浅谈人力资源管理中的绩效管理

失衡。我国农村教育资源投入不足。教师人数、待遇远低于城镇，导致农村　地区教育质量不高，严重影响人力资源的开发。同时大部分农村地区往往　忽视了提高劳动者技能最为直接的职业教育与成人教育。长期以来，我国　农村的基础教育实际上成了向非农行业输送人才的基地。绝大多数农村学　生学习的目的就是走出农村，农业高等院校的培养目标则是技术干部和行　政管理干部。达导致农村地区无法将人口压力转化为高质量的人力资源，　这也是当前我国是人口大国而非人口强国的关键原因所在。　５．人才流失严重，人才类型分布不均　农村地区条件艰苦，使得城镇的人才虹吸效应严重，使得“大山里飞　出金凤凰，凤凰飞落到他乡”已成为了一种普遍现象。虽然改革开放以来，　我国农村发生了翻天覆地的变化，但这种发展无论是在程度上、速度上　还是质量上，都无法与城市的发展相比。由于社会资源的分配长期偏向城　市，农村生活基础设施建设远落后于城市，农村人员的收入低，很多农村基　层政府、农村中小学人才青黄不接、人员年龄老化现象十分严重，城市人　才向农村流动的补偿机制无法有效建立。同时农村地区人才类型分布非　常不均衡。绝大多数的农村实用人才属于生产型实用人才和经营型实用人　才。而技能带动型人才和社会服务型人才较少。因此农村实用人才队伍专　业结构不合理，发展不平衡。　二、政策导向下农村地区人才引留的途径　１．着力农村地区供给侧改革，改善城乡差距，破解农村人力发展　死循环　改善农村地区人力资源增长乏力的恶性循环需要找到问题的根本症　结所在。农村地区工业产业薄弱，未能形成完善的生产链条，导致农产品　的附加价值低微，影响农村的经济发展。所以就要求地方政府着力于农　村、农业的供给侧改革，注重农村地区的产业升级与换代，从根本上解决　城乡差距拉大这一问题　根据农村地区的优势资源，开创新型农村企业的　发展之路，借助农村较低的人力资本与丰富的农业资源，打造深层次的农　产品加工产业，探寻互联网＋农业的新型产业，提振农村地区经济。通过解　决农村贫困问题，提升农民收入水平，改善农民生活水平，让农民有更多的　Ｂｒｏａｄ　Ｄｉｓｃｕｓｓ　Ｃｏｍｍｕｎｉｔｙ辑论社区　精力与财力投入到人力资本的开发中来，增加自我学习自我培训的投入，　提高农民的综合素质与知识水平。在城乡一体化进程中提高农村人口的竞　争力，摆脱人力市场的劣势地位，打破农村人均收入低限制人力资本投资　的恶性循环。　２．着力构造城乡教育资源均等　农村地区的教育一直以来都比较薄弱，城乡教育资源分布极度不协　调。这种教育的劣势不仅体现在义务教育上还有职业教育上。要解决这一　问题需要各级政府切实关注农村地区的教育发展，加大对农村地区基础　教育设施的投入，创造城乡教师队伍联动机制，打造城乡教育公平。同时还　应重视农村地区的成人教育与职业教育，形成一批实用性强有特色的农民　大学，传播最新的科技知识，整体提升农村地区人力资本的综合素质。构　建面向提高农业人力资本的农村教育体系，培养出农村经济发展急需的人　才＇进一步加大农村人力资本的存量。　５．通过政策倾斜鼓励更多高素质人才进乡村进基层　近年来国家出台各项政策不断吸引高素质的大学生回到农村就职，　其中包括“选聘高校毕业生到村任职”、“三支一扶”、“大学生志愿服务　西部计戈Ⅱ”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”等基层服务项　目，通过对大学生提供较为优惠的政策支持，给予回到农村地区工作的　大学生一定的制度保障，提升农村地区对高素质人才的吸引力，在农村地　区人才引留方面卓有成效。截至２０１４年，全国共有近２万多名大学生村官　共创办创业项目近１７０００个，领办合办合作社４２９３个，为农民群众提供就　业岗位２２万多个。高素质的人才引进将是未来农村人力资源发展的一大趋　势，各级政府要与高校形成良好的互动关系，吸引更多大学生回到农村扎　根９４－。　翻　

参考文献　［１】中共中央办公厅、国务院办公厅．关于进一步引导和鼓励高校毕业生　到基层工作的意见．２０１７—０１—２４　［２】新华社．２０１５中国大学生村官发展报告．２０１５—０７一Ｏ３　

浅谈人力资源管理中的绩效管理　蒋国强广Ｉ、Ｉ＇１血液中心　

摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两　者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与　管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理　时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带　动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，　这是有着十分重要的现实意义。　关键词：企业人力资源管理绩效管理措施　

在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管　理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对　象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可　以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有　效的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从　而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。　一、对企业绩效管理的认识　开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展　一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工　作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好　管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。　二、人力资源管理常见问题　１．思想上认识不足　在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对　绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办　法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审　核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。　２．目标制定不清晰　开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作热情与责任心，　提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效　

ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　Ｐ＇９９　Ｂｒｏａｄ　Ｄｉｓｃｕｓｓ　Ｃｏｍｍｕｎｉｔｙ博论社区　管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还　有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效　提醒与指引。　５．缺少文化创建　公司文化是汇集职员工作形态最为有效缓解，好的文化氛围不光可以　创建友好的工作气氛，还可以有效刺激职员个性发展，帮助他们将自身价　值观和公司目标互相统一，而公司对文化不够重视，就会造成人力资源管　理中的问题不断增多，直接影响着公司稳定运作。　三、增强企业人力资源管理的绩效管理办法与方式　１．构建合理的指标体系　设定管理标准时并非只是开展对应的信息整理，还需要依据实际状　况，对其进行量化与细化，这样才可以更为真实的展现职员绩效，并让职　员认可这些标准。为此，需要从公司战略层面上去评判公司和职员间联系，　在公平公正的环境下促进公司目标的实现。　２．加强绩效管理体系建设　绩效管理系统仓Ⅱ建并非是简单的使用其他公司的管理思想，是需要对　公司开展客观研究，对战略发展给予全方位策划与调节，这样才可以将整　体目标有效划分到各个职员与领导者身上，并借助于职员自身价值理念的　完成去促进公司整体绩效的实现。　５．构建良好的企业绩效管理文化氛围　好的工作环境是促进绩效管理的有效条件，也是促进职员从自身价　值目标到公司发展目标的完美过度，只有好的公司文化才可以刺激职员潜　能，让职员在成长中不断的促进公司发展。同时，在管理系统的实施里，要　对职员给予心理引导与沟通，让他们可以从心底去掌握公司管理系统标准　的创建，并主动参与公司管理，让公司管理获得更好成果　４．树立绩效管理责任制，保障制度有效实施　从公司人力资源管理的层面着手，实现管理的责任制，让公司所有领　导、职员都可以承担对应的管理责任，并借助于体制的办法确保管理的全　面实施，只有将责任进行细化才可以更好的开展对应的管理，让所有人可　以为了实现管理目标而不断努力，这样就可以形成一个公司职员一同奋斗　的发展氛围。　总之，在人力资源管理里完成绩效管理，不光要从当前管理机制中不　断的增强职员的科学管理，还需要从管理开发与评判里，完成对职员潜能　与创新力的刺激与指引，创建较为友好的管理关系，给职员发展带来较好　的环境，在职员实现自身发展与进步中，也可以不断增强公司自身竞争实　力，让公司获得更好发展。　＿　

参考文献　…赖学军．大数据在人力资源管理中的运用与研究［Ｊ］．经营管理　者，２０１６（３４）　［２】陈海侠．基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索［Ｊ］．商场现代　化，２０１７（１）　［３］马晓慧．浅谈如何有效的提离计算机人力资源管理效率［Ｊ］．黑龙江　科技信息，２０１　６（３６）　［４】陈芳．事业政工与人力资源管理工作问题研究【Ｊ］＿产业与科技论　坛．２０１６（２４）　

做好国有施工企业人才队伍建设的思考　梁现中交四公局第三工程有限公司　

摘要：毛泽东说过：政治路线确定以后，干部就是决定的因素。目　前，国有企业的改革处于关键期，干部队伍的培养选拔成为了影响国　企改革的关键因素。本文从目前国有施工企业在干部培养选拔及后　备干部队伍建设方面存在的问题入手，参照竞争性选拔、交流、退出　和问责机制的应用，提出加强干部选拔培养和后备干部队伍建设的　方法措施，不断加强国有施工企业人才队伍建设。　关键词：竞争性选拔后备干部建设　

习近平总书记在全国组织会议上指出，我们党历来高度重视选贤任　能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。　好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。如何　将符合“２Ｏ字”标准的好干部培养选拔出来成为了国有企业人才队伍建设　需要解决的核心问题，正如毛泽东所说的：政治路线确定以后，干部就是　决定的因素。下面结合国有施工企业的管理实际，就如何遵循“干部的竞　争性选拔、交流、退出和问责”机制，加强干部的培养选拔谈几点看法。　一、目前国有施工企业在干部的培养、选拔以及后备干部队　伍的建设方面存在的问题　第一，关键岗位人员的任职，未能形成竞争性选拔的长效机制，缺乏　竞争氛围，导致部分人员在现有的岗位上出现“懈怠”心里，工作缺乏激　情，工作效率下降。　第二，“党管干部”的理念及流程的科学化、民主化还有待进一步加　Ｐ．１０Ｏ　强，有些企业“党管干部”只停留在口号上，在干部的选拔任免上缺乏一套　完整的考核管理流程。　第三，企业规模迅速扩张的情况下，由于干部队伍的交流和退出机制　执行还不到位，能‘‘上”不能“下”、“凑合”用人的现象仍普遍存在。　第四，后备人才队伍的结构和素质不能满足企业发展的需要，关系到　企业发展的“关键”岗位人才储备缺乏前瞻性。　二、存在问题的原因分析　一是‘‘人力”作为企业发展重要资源的意识还未形成，重要性未被提　升到一定的高度。　二是“看面子”现象仍在一定范围内存在，影响了人才干部队伍的交流　和退出制度的执行力度　三是党群部门未能把自身对广大党员干部的管理作为一项主要责任　来抓到实处，“党管干部”的全面性还有待进一步加强。　四是缺乏对领导干部队伍细致化、常态化的考核机制。　三、加强干部选拔培养和后备干部队伍建设的具体措施　１．帝Ｊ定科学合理的“竞争性选拔”机制，完善并用好“竞聘上岗”　这把利器　竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革的主要举措和创新实践。