宝洁公司的“内部提拔”这样运作
宝洁公司大中国区人力资源部总监谈人才提拔技巧
许有俊先生是一个在宝洁工作了18年的菲律宾华人，与刚刚离开了宝洁大中华区副总裁职务的台湾人韦俊贤相比，身为华人而坐到宝洁公司的高层职务——人力资源总监，许有俊也算是凤毛麟角。18年的宝洁经历并不是一帆风顺，许有俊坦白的承认：“我曾经有过两次想要离开宝洁的冲动，第一次是1991年，我差一点就要离开了，我认为我的那个老板不好，我告诉她，再这样下去，我就干不下去了，于是他们给了我一个新的工作，这使我又安顿下来；第二次我则是直接地向老板谈到，最近我喜欢接听猎头公司打来的电话，于是，聪明的老板又开始关注我的工作环境。”
从1985年加入菲律宾宝洁公司到今天的宝洁公司大中国区人力资源部总监，许有俊用了18年的时间，18年的时间让许有俊一步步的真正体会了这个公司的内部提拔制度，也使他真正地把这个制度运用到了宝洁公司的人力资源管理上，正是就这个问题，许有俊向记者谈起了相关的体会。
发展员工能力的策略
许有俊表示：几乎所有的公司对员工的一系列的程序无外乎下列六个步骤：购买、培养、取经、借用、升级、巩固。
所谓的购买当然就是从其他公司或者部门当中直接招聘新的人才，这算是猎头公司的生意，但缺点就是代价太大，并且也不一定完全的、100%的适合，因为每一个公司都有自己的文化、政治，这些问题将要消磨掉一些加入者的锐气，或者形成阻力。
第二是培养，即通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法来培养人才，宝洁公司基本上就采用这种方式，在每一年宝洁都在相当多的大学中招聘应届毕业生，然后通过多年的培养而成才，但不容怀疑的就是，它的投入成本也是相当的昂贵。
第三是取经，顾名思义就是向其他的优秀企业学习，以提高本企业的工作流程，譬如北京华联就不止一次地派遣员工以及管理层人员到美国的沃尔玛去学习，从哲学意义上来说，这种学习非常重要，但必须要强调的是这种学习与转化的能力，毕竟一些东西是不可能完全复制的，某种情况下，你只可以借鉴他但不可以学习他，这才能称得上是取经。
公司招聘案例分析一
世界500强广州宝洁公司招聘流程及面试题
宝洁公司良好的薪金制度和巨大的发展空间，让“宝洁”成为大学生心目中向往的公司。而同时宝洁公司完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。如何进入宝洁这样的机构，让我们来熟悉它的招聘流程。
宝洁概况
成立时间：1837年
总部：美国俄亥俄州辛辛那提市
销售额：434亿美元（2002-2003财政年度)
利润额：51.9亿美元（2002-2003财政年度）
分公司分布：超过80个国家
产品销售：超过160个国家
产品种类：洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品
全球技术中心：19个
年度研发投入：17亿美元（2001-2002财政年度）
平均每年申请专利：近20，000项
面试题
A：一般性问题
1、\\\"请先自我介绍。\\\"
面试的必考题目，首先要注意的一点是在介绍内容上要与个人简历相一致，如果之前做了不同形式的简历，则要注意不与所投的简历相出入，不能自相矛盾。最好求职前先以文字的形式写出简介，并熟读熟背。特别注意突出自己的能力和素质，要与所应聘的职位相关，不谈无关、无用的内容。
2、\\\"谈谈家庭情况。\\\" 面试官是希望从你的家庭教育背景中判断你的素质。注意不要简单罗列家庭人口，宜强调温馨和睦的氛围，宜强调父母对自己教育的重视，宜强调家庭成员对自己工作的支持，强调自己对家庭的责任感等等。
3、\\\"有什么业余爱好？\\\"
业余爱好也反映一个人的性格特点。最好不要说自己没有业余爱好，更不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的业余爱好，如打麻将之类。最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网等业余爱好，否则可能会令招聘公司怀疑应聘者性格孤僻。最好能有一些户外的业余爱好来\\\"点缀\\\"你的形象。
宝洁校园招聘
——人力资源管理案例分析
一、对候选人的评价方法：
1、网上申请
网上申请回答的相关问题一般为性格测试，对应聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。评价工作申请表和简历，进行初步筛选，在一定程度上减轻甄选、录用的负担。由于求职者投递简历的成本过低导致的非常多的不负责任的投递，最终对人力资源招聘负责人形成了一种“简历轰炸”。
2、笔试
优点：一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时少，效率高，报考人的心理压力较小，较容易发挥水平，成绩评定比较客观。选择题形式，评分公正、免除模棱两可及取巧的答案、试卷易于评阅。
缺点：不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。选择题形式，不能测出应聘者的文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以碰运气。
3、面试
结构化的面试可以避免遗漏一些重要的问题，同时可以对不同的应聘者进行比较，但是缺乏灵活性，不利于对某个问题进行深入了解。
陪审团式面试、系列面试可以对应聘者做出比较全面的评价，但是比较耗费时间。
经验导向面试信度和效度都较高，应聘者不易作假。
二、胜任素质
有专业的知识、技能。
有果断的思考和行动能力
诚实正直、讲承诺的品质
积极求胜的态度
创新和借鉴、协作、深入了解
三、启示
在大学中，如果我们要提高自己的竞争力，就必须学会不断提升自己的工作能力，用行为证明自己。掌握专业知识，提升技能。。一个人的品质影响他的生活工作，好的品质也可以提高你的应聘成功率。我们要认清自己的社会角色，端正自己的态度、价值观，塑造自我形象。在应聘中，竞争力不可缺少，但我们不要忘了合作的重要性。
宝洁公司校园招聘的过程分享
宝洁公司校园招聘的过程分享
宝洁公司的校园招聘
曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘;由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
1.前期的广告宣传
派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会
宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的.了解和更多的信心。
3.网上申请
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击网上申请来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之他们都已通过了申请表筛选这关。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。
