工 资 水 平
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de c
b a
绩效水平
技术操作--相关概 念I
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽 c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g 某等级中位值 : f-e,g-f: 相邻等级中位值
级差
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a
c
g
f
e
政策线或薪资线
重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基 准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公 司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高， 等级越高重叠度越低
协商。 配合：1.与年度工作业绩、目标达成有关的中
期奖励计划； 2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖
励计划，包括任股期权、奖金银行等； 3.设立特别福利计划等。
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案例：
产品开发人员： 技术系列等级工资制： 与内部技术职称相关的等级
工资。提薪与技术职称相关， 与服务年限无关。 配合：1.与项目开发相关的奖励； 2.专利转让制度（一次性提取、与销售 挂钩提取、或采取企业股权置换方式） 等。
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案例：
营销人员： 薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时
期企业的营销策略而定。 配合：1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定
性和市场份额的稳定性； 2.增加销售提成会增加销售人员的短期业
绩，提高市场占有率 3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成
节约等约束短期行为的奖励制度等。
1997 55% 14%
21%
1992 1997 12% 16% 6% 12%
82% 72%
