劳动法案例及解析及人力资源实操

第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。

公司员工众多，涉及研发、销售、人力资源等多个部门。

2018年，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。

在此过程中，公司员工李某因劳动合同解除问题与公司产生纠纷，进而引发劳动仲裁和诉讼。

二、案件事实李某于2012年7月1日入职公司，担任软件工程师一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币10,000元，试用期为6个月。

2018年4月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。

公司通知李某，由于其所在部门业务调整，公司决定与其解除劳动合同，并支付其经济补偿金。

李某认为，公司未与其协商一致解除劳动合同，也未按照法律规定支付经济补偿金，遂向公司提出异议。

公司则认为，李某的工作表现不佳，且所在部门业务调整，属于劳动合同解除的合法理由，无需支付经济补偿金。

三、法律法规分析本案涉及的主要法律法规包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。

1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中，公司因业务调整决定裁员，属于上述第三种情形，可以解除劳动合同。

2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》根据《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，公司未提前三十日通知李某，也未支付一个月工资，违反了法律规定。

第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发、技术服务等业务。

该公司在发展过程中，不断壮大，员工数量逐年增加。

然而，在2019年，该公司发生了一起劳动合同纠纷案件，涉及多名员工，引起了社会广泛关注。

二、案件事实2018年，某科技公司招聘了一批新员工，其中包括张三、李四、王五等三人。

他们在入职时，与公司签订了三年期的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，公司按照国家规定缴纳社会保险。

然而，在2019年4月，公司因经营不善，决定对员工进行裁员。

在裁员过程中，公司对张三、李四、王五等三人提出了裁员通知，理由是公司业务调整，需要优化人员结构。

三人对此表示不服，认为公司无正当理由解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、争议焦点1. 公司是否有权解除与张三、李四、王五等三人的劳动合同？2. 如果公司无权解除劳动合同，应如何处理？四、案件分析1. 关于公司是否有权解除劳动合同的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，公司以业务调整、优化人员结构为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明上述法定解除劳动合同的情形。

因此，公司无权解除与张三、李四、王五等三人的劳动合同。

2. 关于如何处理的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第1篇一、案例背景某企业（以下简称“A公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

随着公司业务的不断拓展，员工人数也从最初的几十人增长到现在的几百人。

在快速发展的过程中，A公司的人力资源管理逐渐暴露出一些问题，其中最为突出的便是劳动争议的频发。

2018年，A公司因薪资调整、绩效考核和劳动合同续签等问题，与多名员工产生劳动争议。

这些争议不仅影响了公司的正常运营，也增加了公司的法律风险。

为了妥善处理这些劳动争议，A公司寻求了专业法律机构的帮助。

二、案例描述1. 薪资调整争议2018年4月，A公司为了提高员工的工作积极性，决定对薪资结构进行调整。

调整方案中，基本工资保持不变，但绩效工资的比例大幅提高。

然而，这一调整方案并未得到员工的认可。

部分员工认为，绩效工资的提高需要建立在公平、公正的绩效考核基础上，而公司现有的绩效考核体系存在诸多问题，如考核标准不明确、考核过程不透明等。

因此，这些员工拒绝接受新的薪资结构。

2. 绩效考核争议A公司每年都会进行一次绩效考核，以评估员工的工作表现。

然而，在2018年的绩效考核中，部分员工对考核结果表示不满。

他们认为，考核结果与实际工作表现不符，且考核过程中存在主观因素。

此外，一些员工认为，公司对绩效优秀的员工奖励不足，对绩效较差的员工处罚过重。

3. 劳动合同续签争议2018年6月，A公司与部分员工的劳动合同即将到期。

在续签过程中，公司提出了一些新的合同条款，如试用期延长、工作地点变动等。

这些条款引起了员工的强烈反对。

员工认为，公司提出的新条款限制了他们的合法权益，且与国家相关法律法规相悖。

因此，他们拒绝签订新的劳动合同。

三、法律分析1. 薪资调整争议根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位调整劳动者的工资，应当与工会和劳动者协商一致。

A公司在调整薪资结构时，未与工会和劳动者充分协商，违反了法律规定。

此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

该公司在业内享有一定的声誉，员工福利待遇也较为优厚。

乙，女，2010年加入甲公司，担任市场营销部经理一职。

在乙担任该职位期间，为公司创造了显著的经济效益，乙本人也获得了公司领导的认可和同事的尊重。

然而，在2021年3月，乙向甲公司提出辞职，原因是乙计划出国深造，提升自己的专业素养。

甲公司得知此消息后，认为乙的离职对公司造成了重大损失，于是要求乙支付违约金。

乙认为甲公司无权要求其支付违约金，双方因此产生争议。

二、争议焦点1. 甲公司是否有权要求乙支付违约金？2. 乙是否需要支付违约金？三、案件分析1. 甲公司是否有权要求乙支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位与劳动者约定违约金，应当符合以下条件：（1）用人单位与劳动者协商一致，可以约定违约金；（2）违约金数额不得超过劳动者实际经济损失的30%；（3）违约金不得超过劳动者一个月工资的数额。

在本案中，甲公司与乙签订的劳动合同中并未约定违约金条款，因此甲公司无权要求乙支付违约金。

2. 乙是否需要支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除或者终止劳动合同：（1）从事国家秘密、商业秘密、技术秘密等工作，未满三年离职的；（2）因工伤、职业病等原因，劳动者不能从事原工作，需要调整工作岗位的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）劳动者有其他法律、法规规定的情形。

在本案中，乙计划出国深造，属于个人原因离职，不属于上述法律规定不得解除或者终止劳动合同的情形。

因此，乙无需支付违约金。

四、案件结果经过仲裁委员会审理，认定甲公司无权要求乙支付违约金，仲裁委员会支持了乙的主张。

甲公司不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼。

法院审理后，依法驳回甲公司的诉讼请求，维持了仲裁委员会的裁决。

五、案例启示1. 用人单位在签订劳动合同时，应充分了解相关法律法规，避免因违约金条款导致不必要的争议。

第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。

公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。

然而，在2018年，公司因一起违反劳动法规定导致劳动合同无效的法律纠纷，引发了社会广泛关注。

二、案情简介2017年，科技公司招聘了一名应届毕业生小王，签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定，小王每月工资为8000元，公司为小王缴纳社会保险和住房公积金。

然而，在签订合同后的一个月，公司以小王试用期表现不佳为由，将小王工资降至6000元，并要求小王缴纳试用期工资差额。

小王认为公司违反了劳动法规定，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

劳动仲裁委员会经审理认为，科技公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，即试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并裁决科技公司支付小王工资差额及赔偿金。

科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

法院审理后认为，科技公司违反了劳动法规定，判决科技公司支付小王工资差额及赔偿金。

三、案例分析本案涉及的主要法律问题为劳动合同的效力及劳动者的合法权益保护。

1. 劳动合同的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，劳动合同应当具备以下内容：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

本案中，科技公司与小王签订的劳动合同具备了上述内容，符合法律规定，因此劳动合同合法有效。

2. 劳动者的合法权益保护根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

本案中，科技公司以小王试用期表现不佳为由，降低小王工资，违反了法律规定。

劳动法案例及解析及人力资源实操课件 (一)劳动法案例及解析及人力资源实操课件随着经济的发展，企业对人力资源的需求越来越多，人力资源管理也变得越来越重要。

在这个过程中，企业必须了解与应用劳动法，以避免劳动法纠纷或因法律问题的产生而降低企业的效率。

因此，对于每一个人力资源从业者而言，深入了解劳动法案例及解析及人力资源实操课件是非常必要的。

一、劳动法案例及解析劳动法案例及解析是对劳动法规定的具体情形分析、解释与解决。

在实际工作和生活中，恰当的劳动法案例及解析可以协助识别欠薪、拖欠工资、欠缴社保、不签劳动合同等劳动法问题，处理与解决涉及到的争议。

此外，还能够加强企业的法律意识，避免产生法律纠纷或损失。

例如，某公司A调整员工加班工资标准，但并未与员工协商或签订相应的劳动合同和劳动报酬规定，导致员工产生不满意见。

在这种情况下，企业可以查阅劳动法案例和解析，加强对劳动法的了解，弥补企业管理不足的缺陷，为企业和员工都找到合理的解决方案。

二、人力资源实操课件人力资源实操课件是专业培训机构为人力资源从业者提供的一种教学工具。

该课件整合了人力资源管理实践中的经验、技巧和方法，帮助人力资源从业者更好地了解和运用人力资源管理规范和方法，以提升企业整体管理水平。

通过人力资源实操课件的学习，人力资源从业者可以形成合理的管理思想和良好的管理习惯，及时更新管理方法和员工管理技巧，并从中寻找适合企业的管理方式。

例如，对于一些企业来说，人力资源管理体系的构建和完善可以提升其管理的效率，人力资源从业者可以通过学习人力资源实操课件，了解该如何对人力资源进行科学的分类、定位、评估和监管等管理方法。

三、结论劳动法案例及解析及人力资源实操课件是两个不同的概念，但却有着本质的联系。

在现代企业的发展历程中，面对竞争加剧，与另一方面越来越多的劳动法问题，人力资源从业者需要综合运用这两大工具，做出更好的人力资源管理策略，从而更好地促进企业的长期稳定发展。

第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技公司员工。

被告：某科技公司。

案由：劳动合同纠纷基本事实：张某于2010年7月1日入职某科技公司，担任研发工程师职位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为6000元。

2013年6月30日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。

张某认为，公司未与其续签劳动合同，且在劳动合同到期前一个月未支付其工资，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

仲裁委员会审理后认为，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，遂裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。

某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

二、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？2. 某科技公司是否应当支付张某赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照下列规定支付经济补偿：（一）未按照本法规定支付劳动报酬的，应当支付相当于工资的赔偿金；（二）未按照本法规定支付经济补偿的，应当支付相当于经济补偿金额的赔偿金。

四、案例分析1. 关于某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

在本案中，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了法律规定，故仲裁委员会裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。

第1篇一、案例背景某市一家科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和销售。

该公司员工张三于2010年1月1日入职，担任软件工程师职位。

张三与科技公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，五险一金按照国家规定缴纳。

在张三入职科技公司后，公司业务发展迅速，张三的工作表现也得到了领导的认可。

然而，在2012年6月，科技公司由于市场环境变化，公司业绩下滑，决定进行人员调整。

在调整过程中，公司认为张三的工作能力与公司当前的发展需求不完全匹配，决定与张三解除劳动合同。

张三对此表示反对，认为自己的工作能力和业绩都符合公司要求，且公司未提前30日通知其解除劳动合同，也未支付经济补偿金。

于是，张三向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司是否合法解除劳动合同？2. 科技公司是否应当支付张三经济补偿金？3. 经济补偿金的计算标准如何确定？三、法律解析1. 劳动合同解除的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

本案中，科技公司认为张三的工作能力与公司当前的发展需求不完全匹配，属于上述法律规定的第（六）项情形。

然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十九条解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

2. 经济补偿金的支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

第1篇案情简介：张某于2012年1月1日入职某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”），担任技术工程师一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为8000元，并享受国家法定节假日、带薪年假等福利待遇。

2015年1月，张某因家庭原因向科技公司提出书面辞职，科技公司同意张某的辞职申请，并在同年2月1日为张某办理了离职手续。

在离职后，张某发现科技公司未支付其2014年11月至2015年1月的工资共计24000元，其中包括加班费、未休年假工资等。

张某多次与科技公司协商，要求支付上述款项，但科技公司以各种理由推脱。

无奈之下，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁请求：1. 要求科技公司支付张某2014年11月至2015年1月的工资共计24000元；2. 要求科技公司支付张某未休年假工资8000元；3. 要求科技公司支付张某加班费12000元；4. 要求科技公司支付张某赔偿金6000元。

争议焦点：1. 科技公司是否应支付张某2014年11月至2015年1月的工资；2. 科技公司是否应支付张某未休年假工资；3. 科技公司是否应支付张某加班费；4. 科技公司是否应支付张某赔偿金。

仲裁过程：劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。

仲裁庭依法通知科技公司参加仲裁，科技公司未按时参加仲裁。

仲裁庭审理过程中，张某提供了以下证据：1. 劳动合同；2. 工资条；3. 考勤记录；4. 离职证明。

科技公司对张某提供的证据真实性无异议，但辩称：1. 张某在离职前一个月未完成工作任务，因此拒绝支付11月工资；2. 张某在2014年未休年假，因此无需支付未休年假工资；3. 张某在2014年未加班，因此无需支付加班费；4. 科技公司不存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为，无需支付赔偿金。

仲裁庭经审理认为：1. 张某与科技公司签订的劳动合同合法有效，双方应严格履行合同约定；2. 张某在离职前一个月未完成工作任务，但科技公司未提供证据证明张某存在重大过错，因此科技公司应支付张某11月工资；3. 张某在2014年未休年假，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定，用人单位应支付未休年假工资，因此科技公司应支付张某未休年假工资；4. 张某在2014年存在加班情况，科技公司应支付张某加班费；5. 科技公司存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为，应支付张某赔偿金。

第1篇一、案情简介某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

该公司员工小王于2012年7月入职，担任研发工程师。

根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超出规定工作时间的部分视为加班。

然而，小王在入职后不久便发现，公司并未按照规定支付其加班费。

经过多次与公司协商未果，小王决定向劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下两个方面：1. 公司是否应支付小王加班费？2. 如果公司应支付加班费，加班费的计算标准应如何确定？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者加班费。

”四、案例分析1. 公司是否应支付小王加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，我国实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

小王在入职后，发现公司并未按照规定支付其加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费。

因此，公司应支付小王加班费。

2. 加班费的计算标准应如何确定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，加班费的计算标准如下：（1）法定标准工作时间以外延长工作时间的加班费：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

（2）休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

本案中，小王在法定工作时间内加班，应按照法定标准工作时间以外延长工作时间的加班费支付加班费。

劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实一、劳动合同法典型案例分析1.案例一：劳动合同期限问题小明与公司签订了一份为期一年的劳动合同，但公司在合同期满后未与其续签合同，导致小明不知其是否继续工作合法。

根据《劳动合同法》第十五条规定，“无固定期限劳动合同的一方提出终止劳动合同的”，以及第十六条规定，“劳动合同的期限届满，劳动合同不终止，视为无固定期限劳动合同”，则该公司的行为违反了小明的权益，小明可以要求继续履行劳动合同，并按无固定期限劳动合同处理。

2.案例二：工资支付问题小红在公司工作期间，公司多次迟延支付工资，以及未按照约定支付加班费。

根据《劳动合同法》第三十四条规定，“用人单位应当按照劳动合同的约定，向劳动者支付劳动报酬，不得低于当地最低工资标准”，以及第三十六条规定，“劳动者延长工作时间的，用人单位应当支付延长工作时间工资”。

根据法律规定，小红可以向劳动争议仲裁委员会投诉，要求公司支付欠薪和加班费。

二、人力资源风险管理实例1.风险：员工离职率高解决方案：建立良好的员工激励机制，包括提供有竞争力的薪资福利、晋升机制以及培训发展机会，增加员工对公司的归属感和满意度，降低员工离职率。

2.风险：员工不合理的辞退引发劳动争议3.风险：员工泄露商业机密解决方案：建立严格的员工保密制度，并采取技术手段加强对商业机密的保护，例如限制员工对敏感信息的访问权限、定期对员工进行保密意识培训等，同时在劳动合同中明确约定员工保密义务，并进行法律告知。

4.风险：劳动法规遵守不严格解决方案：建立健全的人力资源管理制度，明确规定公司对劳动法规的遵守要求，并制定相应的内部管理制度和流程，加强对员工和管理者的培训，以确保公司遵守劳动法规，避免违法行为的发生。

总结：劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实例都是企业在日常经营管理中面临的现实问题。

针对这些问题，企业应加强对劳动合同法的学习，依法合规经营，同时建立健全的人力资源管理制度和机制，以降低劳动纠纷的风险，并提高员工的积极性和满意度，为企业的可持续发展提供有力支持。

1、今日案例：未及时签订劳动合同，补签也需支付二倍工资？2012年8月，范某到江阴一家公司上班，但双方没有签订劳动合同，直到2013年6月，双方补签了劳动合同，载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。

到 2014年3月，范某因父亲病重需要照顾，但公司不同意其请假半个月的要求，双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷，范某遂提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求除支付加班工资、经济补偿金等外，还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。

因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求，范某不服起诉到江阴法院。

那么，此案例中，双方补签劳动合同，到底要不要支付双倍工资呢？【案例解析】庭审过程中，该公司辩称双方已经订立了劳动合同，尽管后补，但部分倒签是经双方确认一致的。

江阴法院经审理认为，对补签后的劳动合同的真实性予以确认，故范某双倍工资的主张无事实依据，不予支持。

范某不服，上诉至无锡中院，中院经审理认为，该公司没有按照法律规定，自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，违法事实已构成，应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资，直至违法行为结束之日，但不应超过法定的上限，故依法撤销一审判决，改判支持范某的两倍工资请求。

2、今日案例：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。

半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。

曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。

并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。

曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。

对此，你怎么看？【案例解析】依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。

第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和技术服务。

公司成立以来，业务发展迅速，员工规模不断扩大。

然而，随着公司业务的扩张，人力资源管理工作也面临诸多挑战。

本案例涉及公司因未签订书面劳动合同而引发的劳动争议。

二、案情简介2019年1月，公司招聘了一名软件开发工程师，入职时双方口头约定月薪为1万元，未签订书面劳动合同。

入职后，公司为该员工缴纳了社会保险，并按时发放工资。

然而，由于公司内部管理不善，员工在入职满一个月后，仍未与公司签订书面劳动合同。

2019年3月，该员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

公司则认为，双方已口头约定工资待遇，且为员工缴纳了社会保险，不存在未签订书面劳动合同的情形。

三、仲裁裁决劳动仲裁委员会审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的，应当依照本法第八十二条规定支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

”由于公司未与员工签订书面劳动合同，且员工已履行了相应的劳动义务，因此，公司应支付员工未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

四、案例分析1. 法律依据本案例涉及的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第十条，该条规定了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

2. 案例启示（1）用人单位应重视劳动合同管理。

用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免因未签订书面劳动合同而引发劳动争议。

（2）用人单位应加强内部管理。

本案例中，公司未签订书面劳动合同是由于内部管理不善所致。

用人单位应加强内部管理，规范劳动合同签订流程，确保依法用工。

（3）劳动者应提高自身法律意识。

劳动者在入职时应要求用人单位签订书面劳动合同，维护自身合法权益。

第1篇一、案件背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。

公司规模逐年扩大，员工人数也不断增加。

2018年，公司招聘了一名具有丰富经验的软件工程师张三（化名）。

张三入职后，公司与其签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币15000元，并约定了试用期三个月。

在试用期间，张三表现出色，多次完成公司交付的高难度项目。

试用期结束后，公司决定正式录用张三，并与他签订了无固定期限劳动合同。

然而，在张三正式入职后的第二个月，公司因业务调整，决定将张三调至另一部门工作。

张三对此表示反对，认为新部门的职位和待遇不如原部门，遂拒绝调动。

随后，公司多次与张三沟通，希望其能够接受调动。

但张三坚持己见，拒绝调动。

在此期间，公司对张三的工作进行了考核，发现其工作态度有所下降，工作效率也有所降低。

于是，公司决定以张三“不服从公司安排”为由，解除与其的劳动合同。

张三对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三是否属于“不服从公司安排”？3. 公司解除劳动合同是否应当支付经济补偿？三、案例分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

本案中，公司以张三“不服从公司安排”为由解除劳动合同，不属于上述法定解除劳动合同的情形。

第1篇案情简介：张某某于2010年1月1日进入某电子有限公司（以下简称“公司”）担任生产部经理，双方签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定张某某的月薪为人民币10,000元，并享受公司提供的各项福利待遇。

合同中还明确约定，如张某某在合同期内离职，需提前一个月向公司提出书面辞职，并承担相应的违约责任。

2013年5月，张某某因个人原因向公司提出辞职。

公司认为张某某违反了劳动合同的约定，要求其支付违约金人民币5,000元。

张某某认为公司未履行合同约定的义务，拒绝支付违约金。

双方协商未果，张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

仲裁请求：1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元；2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元；3. 判令公司支付张某某违法支付违约金的赔偿金人民币5,000元。

仲裁庭审理过程：1. 证据收集：仲裁庭依法调取了张某某与公司的劳动合同、工资支付证明、离职证明等证据。

2. 当事人陈述：张某某陈述其离职是因为公司未按照合同约定提供福利待遇，且未与其签订书面劳动合同。

公司陈述其已按照合同约定支付了张某某的工资，且张某某在离职前一个月已向公司提出书面辞职。

3. 仲裁庭调查：仲裁庭调查发现，公司确实未与张某某签订书面劳动合同，且在张某某入职后未及时补签。

仲裁结果：1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元；2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元；3. 驳回公司要求张某某支付违约金的请求。

案例分析：本案涉及的主要法律问题是劳动合同的解除、违约金支付以及未签订书面劳动合同的双倍工资支付。

1. 劳动合同的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第1篇一、案情简介甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。

乙为甲公司的一名普通员工，从事技术支持工作。

乙与甲公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙的月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为7500元。

在试用期内，乙因个人原因提出离职。

甲公司认为乙在试用期内不符合录用条件，遂按照劳动合同约定终止了与乙的劳动合同。

乙对此表示不服，认为甲公司无正当理由终止劳动合同，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、争议焦点1. 乙在试用期内是否符合录用条件？2. 甲公司是否无正当理由终止劳动合同？3. 甲公司是否应支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析1. 乙在试用期内是否符合录用条件？根据《劳动合同法》第二十一条的规定，试用期内的员工不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

在本案中，甲公司主张乙在试用期内不符合录用条件，主要依据为乙在工作中出现多次技术错误，影响了公司产品的质量。

然而，乙对此提出反驳，认为其在试用期内虽然出现过技术错误，但已通过培训和学习，掌握了相关技能，能够胜任工作。

此外，乙还提供了培训记录、同事评价等证据，证明其在试用期内已具备胜任工作的能力。

经过调查，法院认为乙在试用期内虽然出现过技术错误，但已通过培训和学习，掌握了相关技能，能够胜任工作。

因此，乙在试用期内符合录用条件。

2. 甲公司是否无正当理由终止劳动合同？根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位无正当理由解除劳动合同的，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在本案中，甲公司主张乙在试用期内不符合录用条件，因此终止劳动合同。

但如前所述，法院认定乙在试用期内符合录用条件。

因此，甲公司无正当理由终止劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定。

3. 甲公司是否应支付违法解除劳动合同的赔偿金？根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

在本案中，甲公司违法解除与乙的劳动合同，应按照经济补偿金的二倍向乙支付赔偿金。