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课程内容概述
第一部分从业务角度思考人才梯队建设
一、理解业务：从战略到执行
1．战略的主要内容
2．执行的主要内容
3．什么贯穿战略到执行
二、理解人才梯队
1．什么是人才梯队
2．什么是关键人才梯队
3．关键人才梯队建设整体框架
4．案例：人才梯队建设全景案例
第二部分 人才梯队建设的“三阶段五步骤”实施流程
一、第一阶段-第一步：分析人才现状和需求，明确梯队建设目标
掌握关键岗位识别与评估的方法及工具
掌握任职资格标准构建、任职资格认证评价的方法
掌握任职资格管理的流程、工具和配套机制
掌握人才评估及评估结果应用于人才梯队的主要方法
掌握人才梯队培养的方法和工具
掌握动态的梯队人才池建设和动态管理的方法、工具
课程时间
2天
课程对象
企业中高层管理人员，人力资源管理者及人力资源专业工作人员。
1．识别组织架构和关键岗位发生的变化
2、分析人才结构和人才质量
3．案例：某大型企业干部队伍现状分析全景图
4.工具/练习：分析并计算关键岗位人才现状和需求
5.盘点人才当前表现：绩效能力九宫格（绩效体系）
6.盘点人才未来潜力：高潜力候选人九宫格（梯队人才体系）
二、第一阶段-第二步：明确梯队建设的对象层次和类别
2．案例：绘制人才地图，掌握人才现状，规划人才策略
3．案例：“精鹰计划”（以7年为周期的青年人才全周期开发培养模式）
4．建立人才档案，规划动态的管理机制
5．培养方法和工具：人才红绿灯、任务模型、导师制、AB角人才培养与管理模式、基于任职资格的培训课程体系、九宫格、发展性反馈
6．练习：基于人才评价进行有针对性的反馈和发展：FDK反馈练习

任职资格 标准体系
二、任职资格管理的目的
1、人才招聘、竞聘与任用
应 用 工 具
根据任职资格标准体系对竞聘/应聘人员进行测评对测评结果 出现的三种模式的管理
2、为培训和员工发展提供良好的需求来源
培训程程
体 系
任职 资格 标准
知 识 、 技 能
确 定 师 资 确定培训课 程 编写培训教 材
培 分训 析需 求
培 训 实 施
课 计后 划行 动
任职 资格 认证
培训管理体系
3、为绩效管理提供全面的维度
员工绩效由三个要素决定：
任职资格与
绩效管理的关系

目标（知道目标吗？认同目标吗？）
能力（具有完成目标的任职资格吗？） 流程（有流程吗？有能力的员工在流 程中被充分授权吗？）
（1）从活动出发以结果为导向选择合适的人
第四部分 战略性人力资源管理之用人艺术
第五部分 中国企业人力资源管理及其管理的使命
第一部分 中国企业人力资源管理的思想体系
何谓人力资源管理？ 人力资源管理，乃透过对组织工作系统和对人 的管理完成事情！
组织 目的
赢！
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一、人力资源管理的概念
人力资源管理的概念：人尽其才，事得其人，人事相宜。 人力资源管理的实质：开发人的潜力和发展人的能力。
经考核认证后获得相应资格等级，进入任职资源池，在匹配岗 位的高配、低配问题中，实现了干部能上能下、岗位轮换。
高配：任职资格低于职位的要求 低配：任职资格高于职位的要求 平配：任职资格基本符合职位的要求 任职资格提升 业务发展对 职位的需求
业务发展对职位的需求
任职资格提升 高配 31
低配
（二）21世纪的培训的新理念

专业技术人员
Band 1 独立工作者
新手
管理类的3个等级
高层管理者 区分任职资格与任职要求
员工能力评估与职业发展的挑战
策划导入任职 资格体系
•规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提
•准备相关的 –
工员具工文调档薪的依据是什么中？ 层管理者
•规范人才的培养和选拔，推动做实的人不对断全提公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与
反映的是企业基于业务发展需要 为某一职种员工设定的能力成长 阶段路标与要求；
策划导入任职 资格体系
与职位管理、 绩效管理相 结合 优化标准和认
核心素质
从核心素质行为到绩效产 生
核心行为
关键绩效
•存在于人内在本身 •日常做事关键动作 •核心业务
•基础能力
•行为=素质+规范 •核心目标
•专业能力
•提炼行为标准
•核心绩效
•素质的提炼和培养 •强化行为标准
•核心员工
•核心流程
人 力资源研究的突破点：核心 行为
职业发展双 通道
管理类
5级
高级管理者
业务/职能类 资深专家
4级
中级管理者
高级专家
3级
基层管理者
专家
2级
有经验者
1级
初做者
专业序列国际五级 标准
Band 5
Band 4 权威
Band 2
专家
Band 3
•制订任职资
格体系项目实 施计划
•准备相关的
工具文档
•按照专业级别 •建立任职资
设计行为标准 格评审机制
•设定专业等级 •根据行为标准 •任职资格评 •设计申报条件 审流程
规范知识要求

团队成长贡献
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火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
参与者
职位分析的过程、方法、成果（职位说明书）及应用
举例
职位信息
工作描述（职位 说明书）
人力资源管理职 能
外部专家 员工 管理者
人力资源部
搜 集 问卷调查法、访谈法、工作 日记法、文献分析法等等
担直接责任
对公司产品品牌的认知度 营销系统 、忠诚度、美誉度以及市
场占有率承担直接责任
支持系统
对公司日常运营活动提供 后勤支持
对产品的产量、质量、生 操作系统 产成本与交货位类 经营 监督 执行
研发 品质 工艺 工程 IT 人力资源 财务
采购类
销售 品牌 服务 文职 安防 操作 维修 辅助
目
成
果
审
核 团
委员：各职位类负责人
队
项目经理：
4
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
项目组织架构及职责
项目总指挥：
项 目
成员：
开
发
组
架
构
项目经理：
5
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
针对职类工作所要解决和处理的问题而需要的操作能力，如统计分析能力、焊接技 能等
是公司文化、价值理念和发展战略的具体表现，适用于公司全体员工。如诚信、责 任心等
为完成某职位类工作、达成优秀业绩所应具备的素质，如销售类应具备成就导向、 客户服务导向等素质

任职资格与人才梯队建设PPT精选文 档
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 —不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克

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02
人才识别与评估
Chapter
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人才识别方法
面试评估
通过面试了解应聘者的知 识、技能、经验和潜力， 判断其是否符合岗位要求 。
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测评工具
运用心理测验、能力测试 等工具，对应聘者的性格 、能力、兴趣等进行测评 。
背景调查
通过对应聘者过往经历、 教育背景、职业声誉等方 面的调查，了解其综合素 质。
重要性
人才是企业最宝贵的资源，人才梯队建设有助于企 业实现可持续发展，提升核心竞争力，应对市场变 化和挑战。
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人才梯队建设目标
01
02
03
短期目标
满足企业当前业务发展对 人才的需求，确保各项业 务顺利进行。
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中期目标
通过人才培养和激励措施 ，提升员工的专业素质和 综合能力，为企业未来发 展储备优秀人才。
培训与发展
3
提供丰富的培训和发展机会，包括内部培训、外 部培训、在线课程等，帮助员工提升专业技能和 综合素质。
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员工关怀与企业文化融入
员工关怀
关注员工的生活和工作状况，及时解决员工遇到的问题和困难，增 强员工的归属感和凝聚力。
企业文化
塑造积极向上的企业文化，倡导团队合作、创新进取、诚信责任等 价值观念，让员工认同企业文化并融入其中。
注意事项
确保选拔过程公正、透明，避免出 现不规范的选拔现象。
12
个性化培养计划
培养目标
根据每个人的能力、特长和职业 规划，制定个性化的培养目标，
明确培养方向和重点。

入职培养
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软件特训班
• 筹建软件特训班 • 搭建组织架构 • 课程体系构建 • 招募讲师 • 团队活动行动计划 • 毕业典礼
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软件特训班课程体系模板
课程主题： 课程编号： 课时： 课程目的：
课程大纲：
讲师简介：
C++程序设计 STJ-006
2H
使学员了解常用的设计模式及STL模板的应 用，掌握防止内存泄露的基本原理及方法。
阳光工程
• 省内一日游 • 篮球赛 • 足球赛 • 联谊活动 • 登山比赛
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大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
灌溉工程
• 入职培训 • 生产技能培训 • 专业技术课程培训 • 读书分享会
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Hale Waihona Puke 大学生实习培养体系大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
课时 3 3 3 2 2 2 2
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管理类任职资格模型
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领导力发展
培训项目 管理概论 MTP 情境领导 非人力资源经理的人力资源管 理 管理教练技术 TTT 沟通与影响技术 流程设计与优化 企业文化
师资 外部师资 外部师资 外部师资 外部师资
外部师资 外部师资 外部师资 外部师资 总经理
雨雾工程
• 生产实习 • 拓展训练 • 交互式参观实习
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大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
防护工程
• 看护人/守林员计划 • 实习双向考核计划 • 生产实习技能比赛 • 实习座谈会（每月一期）