和责任不清等问题。
最后,高校人事制度实施难点还包括推进改革的难度。
人事制度的改革涉及到一系列政策和制度的调整,需要高校提出明确的改革方案,并且在实施过程中面对各种利益诉求和困难。
改革过程中需要高校做好各种筹备工作,加强与各方的沟通和协商,以确保改革的顺利进行。
综上所述,高校人事制度的实施难点主要集中在全过程管理、政治干预、信息不对称、权责明确以及改革推进等方面。
高校需要制定科学、公正的评审标准,加强信息公开和核查工作,明确权力的行使范围和局限性,并做好各种筹备工作,以推动人事制度的改革顺利进行。
我国高等教育质量发展的瓶颈前言高等教育是国家发展的重要组成部分,也是一个国家未来发展的关键。
但是在我国高等教育发展的过程中,还存在很多瓶颈问题。
本文将对我国高等教育质量发展的瓶颈问题进行分析探讨。
瓶颈问题之一:高校质量参差不齐我国的高等教育发展较晚。
特别是近些年来大规模扩招,导致高校数量激增。
由于高校发展水平、师资力量、教学设施等因素存在差异,造成了高校质量不同的现象。
一些重点高校质量不错,但部分高校教学质量和专业能力还需要加强,面临发展和提升的压力。
瓶颈问题之二:高等教育缺乏创新系统高等教育旨在培养各行业的精英人才,具有高度的综合素质和创新能力。
但在当前的高等教育中,仍存在巨大的创新瓶颈。
高校的教学方法和教学内容没有跟上时代的潮流,未来的学生也是想要掌握前沿技术而面临难题。
同时,高校的创新体系和人才培养的实践系统还不充分,高校缺乏技术创新的能力,这也阻碍了整个高等教育质量的提升。
瓶颈问题之三:高校运作过程中缺少规范管理高等教育需要通过规范化和制度化的运作来确保教学质量。
但由于一些高校的管理机制不健全,追求传统的教育方法、学科设置和管理模式,缺乏适应未来发展趋势的管理规范。
这些落后的手段不仅不能契合现代教育需求,还可能导致教学质量下降和管理混乱。
瓶颈问题之四:缺乏对“深层次学习”和“实践能力”重视深层次学习和实践能力培养是未来高等教育的主流。
但是能力培养是一个复杂的过程,因此并不是所有高校都能做到全面发展。
在实际教学中,教育的目的往往被“应试教育”凌驾追求,培养学生的深层次思考能力和实践能力几乎没有得到充分发挥。
因此,培养出的人才和实际需求之间存在一定的落差。
瓶颈问题之五:缺乏对教师培养的重视教师是高等教育质量的基础。
但是目前我国高校的师资力量中,只有相对较少的教师具备国际化的教学经验和先进教学理念,这样就无法为学生提供有效的教学服务。
因此,需要加强对教师的培训、提升和激励,以提高高校的教学质量,同时也要加强对教师的评价和管理。
1998年以来,我国高等教育行政管理体制在落实高校自主权方面取得一些进展,但是在学科专业设置审批、学位授权点审批、招生名额核准、高校校长任命等涉及高校办学自主权核心事项等方面没有实质性、突破性的调整,仍由教育部或省级教育主管部门掌握1。
这说明,我国大学自主权的落实存在一些现实的困境。
对于我国大学落实办学自主权的困境,学者们进行了广泛而有意义的探讨。
有学者从政府之权宜、法律之空置、制度之短缺分析了我国大学自主权落实的困境0;有学者从公共治理的角度分析了我国大学落实办学自主权的困境H;还有学者从制度主义的视角分析了我国大学落实办学自主权的困境?。
笔者则认为计划经济管理模式依然是我国大学自主权落实的关键制约因素所在。
这种计划经济管理模式体现在高等教育领域多个层面,妨碍了大学自主权的落实。
本文主要聚焦资源配置的集权与单一性、评价单一性、行政指令主导性等三个层面,对其影响进行分析。
一、以公共经费的主导地位与集中性资源配置来影响大学自主权落实公共经费处于大学办学经费主渠道地位。
计划经济模式下政府掌握大学的主要办学资金来源,政府公共经费拨款处于主导性地位。
随着高等教育大众化和收费就学政策的实施,学费在高校办学经费结构中逐渐占了一定比例,但增长空间有限。
伴随着政府对高等教育在知识经济中重要性的认识以及加强了一流大学建设和普遍性地提高高等教育质量的努力,政府投入高等教育的公共资金日益增多。
年,教育部直属大学政府拨款比例为50%,地方大学政府拨款比例为40.7%H。
作为一类重要资金来源途径的社会捐赠总量很少。
1996年,在美国大学收入来源中,捐赠收入占8.3%,其中公立大学为4.7%,私立大学高达14.3%。
在日本,公立大学的私人捐赠占学校总收入的15%,而私立学校则高达50%以上。
在英国,捐赠所占比例,一般在7%左右63。
以年为例,这一比例在我国只有1.5%,远远低于发达国家的水平。
政府对大学的项目投资投入大、高度集中。
我国高校“放管服”改革的困境及突破摘要:中国高校“放管服”改革是实施改革、创新发展、提高教育质量的重要举措,也是教育部实施高校管理体制改革有效措施。
在这一改革过程中,由于政策制定不够精准,社会民生和资源分配问题存在巨大困难,而高校改革又受到社会政治和社会文化等多重因素的影响,因此面临困境。
针对这种困境,本文将从政策制定上下功夫,着力加强体制改革,使政策更加科学有效,以促进改革的深入推进。
同时加强社会公众参与,以切实增进民生,建立社会共治机制,完善资源配置方式,促进社会文化建设,共同维护高校发展秩序,实现高校改革的突破。
关键词:放管服改革;政策制定;社会公众参与;社会文化建设;民生改善正文:一、论高校“放管服”改革的困境随着我国社会发展的不断深入,高校“放管服”改革政策正在不断完善,但也存在不少困境。
首先,政策制定不够精准。
可能会出现差别化,失去平衡性,无法得到满足,激起社会不满情绪。
其次,改革过程中出现社会民生问题,资源分配存在较大问题,往往会引发社会矛盾,而高校改革又受到社会政治和文化等众多因素的影响,形成了改革的困境。
二、突破高校“放管服”改革的途径为了突破这种困境,必须从政策制定上下功夫,完善改革的大框架,形成科学有效的政策,推动高校改革的深入发展;而这种政策制定过程,必须着力加强社会公众参与,以实际行动保障民生、建立社会共治机制,调整资源分配方式,促进社会文化建设,共同维护高校发展秩序,最终突破高校“放管服”改革的困境。
结论:实施高校“放管服”改革,面临诸多政策困境,但只有科学健全的改革政策、加强社会公众参与,完善资源配置机制,才能把高校改革的困境突破,促进高等教育的创新发展。
首先,在实施高校“放管服”改革时,应加强政策制定,把政策制定的过程变成一个科学的、全面的过程,确保政策的针对性和经济可行性,以减少可能出现的困境。
其次,应加强社会公众参与,以切实提高民生水平,促进改革的深入推进。
通过支持各种慈善公益事业、为社会弱势群体提供帮助,增强社会公众的参与感,把促进教育改革责任放在每一个人身上,把改革义务变为义利,从而真正实现高校改革的突破。
高校学生管理工作的瓶颈与突破研讨高校学生管理工作是一项非常重要的工作,它关系到学生们的健康成长和学习环境的和谐稳定。
随着社会的发展和高校学生数量的不断增加,学生管理工作也面临着一些瓶颈和难题。
本文将就高校学生管理工作的瓶颈与突破进行深入研讨。
一、瓶颈分析1. 学生数量大、管理难度加大随着高校招生规模的扩大,学生数量的增加使得高校学生管理工作变得越发繁重和复杂。
学生数量大、管理难度加大成为了当前高校学生管理工作的主要瓶颈之一。
在大量学生的管理中,教师和管理者需要耗费更多的人力物力,加大了工作的难度和负担。
2. 学生管理信息化水平落后随着信息技术的快速发展,学校管理工作也需要借助信息化手段来进行更好的管理。
目前很多高校在学生管理信息化方面还存在许多问题和不足,学生档案管理不完善,信息不及时共享,给学生管理工作带来了不小的麻烦。
3. 学生心理健康问题日益突出面对高考和就业的压力,一些学生的心理健康问题日益突出,这也给学生管理工作增添了诸多难题。
学生心理健康问题的增多,给学校管理者和教师带来了不小的挑战,他们需要在学业和心理健康上给予学生更多的关怀和帮助。
4. 学生管理制度不够完善学生管理制度的不完善也是目前高校学生管理工作面临的一个瓶颈。
一些高校的学生管理制度相对滞后,无法适应现代高校学生管理的需求,制度不够完善也给学生管理带来了一定的难度。
二、突破方法1. 强化学生管理的信息化手段要解决学生管理信息化水平落后的问题,首先需要加大学校对信息化技术的投入,建设更加完善的学生信息管理系统,让学校管理者和教师能够更加便捷、高效地获取学生的信息。
而且要引导学生利用信息技术来加强自我管理,提高信息化水平,建立健康的网络生活方式。
2. 完善学生管理制度要解决学生管理制度不够完善的问题,学校需要借鉴国际先进的学生管理制度,结合国内学生管理的实际情况,进行一系列制度改革和建设,建立科学、合理、严谨的学生管理制度,为学生的健康成长提供制度保障。
高校学生管理工作的瓶颈与突破研讨一、引言高校学生管理工作是高校教育中至关重要的组成部分,直接关系到高校培养出的人才质量和社会责任感。
在现实中,高校学生管理工作面临着一些瓶颈和挑战,需要找到相应的突破点和解决方法。
本文将从高校学生管理工作的现状入手,分析瓶颈所在,并提出相应的突破之策。
1. 学生数量庞大,管理难度增加。
随着高校扩招政策的实施,高校学生数量呈现出爆发式增长的趋势,学生管理压力倍增。
学生人数庞大,管理工作量大,容易出现管理失控的情况。
2. 学生思想观念多元化,管理方式不适应。
随着社会进步和信息技术的普及,学生思想观念日益多元化,对传统的学生管理模式不再适应,需要引入更灵活、多元化的管理方式,才能更好地满足学生的需求。
3. 学生素质参差不齐,培养难度加大。
高校学生来自各个地区和环境,素质参差不齐,一些学生缺乏学习和生活自理能力,对于高校学生管理工作提出了更高的要求。
如何提升学生的学习质量和自我管理能力成为一个重要问题。
1. 管理理念不完善。
高校学生管理工作在一定程度上还停留在传统的管理模式上,缺乏创新意识和灵活的管理方式,使得管理工作无法及时适应新的需求和挑战。
2. 管理资源不足。
高校学生管理工作需要大量的人力、物力和财力支持,在现实中,由于各种原因,学校往往无法提供足够的管理资源,导致管理工作的无法得到有效的保障。
3. 管理体制滞后。
高校学生管理工作的管理体制相对滞后,难以适应新的变化和需要。
现有的管理体制往往过于僵化,缺乏灵活性和创新性,使得学生管理工作无法发挥出应有的效果。
针对学生思想观念的多元化特点,高校学生管理工作需要建立灵活、多元化的管理模式。
通过积极引导和激发学生的创新思维,让学生能够更好地发挥自己的潜力,提高学生的主动性和创造性。
2. 加强管理人员的培训和专业化建设。
高校学生管理工作需要配备一支素质高、业务能力强的管理队伍。
学校应加强对管理人员的培训,提高他们的专业素质和管理水平,使他们能够更好地适应学生管理工作的需要。
论高校内部分配制度改革的难点与对策在高校教育的广阔天地中,内部分配制度改革就像是一场深刻的变革,它关乎高校的可持续发展,也关乎教师和学生的切身利益。
这场变革,犹如一场春风,吹拂着高校的每一个角落,带来了新的生机和活力。
然而,在这场春风吹拂的过程中,我们也面临着一些挑战和难点。
今天,让我们共同探讨高校内部分配制度改革的难点与对策,思考如何让这场春风在高校的春天里绽放出更加绚丽的花朵。
首先,让我们用一个比喻来形容内部分配制度改革的重要性。
它就像是给高校插上了一双翅膀,让高校能够飞向未来的高峰,触摸到梦想的云层。
这对翅膀就是内部分配制度改革,它们能够帮助高校更好地把握未来的发展趋势,提升他们的发展理念和策略。
因此,我们必须重视内部分配制度改革,让它在高校的发展中发挥出巨大的作用。
接下来,我要运用夸张修辞和强调手法来表达内部分配制度改革的重要性。
可以说,内部分配制度改革是高校发展的加速器,它能够极大地提升高校的发展速度和质量。
这场加速不仅关乎高校的发展,更关乎教师和学生的福祉。
因此,我们必须高度重视内部分配制度改革,将其作为高校发展的重要方向。
在观点分析和思考方面,我认为高校内部分配制度改革面临着一些挑战。
首先,如何在改革中平衡公平与效率,确保改革能够兼顾到每一个人的利益。
其次,如何激发教师和学生对改革的支持和参与,让他们在改革中发挥积极作用。
最后,如何提高高校对改革的管理和执行能力,确保改革能够真正带来高校的发展。
针对这些问题,我提出以下几点建议。
首先,我们应该在改革中注重平衡公平与效率,确保改革能够兼顾到每一个人的利益。
这需要我们在改革的过程中充分考虑教师和学生的实际情况,制定出符合高校实际的改革方案。
其次,我们应该激发教师和学生对改革的支持和参与,让他们在改革中发挥积极作用。
这可以通过组织改革相关的培训和交流活动,让教师和学生充分了解改革的意义和价值,从而激发他们对改革的支持和参与。
最后,我们应该提高高校对改革的管理和执行能力,确保改革能够真正带来高校的发展。
高等教育转型发展瓶颈和对策
高等教育在转型发展过程中面临着一些瓶颈和挑战。
以下是一些可能的瓶颈和对策:
1. 资金不足:高等教育的转型发展需要大量的投入,但是部分地区和学校面临着资金不足的问题。
对策可以是增加政府对高等教育的投入,引导社会力量参与高等教育的发展,以及提高学校的自主财政能力。
2. 人才培养模式过于传统:传统的高等教育人才培养模式更注重理论知识的传授,而对实践能力培养欠缺。
对策可以是加强实践教育的力度,推动理论与实践相结合的教学模式,鼓励学生参与创新与实践项目。
3. 教师队伍结构和能力不适应需求:部分高等教育机构的教师队伍结构老化,学科结构不合理,教师教学能力和科研水平不高。
对策可以是优化教师职称评审体系,改革教师培训和绩效评价制度,引进和培养一批高水平的青年教师。
4. 课程设置和教学方法滞后:部分高等教育机构的课程设置滞后于社会需求,教学方法也比较传统。
对策可以是加强课程改革,增加实用性课程和跨学科课程的设置,推动教育技术融入教学过程。
5. 评价体系单一:传统的高等教育评价体系主要侧重考试成绩和学术论文数量,忽略了学生的综合素质和创新能力。
对策可以是完善多元化的评价体系,包括项目实践评价、学生综合素质评价和运用型评价等。
总的来说,高等教育转型发展的瓶颈需要多方共同努力克服。
政府、学校和社会各界应该加强合作,加大对高等教育的投入和支持,引导高等教育机构积极创新,提高教师和学生的综合素质,推动高等教育向更高水平发展。
高校人力资源管理的现状及改革路径探析引言高校是培养人才的重要场所,而高校人力资源管理在保证教学质量、推动科研进展、促进学术交流等方面起着关键作用。
然而,当前高校人力资源管理面临着诸多问题,如招聘流程繁琐、人事调动困难、绩效评估不公等,为了提升高校人力资源管理的效能和效果,需要进行改革和探索。
一、高校人力资源管理的现状1. 招聘流程繁琐在高校人力资源管理中,招聘是一个重要环节。
然而,目前的招聘流程往往繁琐,包括岗位发布、简历筛选、笔试面试等多个环节,耗时长、效率低。
2. 人事调动困难高校人事调动受到一定的限制,包括岗位调整、院系调配、跨学科合作等。
由于种种制度和规定的限制,使得人事调动难以灵活进行,影响了高校人力资源的优化配置。
3. 绩效评估不公高校需要对教师和工作人员进行绩效评估,以衡量其工作质量和贡献度。
然而,目前绩效评估往往存在主观性和不公平性,容易导致人员间的不满和不公平观念的加深。
二、高校人力资源管理的改革路径1. 简化招聘流程为提升高校招聘效率,可以使用信息化技术,建立招聘平台,实现简历的在线投递和筛选。
同时,可以引入面试评价系统,通过系统化考核标准,提高面试评价的客观性和准确性。
2. 放宽人事调动限制为了实现高校人力资源的优化配置,可以适度放宽相关人事调动的限制。
例如,可以建立跨院系、跨学科的协作机制,推动教师和工作人员之间的合作与交流,提高资源的利用效率。
3. 建立公平的绩效评估制度为了避免绩效评估的不公平问题,可以建立科学、公正的绩效评估制度。
该制度应包括客观的评价指标和评估方式,并确保评估结果与个人的工作质量和贡献密切相关。
同时,要加强对评估结果的监督和公开,确保评估的公平性和透明度。
4. 建立培训和发展体系高校人力资源管理的改革还需要加强对教师和工作人员的培训和发展。
通过建立完善的培训体系,提供多样化的培训课程和学习机会,提高教师和工作人员的专业水平和能力素质。
5. 加强信息化建设信息化建设是高校人力资源管理改革的基础保障。
当代经济·月刊2019年第1期高校在科研政策简政放权中的问题及解决途径张茂(西南林业大学,云南昆明650224)一、引言根据2017年12月中央经济工作会议、《政府工作报告》部署及习近平总书记在两院院士大会上的讲话,为实现中华民族伟大复兴的中国梦,必须有强大的科技实力和创新能力。
为此,中央自2016年以来先后出台《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干规定》(中办发〔2016〕50)、《国务院关于印发实施中华人民共和国促进科技成果转化法若干规定的通知》(国发〔2016〕16号)、《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》(国发〔2018〕25号)、《中共中央办公厅国务院办公厅印发关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》(中办发〔2018〕37号)等办法,集中针对科技创新,努力以管理改革释放创新活力,可谓改革力度之大,决心之坚定。
各省在落实中央文件精神上相继做了工作部署,出台了相应的管理办法,要求各高校在2017年年底完善科研管理相关管理制度,确保政策落地见效。
但各高校在落实中央和省科研“放、管、服”过程中,碰到诸多问题与难题,本文在分析存在的问题基础上,提出相应的解决思路和建议,以期为促进充满活力的科技管理和运行机制,提供思路或措施。
二、高校在落实科研经费简政放权中存在的问题1、科研人员参与度不够,政策出台周期长(1)科研人员参与度不够。
主要表现在两个方面:一是在政策制定过程中,一般是由相关政策制定部门根据上级文件精神草拟文件,然后征求意见,反复修改。
政策制定部门人员多为行政管理人员,没有参与过科研项目全过程,不了解科研项目规律和特点,在政策制定中理解上难免存在偏差;二是新政策制定征求意见一般在高校校园网上公开,但由于科研人员长期在试验室或者野外工作,对高校校园网信息关注度不够,同时即使有所关注,由于财务制度的专业性,理解上也会有所偏差,加之高校对国家、省出台的关于科研经费管理的新政策宣传不够,征集到的有效意见有限,离预期效果存在差距。
高校人事改革的问题与对策 作者:陈立军 来源:《现代经济信息》 2017年第21期
摘要:改革开放至今,我国教育几经改革,现在质量越来越高,这源于我国的人事改革,但是通过近几年来人事调整情况来看,其改革效果不明显,因此,本文笔者认真分析高校人事改革制度中存在的问题,并提出新的思考和对策,希望能为高校人事改革发展提供理论资料。
关键词:高校;人事制度;改革 中图分类号:G647.2文献识别码:A文章编号:1001-828X(2017)031-00-01 改革开放以来,我国高校为我国经济发展不断输送人才,因此,高校成为了我国人才培育基地。高校发展离不开高素质专业化的教师队伍,高校管理体制是否正常运行,人事管理是关键,这使得高校人事管理制度在高校发展中面临着各种挑战,高校人事管理工作涉及的内容范围十分广泛,包括了人员定编定岗、聘任、薪资福利、社会保险、奖惩考核、晋升、退休审批、人才引进等等。编写高效管理制度的建立与每个员工的切身利益息息相关,从二十世纪80年代至今,我国高校制度已经经历了三次改革,取得一定成效,但是在新时期,又面临着新的挑战,现在人事改革关系到高校发展,也关系到为社会输送人才的质量,与国家发展也有关系,因此在无形中也加大了人事改革的难度,如何加快我国人事改革的速度,是现在学者们研究的话题。
一、高校人事制度改革的历程 我国高校教育稳步发展30多年,我国高校人事管理经历三次改革,第一阶段是在20世纪70年代到80年代,我国恢复高校办学,为加快我国高校恢复正常运行,其改革重点是重新建立教师团队,恢复高校制度等方面,并且开始实行专业技术职务聘任制度。第二次改革是在20世纪80年代到90年代,高校人事制度主要是改革工资分配制度,机关与事业单位的工资实行分隔制,高校也进行了工资制度改革,根据教师的岗位、专业职称和人员限制等将工资标准分配,使高校能客观的对工作人员进行奖惩激励,使员工实现多劳多得的分配制度。第三次改革90世纪年代至今,高校聘任制度仍然是以岗位聘任为核心,但也相继引入了人事代理制度、柔性人才引进政策等等,在此过程中仍然存在诸多问题,例如高校的工资制度,仍然实现身份管理模式下的工资制度等,这些问题影响着高校的教学质量,因此其亟待解决。
高等学校校属企业体制改革面临的困难与对策探究1. 引言1.1 高等学校校属企业体制改革的背景高等学校校属企业体制改革的背景可以追溯到中国高等教育改革开放的历史进程。
改革开放以来,高等学校校属企业体制逐渐形成并发展壮大,成为高校教育事业的重要组成部分。
在这一体制下,高校通过设立校属企业,实现了自身的经济独立和自主运营,为学校的发展提供了新的动力和支持。
随着时代的不断变迁和高等教育的不断发展,高校校属企业体制也面临着一系列挑战和困难。
传统的管理模式已经无法适应快速变化的社会环境和市场需求,高校校属企业的运营效率和管理水平亟待提升。
监管机制不够完善,容易出现腐败现象和资金流失,影响高校的声誉和形象。
人才培养和科研创新的压力不断增加,高校校属企业需要更加注重人才培养和科技创新,实现经济效益和社会效益的双赢局面。
高等学校校属企业体制改革势在必行,需要通过一系列有力的对策来化解困难,推动体制机制的创新和完善。
【以上文字共214字】1.2 高等学校校属企业体制改革的意义高等学校校属企业体制改革的意义在于促进高等教育的现代化发展和优质教育资源的有效配置。
校属企业体制改革可以有效提升高校的治理效能和经营效益,加强高校的管理能力和市场竞争力,推动高校向现代企业化管理模式转变。
通过改革,高校可以更好地适应市场经济的发展需求,提高资源利用效率,实现资源优化配置。
校属企业体制改革也可以促进高校与社会的互动和协作,推动高校与企业、政府和社会各界的合作,促进产学研结合,推动科技成果转化,促进实践教学和人才培养质量的提升。
高等学校校属企业体制改革的意义在于推动高等教育体制的结构调整和功能转变,促进高等教育的现代化发展,助力高等教育走向世界一流水平。
2. 正文2.1 高等学校校属企业体制改革面临的困难招生政策限制方面,高校作为校属企业面临的困难主要体现在招生政策限制方面。
目前,部分高校校属企业实行的招生政策存在着一定的限制,导致人才流失严重,影响了企业的长期发展。
关于深化高校人事制度改革的几点思考随着经济全球化的深入发展,人力资源管理的重要性也受到了重视。
在这个时代,员工的角色正在发生改变,许多组织都在努力改善人事制度,以改善组织工作效率、助力企业发展。
高校作为负责教育培养学生的机构,改革人事制度也显得尤为重要。
本文将从高校人事制度改革的七个方面来探讨其中的几点思考:一、政府法律的落实。
保持人事制度的合理性是尊重员工权利的基础,也是更好地服务社会的关键所在。
因此,高校在改革人事制度时,应遵循国家法律法规,强调重视用人渠道、用工形式和权利义务等方面的合规性,不允许发生任何形式的歧视、优待、贿赂等违规行为。
二、加强科学管理。
改革人事制度,重要的一点是要树立正确的人事管理理念,让科学管理成为高校的制度指导。
要加强对校内员工的管理,坚持健全的科学的管理制度,建立公平、合理的流程管理体系,促进学校的和谐发展。
三、激励机制的创新。
在改革人事制度时,应注重人才的发挥,充分调动员工的工作积极性,通过完善的激励机制,鼓励教职工成为更好的专业人士,引领教育教学改革。
四、聘任管理的完善。
高校人事制度改革应重视聘任管理工作,加强聘任制度的完善,强调建立诚信、优质、高效的聘任服务体系,保证教职工在聘任过程中得到公平公正的对待。
五、能力发展与认证。
高校人事制度改革应注重教职工终身发展,探索开展教职工能力培养和能力认证工作,通过绩效考评体系开展能力评估,提升教职工的知识能力和综合素质。
六、组织文化的推动。
要推进高校人事制度改革,要注重建设良好的组织文化,营造和谐、温馨、有序的学校氛围,提升员工的工作热情,促进教育发展。
七、人才引进。
作为高校人事制度改革的重要组成部分,人才引进要以引才为主,强调择优用人,注重从海内外吸纳优秀人才,加强对校内外人才的新发展,推动以人为本的发展模式。
深化高校人事制度改革,旨在通过改善管理方法和制度安排,彻底改变高校人力资源管理的状况,提高学校管理效能,不断提升教职员工的综合素质和专业能力,促进教育教学改革,实现高校教育发展的和谐发展。
高校人事管理制度改革研究在当今社会,高校人才流动性日益增加,因此也提高了对高校人事管理制度改革的重视。
人才是一个国家最宝贵的资源,高校则是人才的培养地,高校人事管理制度的完善和改进,将会直接关系到人才的流失和留存,进一步对国家的发展和建设产生重要的影响。
一、高校的人事管理制度存在的问题1. 缺乏灵活性高校人事管理制度实行的是一种僵化的统一制度,无法满足个体性、差异性、多样性的需要。
在高校中,有些部门需要的人才是技术人才,有些部门需要的人才则是德才兼备的教授型人才。
然而,现行的高校人事管理制度无法针对不同的人才需求进行分类和专业化的分配,造成了各部门间的差异性随意性。
2. 评价方式不科学当前,高校人事管理制度实行的评价方式中存在许多缺失和不严谨的现象。
对于教授、研究员的评价,几乎都是基于学历、学术成果、人才计划等固定的考核指标,而忽视了教学质量、学生成果等其他因素的评估。
此外,还有一些高校工作人员把关卡弄成了“终身制”,不再努力提高质量,在发表论文等方面去大费周折,过多的关注这些问题,造成了评价结果的不科学和失衡。
3. 体系不健全高校的人事管理制度体系虽然已经建立了起来,但还有许多不足之处。
例如,缺少规范性的管理制度;面临职级设置不合理、薪酬待遇不公、评价机制不科学等问题;缺乏多维度、多角度、全方位地考察人才的整合机制和靠谱选择验证体系等。
二、推进高校人事管理制度改革的思路和举措1. 采取灵活多样化的人才选拔方式传统的人事管理制度会使人才竞争中能人较少,不懈的改革和完善人才选拔的方式,可以加大人才的竞争,将团队科研和学术研究等多种需要纳入选拔机构内部的考评标准。
同时在选拔队伍中加入多元化的因素,例如科研成果、岗位工作能力等,做到概括全面,真实可信。
2. 加强人才培养和特殊能力的激励通过建立各种多样化、灵活的岗位工作能力的激励机制,如自行选取个性化的学术成果进行考核评价,促进职业发展能力的提升,同时对有特殊才能的人才给予等额的激励奖励,以使得人才自身的资质、特殊能力、认同度和担当感得到充分的体现和发挥。
简政放权进行时:深化高校用人机制改革瓶颈何在
作者:暂无
来源:《师资建设·理论与政策版》 2014年第3期
当前,流动机制不健全仍是高校人事制度改革面临的难题,主要表现在三个方面:一是在人员出口上,没有有效
解决“只能进不能出”“出不去流不动”的问题,对于解聘、辞退等人员,由于外部政策不完善,实际上很难“退出”学校,
也极易引发人事劳动争议,增加人事工作的难度和管理成本;二是在校内人员管理上,没有很好解决岗位职务“能上不
能下”的问题;三是养老保障社会化程度不高,仍由学校负责养老待遇保障和生活服务,学校管理服务压力较大。(范
贤睿 戴长亮 安家琦)
近年来,高校积极探索、大胆创新,不断推进符合自身目标定位和特点的用人机制改革,借鉴国外高水平大学的
做法,科学设岗、以岗定薪、择优聘任、合同管理,力求突破现行体制机制的束缚,理顺用人关系,搞活用人机制,
提高用人效益,努力构建以提升教职工队伍整体素质为目标、更加灵活高效、更加符合高等教育发展需要和劳动力市
场特点的选人用人新机制,为全面提高高等教育质量、促进高校科学发展夯实基础。
高校用人机制改革虽已取得积极进展,但还远未适应高等教育事业发展的需要,必须进一步深化改革,关键是高
校外部体制机制方面的“瓶颈”问题,亟待国家政策层面的综合改革予以解决,以期为高校“松绑”,不再“戴着镣铐跳舞”,
为高等教育事业发展注入更大的生机与活力。
当前,高校和社会普遍呼吁在以下三个关键环节深化改革:
编制管理制度改革亟待推进
高校编制管理制度改革亟待推进,关键在于建立能够体现政府监管和高校自主决策的人员规模确定机制。
高校现有编制大多是上世纪80年代后期或90年代初期核定的,一直没有调整。上世纪90年代末以来,高等教
育事业发展迅速,高校人才培养、科学研究等任务量成倍增长,事业发展与编制紧缺的矛盾愈演愈烈。1998年以来,
全国普通高校普通本专科、研究生人数增加了约6倍,而教职工人数仅增加一倍多。编制捉襟见肘已成为制约高校发
展的重要因素。为缓解这一矛盾,高校不断在用人机制上进行创新,把宝贵的编制资源用于事业发展最需要的地方。
但高校及其教职工对编制的需求仍非常强烈。主要原因,一是由于编制紧张,一些高校人才队伍建设尤其是高层次岗
位没有空间;二是编制管理仍附带多种身份属性及福利属性,如北京市政策规定:提供给事业单位的北京户口指标,
只能用于编制内人员,上海市养老保险有关政策规定,超出编制限额的人员不能按照事业单位职工退休,诸如此类的
政策规定为编制附加了更大价值,束缚了高校发展的手脚。近期一份面向全国200多所高校的问卷调查报告显示,部
门高校对编制的作用和管理有矛盾心理,希望改革编制管理方式甚至取消编制管理,而地方高校认为“编制管理过死、
编制偏紧”是最突出的问题。2011年,《国办关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》明确提出,对公益二类
事业单位“在制定和完善相关编制标准的前提下,逐步实行机构编制备案制”。建议尽快实施高校编制备案管理,高校自
主确定人员规模并实施动态调整,政府加强监管,避免对高校“鞭打快牛”,为高校科学发展创造良好环境。
人员流动退出机制尚未建立
人员流动退出机制尚未建立,关键在于改革完善社会保障制度。
当前,流动机制不健全仍是高校人事制度改革面临的难题,主要表现在三个方面:一是在人员出口上,没有有效
解决“只能进不能出”“出不去流不动”的问题,对于解聘、辞退等人员,由于外部政策不完善,实际上很难“退出”学校,
也极易引发人事劳动争议,增加人事工作的难度和管理成本;二是在校内人员管理上,没有很好解决岗位职务“能上不
能下”的问题;三是养老保障社会化程度不高,仍由学校负责养老待遇保障和生活服务,学校管理服务压力较大。近些
年,高校为探索建立人员流动机制,引入人事代理、“非升即走”、“非升即转”等管理方式,根据合同约定加强聘期考核,
取得一定成效,但没有从根本上扭转流动退出机制缺失的局面。其中原因,既有固有的观念问题,也有社会保障政策
的制约。全国问卷调查显示,大家普遍认为高校应当推行社会养老保险改革,但对改革后的待遇变化以及新老过渡的
稳定性存在疑虑,高校教职工更多的认为自己是“单位人”,而非“社会人”。从社会保障政策上看,高校与企业采取不同
的养老保障模式、在部分地区采取不同的医疗保障模式,从高校向企业或社会的流动事实上会造成福利损失。因此,
构建统一的社会化社会保障制度,是建立高校人员流动机制的制度保障,是深化高校人事制度改革的重要因素。