什么样的的领导,员工才会死心塌地跟着干？书亮教练

让下属心甘情愿跟随高管的五点身为管理者，你都管理些什么呢？如果你开始扳着手指，一一细数“我管A、B和C……”，那么你将犯下管理大师所说的两大误谬：第一，错以为要管的只有人；第二，过度简化管理，错以为把下头的人管好就好。

实际上，管理的重点不在于“人”，而在“关系”。

而管理的难度，不单单只有向下，还包括了管理你的上司、管理你的同事、管理外部关系。

还有，很重要的，管理你自己。

1、管好自己：做好形象管理不管你是真情还是假意，外在形象是大家与你接触的第一线，你希望在别人眼中是什么样子，那就让自己往那个方向努力吧！最简单的做法就是要有威严，时间久了就变真的了。

德鲁克认为，我们其实一直在表演，对待父母是一种方式，对待老板、朋友又是另外一种方式。

只是某些时刻，必须要学会有意识地“装模作样”。

想要显示你的热情，可以抬头挺胸，自然提振你的精神，也提醒了自己展现积极态度；与人握手时，想要强调你的真诚，就多握一会儿；想要营造亲民意象，那么或许可以尝试幽自己一默，自我解嘲一番。

2、向上管理：管理你的老板与老板相处是艺术，彼得·德鲁克提供了十个秘诀，帮助你做好向上管理：自信，不自傲；尊重，不卑下；服从，不盲从；决断，不越权；亲近，不亲密；多听，但不等于闭嘴；不居功；勇于表现自己，但不可锋芒毕露；坚定不移地支持长官；无私、顾全大局。

3、向下管理：管理你的部属德鲁克认为，对管理者来说，下属才是真正的上帝。

搭建舞台，让员工发挥所长、乐在工作，是管理者的职责所在。

在此之前，明确定义团队的工作目标，将有效避免部属无所适从、揣摩上意所造成的无效率。

赏罚分明则有助于员工正视自身的责任与使命，同时也将从工作中获得成就感，为自己的工作感到自豪。

4、横向管理：管理你的同事部门间的合纵连横，往往是管理中很容易被忽略的一环。

但是管理学中有名的“木桶原理”告诉我们，如果把各个关系当作是圈住木桶的木板，决定木桶盛水量多少的，不是最长的木板，而是最短的那一块。

跟对⼈才能做对事！跟着这样的领导⼲，你的前途⽆量！ 什么样的领导才是靠谱的领导，会做事还是会⽤⼈？对于员⼯来说，⼀个好领导往往意味着⼀条更平坦更顺遂的路，往往能助你更快地升职加薪。

如果你的领导能做到以下5点，那么恭喜你，你的领导很靠谱了。

有正常的价值观 ⼀个公司的企业⽂化往往是由领导的价值观决定的，也就是说，你在这个公司做得顺不顺⼼，全看领导的价值观正不正常。

不正常的价值观就⽐如恶性竞争，过度追求优胜劣汰，领导经常调整KPI，导致员⼯每个⽉⼯作得胆战⼼惊，⽣怕做不出成绩⽽被淘汰。

正常的价值观应该是⿎励积极性与创新思维，促进业绩的正常提升，同时要多关注表现落后的员⼯，帮助他们实现进步。

以⾝作则带好头 其实，领导就是员⼯的榜样，⽽员⼯就是领导的“镜⼦”。

每⼀个员⼯都有上进⼼，想升职，想成为领导，于是他们不⾃觉地模仿领导是如何⼯作的。

⼀个有时间观念、有作为的领导，就⼀定能带出相类似的员⼯；反之，⼀个只说不做的领导，他⼿下的员⼯同样好吃懒做。

所以说，选对领导对员⼯的职业发展有长远的影响，你有没有作为，端看领导有没有作为。

放⼿让员⼯做事 受欢迎和拥戴的领导，往往有更宽阔的胸怀，他们愿意指导员⼯⼯作，愿意分享成功经验，识⼈善⽤，还能给员⼯更多好机会，适当放⼿，让员⼯在项⽬中快速积累经验，实现职业发展。

反之，有些领导事必躬亲，总是不放⼼让员⼯办事，事事过问，要求员⼯直接按照⾃⼰的计划开展⼯作。

在这样的领导下，员⼯的进步空间少得可怜。

说话算话讲诚信 都说“贵⼈事忙”，很多领导很快就忘了⾃⼰说过什么，承诺了什么，就算真的记得也不承认，美其名⽈公司不景⽓，或者让员⼯多为公司做贡献，⽽不发已经承诺了的奖⾦。

这种⼩⽓的领导注定做不长久，正是因为他的不讲诚信，留不住员⼯，也不能给公司带来多好的成绩。

每个员⼯都希望⾃⼰的领导讲话算话，因为领导的承诺就是员⼯努⼒的动⼒。

懂得留住好员⼯ 在靠谱领导的眼⾥，好员⼯有能⼒、有想法、够忠诚、有效率。

控制下属很简单，记住这5句话，员工对你死心塌地，不敢
造次
1.'我需要你完成这个任务，请告诉我你需要什么资源和支持。

'
这句话表明你尊重员工的工作，给予他们所需的资源和支持，让他们感到你关心他们的工作进展。

2. '我相信你有能力解决这个问题，但如果需要帮助，请随时向我请教。

'
这句话表明你信任员工的能力，并且愿意提供支持和帮助，让员工感到你和他们站在同一阵线上。

3. '请按时完成任务，这对我们的团队很重要。

'
这句话表明你强调工作的重要性，让员工知道他们的工作对整个团队的成功至关重要。

4. '如果你遇到问题，请向我汇报。

'
这句话表明你愿意听取员工的反馈和意见，并且愿意解决他们的问题，让员工感到你是一个能够信任且开放的领导者。

5. '我非常欣赏你的工作，谢谢你的努力。

'
这句话表明你重视员工的工作和努力，让员工感到被肯定和认可，有助于增强他们的自信和工作积极性。

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什么样的领导才值得下属去追随？什么样的领导才值得下属去追随？一个好的领导是一个好的导师，追随一个好的领导，对我们的职场来说可谓受益良多，那么，什么样的领导值得我们追随的呢？下面一起来看看吧！01领导要有担当有担当就是责任感比较强，平时可能在工作要求上对你比较苛刻，但一般你对工作上有什么需要，他都会尽量满足你，目的是为了你把工作做到最好。

敢于担当还在于万一工作没做到位，他不会过分的追究你的责任，前提是你已经很尽力了。

来自于领导的领导的批评，他不会推卸责任说具体到手下某个员工的问题，甩锅给他的员工。

02为人正直公正一个领导要在道德品质方面做出一个良好表率，这比任何东西都有说服力和影响力。

领导在面对事情时，能做到开诚布公、公平公正，那员工肯定会以同样的态度来回应了。

03有包容之心一是容异，当听到别人不同意见时，要耐心倾听。

二是容过，人非圣贤，孰能无过。

下属犯错在所难免，绝不要“一棒子打死”，容过就是要看人看本质，用辩证、发展的眼光看人。

三是容嫌，是指对有怨恨的'人不进行报复、不打击，只要他们认识了错误，并有改过的表现就可以了，用宽容之心对待。

这样做，宽恕了一个人得一大片人心啊！04会为员工出头有一些工作可能需要和别的部门工作，有时候作为员工去和别的部门沟通，真的效果很差，这个时候就需要我们的领导亲自出马，这个时候面对的虽说不是自己的部门的员工，也会比我们自己去好多了。

还有一些情况就是，一般需要部门之间配合的工作，一些其他部门的老同事或者职位不大的人，会故意欺负新人，这个时候更需要领导为你，伸张正义。

我们经常说：“千里马常有，而伯乐不常有”。

是的，我们每个人都希望遇到自己的伯乐，在职场上亦是如此。

遇到懂自己，了解自己的领导是一种多么幸运的事情。

是做什么样的老板！让工人甘愿为他上刀山下油锅
是做什么样的老板！让工人甘愿为他上刀山下油锅
作为一名老板，只有采取正确的管理策略，才能够让员工甘愿为他上刀山，下油锅。

首先，老板应该充分尊重员工，善待待人，将其作为平等的尊重的对象，而不是任意地雇佣或者排挤他们。

以赋予他们工作的责任心和激励，他们在担任其职责的同时能够发挥出自身的潜力，而不会陷入恐惧和焦虑。

其次，老板要加强与员工的沟通，多多取得学习他们的意见，充分了解他们的需求，并做出响应，及时给予回馈，努力实现双方的最大利益，举一反三。

此外，老板还需要合理安排工作和调整薪资，给予员工客观、正当的工作环境和福利待遇，使他们感到自己是受到尊重的，也使他们有相应的社会责任感，能够将自身的热情投入到工作中。

总的来说，只有老板采取正确的管理策略，才能使员工更肯定自己的价值和自豪感，甘愿为老板上刀山，下油锅。

只有这样的管理环境，才能让企业得以发展壮大，可持续发展。

是领导，更是教练(发表日期：2004年02月08日)领导力意味着教练下属，八大策略做好教练工作。

John Baldoni 着成功的领导者，或者说是成功的教练，他首先是一位合作者，他因为拥有某一特定领域的技能而受人尊敬。

一个教练型领导人能够在发现某个下属的激励因素的基础上，找到独特的方式与下属沟通，帮助他获得成功。

教练型领导人就是这样逐渐地改变着整个组织。

教练工作要想见成效，需要下属的全力以赴（commitment）。

教练使得下属能够发挥出他们的潜力，使得他们能够达到自己、团队和企业所设定的目标。

只有当运营组织的人获得了成功，组织才能获得成功。

企业若想更加令人振奋，就应要求员工更加全力以赴。

有关教练的一句格言是：教练能够使人们从一味顺从、随波逐流、从不挑战权威，变成全力以赴---必要的话，还能够与众不同甚至独具创新。

只有当个人的目标和组织的目标相吻合，全力以赴才有可能出现。

如果上述两种目标相吻合，那么美好前景将会向你招手；而如果上述两种目标相抵触的话，那么这时则需要教练将二者有机融合在一起。

教练将把组织的需求和期望告诉被教练的下属，并说服他全力以赴。

领导者要想开发或者提升教练能力，请考虑以下策略。

建立信任信任是教练关系的核心所在。

要想建立信任感，作为教练的领导者必须向被教练的下属表明：他已将他最重要的利益铭记在心。

他的言行都以实现下属的这一利益为目标。

一旦双方相互加深理解，就能够创建一种互惠互利的关系。

领导者能够帮助下属实现其个人目标，而下属也能帮助领导者实现整个组织的目标。

教练愿意公开接受批评，是赢取团队尊重的最好方式。

在体育界，优秀的教练从来不会因为失败而公开指责球员或者助手，相反，他们总是自己面对批评和责难。

但在球队的内部，在"大家庭"的范围内，教练还是会指责犯了过错的球员，当然也会大加赞扬表现优异的球员。

企业中作为教练的领导者同样如此。

他们应当支持自己的员工，并且尽力向员工提供他们所需的支持和资源，以帮助他们高效完成本职工作。

管理者拥有这7大品质，员工将会追随终生！前言一、管理者要清楚这四点1.是否拥有下属追随管理者的唯一定义就是拥有愿意追随他的下属，如果这一点都做不到，那么就不可以称为是一个合格的管理者。

2.懂得引导下属管理者自身一定要具备大局观，长远的目光才能引导下属做正确的、有利于组织发展的事情。

得到下属的欢迎、爱戴都不能算是一个合格的管理者，评判管理者的标准是工作上的结果的成效。

3.做下属的榜样管理者想要得到下属的爱戴，就必须说到做到。

让下属对管理者产生信服的感觉，当你所说的话都实现了，下属就会认为追随你是一件可靠地事情。

同时，管理者所做的一切行为都不能违背了自己的管理理念。

虽然管理者的智慧很重要，但是更重要的是做到言出必行、言行一致。

4.承担责任管理者虽然不是事必躬亲，或许很多工作都不是管理者做的，但是这些工作一定是按照管理者的管理理念为方向去做的，不管结果如何，最大的责任一定是管理者自己来承担，而不是指责下属，推卸属于自己的责任。

二、管理者必须拥有的七大品质1.清楚自己要做的事管理要善于倾听下属的意见，愿意接纳各种不同的意见，不管意见是好还是坏，不能只挑好听的听，才能做出最符合团队发展的决定，明白自己要做的事情。

即使这个事情对管理者来说是有困难的，也必须去做。

2.如何让工作成果更加出色管理者应该时刻问自己：我能做什么？而不是我愿意做什么。

人都是懒惰的，管理者也是人，愿意做的事情一定是令人轻松愉悦的，更不可能是有所贡献的事。

这样对于工作的成效就会大大降低，甚至毫无进展。

3.懂得取长补短“吾日三省吾身”这句谚语，值得管理者借鉴。

管理者需要比任何人都了解自己，一个团队的发展，是不可能只依赖一个人的，强者思维在团队里是致命的毒药，所以管理者知道自己的短板在哪里，才能选择合适的方式来弥补自己的短处。

团队的目的，就是使一群普通人做出不普通的事。

4.找到目标管理者要找准自己组织的定位和使命，清楚发展的方向，明白自己的客户群体，并将这些转化成具体的目标。

教练式领导的优势教练式领导是一种将员工视为同级合作伙伴而不是下属的领导方式。

这种领导风格基于互信和辅导，并且旨在最大程度地发挥员工潜力和积极性。

教练式领导的优势可以总结为三个主要方面：改善员工表现、创造可持续性和增加自我反思。

改善员工表现教练式领导有利于改善员工表现。

这种领导风格鼓励员工独立解决问题，提高自信心和自我效能感。

当员工感知到他们拥有技能和知识来达成目标时，他们会更加有动力努力实现目标。

此外，教练式领导还赋予员工更多权利和责任，为员工提供机会来确定自己的目标和计划，并鼓励他们负责对自己的表现负责。

通过这种方式，员工的表现会更加优秀，从而提高组织的绩效表现。

创造可持续性教练式领导可以创造可持续性。

在这种领导风格下，员工能够不断发展和提高他们的技能。

这赋予了员工工作中更多的掌控力，使他们更有自豪感，并且他们会感受到组织的关注和支持。

教练式领导不仅提供了用于当前工作流程的技能，更重要的是将员工作为企业的可持续竞争力投资。

在这种情况下，员工不再只是“资源”，而是作为一个可持续性贡献者看待，他们与组织目标和战略一致。

同时，在教练式领导下，员工也会培养起其他人来恰当地接管他们的职责或任务。

这样，员工能够转变为领导者，创造可持续性。

增加自我反思教练式领导能够增加自我反思。

通过与教练式领导交流，员工更加清晰地看到自己的长处和短处，并且了解到自己的潜在机会。

教练式领导反馈在员工中有助于促进自我的反思和自我评估。

此外，教练式领导还可以为员工提供更好的工具来评估他们自己的表现。

这些工具包括提供详细的反馈，展示了正面的激励，在员工知道该如何提高自身表现方面给予指引，根据反馈调整知识和技能水平等。

总结教练式领导的优势体现在三个方面：改善员工表现、创造可持续性和增加自我反思。

此方法需要企业领导者对员工的信任和关爱，需要领导者理解员工的动力和努力去理解每一个员工个人独特的意愿和学习能力. 如果一个领导者能够运用教练式领导方式而不是传统指挥和控制，他或她就能够挖掘出员工的全部潜能，并且最终将他们解放，使他们能在组织中成为更多的成果生产者和领导者。

符合这十条的团队长，员工衷心跟随信贷员做为一个高强度的工作，不仅需要信贷员有很强的承压能力，同时一个优秀团队及团队长对信贷员的影响也很大。

每个团队长都希望自己的团队是最强大的，队员业绩是最好的，但是好的团队长不是喊出来的，而是有特定的品质。

下面是优秀团队长的十条参照，符合4——5条，即可被认为一个较为合格的团队长，符合8条以上即为优秀的团队长，如果你一条都不符合，那建议你解散自己的团队吧！一、行动目标明确的团队长这样的团队长不会逼着信贷员在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。

他非常清楚队员通过什么样的方式，能够最快速最节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。

此类团队长的宏观思维非常全面，行动力也很强，并且这样的做法会给信贷员信心和精神上的鼓舞，让信贷员“越战越勇”。

二、帮助信贷员成长的团队长团队长虽然与信贷员是上下级关系，但是没有信贷员的支持和协作，再出色的团队长都无法独自让自己所管理的团队正常运作。

对团队来说，信贷员是最重要的资源，但信贷员不仅仅是个资源及信贷员，过于关心业绩，而忽略信贷员的感受以及职业发展的团队长，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成团队人力成本增加，业绩下降等不良后果。

而通过帮助信贷员个人发展从而实现部门业绩的增长的团队长，不仅会赢得信贷员的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。

三、敢给信贷员犯错机会的团队长这样的团队长不会以自己的经验来判断信贷员的能力，而是通过发掘信贷员潜力，敢于给信贷员尤其是新信贷员安排尝试和成长的机会，在实践中培养信贷员的工作能力。

对于刚毕业的大学生或工作经验不丰富的信贷员来说，这是非常难得的有利条件。

在这样的团队长手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，团队长也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新信贷员很快成长起来。

敢于给信贷员犯错误的机会，换句话说就是敢于为犯错误的信贷员承担责任，你敢于为其担当责任，信贷员也会加倍勤奋为团队做事。

什么样的老板值得下属去追随一个值得跟随的老大，对于员工来说，不仅关系到自己个人的发展和前途，更关系到自己一生的品德；而对于老板来说，做一个值得让员工死心塌的老板，身边围聚众多的人才，关系到企业的发展壮大，老板的个人成就等等。

笔者曾研究过三国里面刘备、曹操、孙权等的领导艺术。

大片《赤壁》里有个“雷人”桥段：孔明东吴之旅，搞定了“孙刘联盟”。

之后，周瑜到刘备地盘回访，赶上皇叔正编草鞋，关二爷一旁解释，“这么多年，我们哥儿几个穿的草鞋，一直是大哥给编的。

”一电影院笑声、掌声。

一个朋友感叹，“我不觉得搞笑，看到这我被感动了，多好的老大呀！”“既金戈铁马又儿女情长，既胸怀天下又体贴入微，既江山美人又兄弟情深。

这样的老大能不成事？”而在现实中成功的企业里，这样的老大也是很多的。

王文京、柳传志等在中关村混出来的企业家，对创业元老、身边兄弟、下属的体恤、提携、关爱是出了名的：在公司干，自不必说；离开公司，退休的养起来，创业的给本钱。

近几年风光无限的马云、牛根生、史玉柱等人，比起柳、王等人，有过之而无不及，所以才能在各自领域出人头地、所向披靡。

牛根生曾有个肺腑之言。

他说，这世上的企业，最初成立时情况都差不多，几个小兄弟，几条破枪，每个人总共也发不了几发子弹，就和正规军干上了。

可是，这后面的差距逐渐就扩大了，有的人越干声势越大，有的人越干动静越小。

原因当然是多方面的，但有一条很有共性，那就是“财聚人散，财散人聚”。

牛根生说，如果把企业比作一辆公共汽车，那么，老大只是这辆车上的司机而已，本车核心目的是把来来往往的乘客运到他们想去的地方，只有乘客安全抵达目标，司机才有资格收取车费。

如果司机误以为自己是中心，乘客是陪衬，那么，整个定位就大错特错了。

所以，“金本位”成不了企业家，“权本位”也成不了企业家，“人本位”才有可能成为企业家。

有人非议阿里巴巴的商业模式，但从来没有人非议阿里巴巴的团队，有人非议马云善于炒作，但从来没有人非议马云的企业管理艺术。