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最好的资料送给现在奋斗的你！加油！对比其他领导方式论“家长式”领导对于团队的积极影响2020年4月最好的资料送给现在奋斗的你！加油！对比其他领导方式论“家长式”领导对于团队的积极影响本文关键词：家长式，领导，团队，方式，影响对比其他领导方式论“家长式”领导对于团队的积极影响本文简介：家长式领导根植于中国传统文化中，其有效性在过去20年间得到了研究者的广泛关注.以往对中国情境下家长式领导的有效性研究多从个体层面探讨，而团队层面的研究则相对缺乏.在团队层面家长式领导的有效性如何？其内部作用机制又是怎样的呢？回顾家长式领导的相关实证研究不难发现，仁慈领导和德行领导显着改善下属态度、有对比其他领导方式论“家长式”领导对于团队的积极影响本文内容：家长式领导根植于中国传统文化中，其有效性在过去20年间得到了研究者的广泛关注.以往对中国情境下家长式领导的有效性研究多从个体层面探讨，而团队层面的研究则相对缺乏.在团队层面家长式领导的有效性如何？其内部作用机制又是怎样的呢？回顾家长式领导的相关实证研究不难发现，仁慈领导和德行领导显着改善下属态度、有效提升下属绩效的证据，而威权领导的有效性则颇具争议。
基于中国儒家等级文化，Chen等认为，威权领导能够获取下属的服从，进而在短期内有效提升下属的任务绩效，然而此论断并未得到其数据分析结果的支持.而Wu等的研究则发现了威权领导抑制下属工作绩效的证据.威权领导对绩效的影响到底如何？个体层面累积的有关家长式领导有效性的实证发现是否可以推广到团队层面呢？近年来国内学者已经开始着手探讨家长式领导在团队层面的有效性，初步研究发现，威权领导对团队决策、团队效率、团队绩效均有显着的负向影响，而仁慈领导与德行领导在以上方面则发挥着积极的作用；内在作用机制方面，团队冲突以及团队凝聚力可能扮演着中介的角色.时至今日，威权领导的有效性在中国是否已经失去了基础呢？家长式领导能否通过其他机制影响团队绩效呢？本研究就上述问题展开讨论。
家长式领导有效性的比较研究家长式领导(Paternalistic Leadership)是我国台湾地区的郑伯埙等人在企业管理实践中发现并通过质性研究归纳和实证研究证明而发展起来的基于中华文化背景的领导理论，其德行、仁慈、威权三领导行为模式有着深厚的文化积淀，在台湾地区的多种组织中进行过实践检验，成为华人社会领导研究的新热点和本土心理学研究的典范。
然而，大陆地区关于家长式领导的实证研究却不多见。
究竟家长式领导是否也存在于大陆地区的组织中?其结构如何?在大陆地区的有效性如何?与其它领导理论相比，家长式领导是否有着独特的作用?本研究试图从组织整合的角度出发，通过实证研究来回答上述问题。
本研究采用文献研究、访谈和问卷调查等方法对家长式领导的结构，家长式领导的测量，家长式领导与变革型领导领导有效性的比较进行了研究。
整个研究共调查了三类组织中的600多名成员，在充分考虑组织因素影响的基础上，采用了探索性因素分析、验证性因素分析、层次回归分析、方差分析等多种统计方法。
得到如下结论：第一、探索性和验证性因素分析的结果表明，家长式领导在大陆地区是一个三维结构：包括德行领导、仁慈领导和威权领导。
德行与仁慈呈现显著的正相关，德行与威权领导之间呈现显著的负相关，仁慈与威权之间呈现显著的负相关。
本研究得到的包括30道题目的家长式领导问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求，问卷的设计合理有效，适合在大陆地区使用。
与台湾的研究结果相比，本研究发现在德行、仁慈、威权等三个因素之下不存在任何子因素。
第二、家长式领导与变革型领导在三种组织中的比较研究发现，在军事组织和政府组织中，中国化的变革型领导要比家长式领导对领导有效性有更强的预测作用；在企业组织中，家长式领导比中国化的变革型领导对领导有效性有更强的预测作用。
第三、有关领导有效性的研究其指标选取是非常重要的。
即使在同一组织情景下，同样的领导行为，对其领导有效性的判定也要分指标而论，从不同指标衡量，其有效性就会不同。
中国传统文化与家长式领导简言之，家长式领导就是将传统中国儒家治理家庭的模式运用到管理员工与公司的一种领导哲学、理论与方式。
传统中国的大家长是如何治家呢？各位可以看看流传中国民间三百年，家喻户晓的“朱子家训”。
理想家庭管教子女至少包括三方面；首先是树德，家长由修身做起，培养自己的达德（仁、义、礼、智、信、孝），进而以身作则起到典范作用。
其次是施恩，也就是父母对子女的全面的、从生到死的深情大爱。
最后是立威，传统家长是很有权威的，子女自小教导必需要服从长辈、守家法，一旦犯错，绝不宽待，严格处分。
当这一套哲理经过适当修正后，运用到现代企业管理员工与公司时，就是所谓的家长式领导。
它是一套同时具有严明的纪律与威权、仁慈以及道德廉洁性的领导方式。
古代儒家哲理谈到“修身、齐家、治国、平天下”，我们把“齐家”“治国”之间，加上“管理员工与企业”，可以说是把修、齐、治、平的哲理发挥到现代企业管理中。
其实，这套领导哲学在中国的实践已经有很长的历史。
儒家思想从汉朝开始，受法家的影响重视三纲，上下级的尊卑关系，并把这种关系用责任和义务来界定。
这样一来，在上下级的关系中，下级承担着较大的顺从感和义务，一旦有事情，唯有服从，威权精神贯穿中国三千年的帝制历史。
至于德行领导及仁慈领导，它们是儒家领导哲学的核心内容。
家长式领导与企业管理家长式领导的三元论，它包含威权领导（Authority ；A ）、仁慈领导（Benevolent；B ）和德行领导（Character ；C ）。
威权领导就是领导者强调其权威不容挑战，要求部属服从，并对部属的绩效做严格的监控与要求。
员工在这样的领导作风下，通常表现出敬畏与顺服。
仁慈领导是指领导者对于部属个人的福祉做个别、全面而长期的关怀。
中国人的报恩观念很强，当领导对自己关爱有加的时候，部属通常会相应的回报。
德行领导是指领导者的个人操守与修养良好，具体的行为表现有为人不自私、公私分明，并且能以身作则。
家长式领导与员工建言行为：领导一成员交换的中介作用摘要为了探讨家长式领导影响员工建言行为的内在作用机制，在三个时间节点上对176名企业员工进行问卷调查，采用层次回归分析和Bootstrap技术进行检验的结果表明：（1）家长式领导对员工的建言行为有显著地影响；（2）德行领导通过领导-成员交换的部分中介效应影响员工的抑制性建言行为；（3）德行领导通过领导一成员交换的完全中介效应影响员工的促进性建言行为。
关键词家长式领导，领导一成员交换，建言行为。
1问题提出在全球竞争日益激烈和科技快速发展的背景下，组织的状况和所面临的环境都在急剧变化，传统的那些有利于增强工作绩效的组织行为已越来越力不从心，甚至会削弱组织的绩效表现（Morrison，&Phelps，1999）。
相反，超越工作要求的角色外行为开始成为企业立于不败之地的关键因素。
有研究指出，诸如建言等角色外行为，对企业生存发展的影响可能比员工的工作绩效更为重要（Barueh，O’Creevy，Hind，& Vigoda-Gador，2004）。
大量研究表明，领导（leadership）是建言行为的重要影响因素。
在组织情景中，下属的建言行为往往表现为与上级分享自己的想法，上级就是建言的对象，因此上级在建言过程中扮演着至关重要的角色（Detert & Burris，2007）。
西方社会强调个人主义、平等概念等，过去在西方组织中探讨各种职场建言（包含意见表达、改善取向建言或向上建言），发现诸如变革型领导、诚信领导等西方领导对其都有显著的积极影响（Detert&Burris，2007；Liang，Farh，&Farh，2012；Hsiung，2012），而在华人社会中，上、下级阶层鲜明，较偏向集体主义，重视和谐，避免冲突等，这些必将影响员工建言行为的形式与表达。
家长式领导理论根植于华人文化背景、适用于华人组织社团，这种领导方式以道德廉洁性为前提，要求领导者显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈，具体来说，就是在对待下属的过程中应如同其家长一样在业务、工作上的严格要求，在生活上给予关怀、体恤和照顾。
家长式领导与组织公正的关系研究组织公正作为组织行为学领域的热点问题,经过国内外学者几十年的探讨,对其内涵、结构在三维或四维论上基本达成了共识,对其影响效果也有很深入的认识。
但是,对于管理实践中能够影响组织公正的因素,目前还缺乏研究。
家长式领导台湾学者郑伯壎等人提出的中国式领导理论,包含仁慈领导、德行领导、权威领导三个维度。
家长式领导广泛存在于各种华人企业组织、团队中,而非仅仅为家族企业所独有,是中华文化下组织的普遍特征。
那么,家长式领导对组织公正有什么影响?它们之间是什么关系?这是本研究要回答的问题。
分三步来探讨家长式领导与组织公正的关系: 研究一、采用问卷研究,以郑伯壤等人开发的家长式领导量表(PLS)和刘亚开发的中国组织公正问卷为工具,以428名企事业单位员工为调查对象。
对测量结果进行共同方法偏差检验,没有发现显著的共同方法偏差。
层级回归结果表明,家长式领导能有效得预测组织公正,对程序公正、领导公正、领导解释的预测力分别为.244,.289,.251,.092。
研究二、采用模拟情境的实验研究,验证研究一得到的家长式领导与组织公正的关系。
以264名MBA为被试,采用2×2×2的完全随机设计,以情境故事法(scenarios)呈现刺激,研究了上司的仁慈领导、德行领导、权威领导对下属的分配公正、程序公正、领导公正、领导解释的影响。
结果表明,家长式领导能够直接影响程序公正、领导公正、领导解释;即家长式领导不能直接影响分配公正。
研究三、对研究一、研究二的结论进行对比分析,提出并验证了家长式领导通过程序公正、领导公正、领导解释的作用最终影响分配公正的中介模型:仁慈领导通过程序公正、领导公正、领导解释的部分中介,作用于分配公正;德行领导完全通过程序公正、领导公正、领导解释的中介,最终作用于分配公正;权威领导通过领导公正的中介,最终作用于分配公正。
最后,对本研究的理论和实践意义作了探讨,并对研究方法进行了反思,同时提出了对未来研究方向的设想。
浅谈家长式领导【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
三种家长式领导风格对员工情感承诺和建言行为的
影响的开题报告
一、研究背景
随着现代企业组织的不断发展和变革，领导风格对员工的行为和情
感承诺越来越受到重视。
传统的家长式领导风格，在压制员工自主性和
创新性的同时，可能会对员工的情感承诺和建言行为产生负面影响。
而
非家长式领导风格，如民主式和变革式领导，更注重员工的参与和个性
化发展，可能对员工情感承诺和建言行为产生积极影响。
因此，深入研
究不同领导风格对员工行为和情感的影响，对于提高组织绩效、营造良
好的员工氛围具有重要意义。
二、研究目的
本研究旨在探讨不同家长式领导风格（严格型、宽容型、理解型）
对员工情感承诺和建言行为的影响，为企业管理者提供相关参考和建议。
三、研究方法
本研究采用问卷调查法，通过发放问卷来收集数据。
研究对象是某
企业A公司的员工，问卷内容包括员工对领导家长式风格的感受和对组
织的情感承诺和建言行为等方面的评价。
问卷数据将使用SPSS进行统计分析和回归分析，探究不同家长式领导风格对员工行为和情感的影响。
四、预期结果
预计研究结果将显示不同家长式领导风格对员工情感承诺和建言行
为产生明显影响。
其中，严格型领导可能会压制员工个性的发展，导致
员工情感承诺的下降和建言行为的减少；宽容型领导在保障员工个性化
发展的同时，可能出现员工情感承诺程度低和建言行为的减少现象；而
理解型领导注重员工个性的尊重和理解，可能会对员工情感承诺和建言
行为产生积极影响。
简述家长式领导在企业发展中的利弊1. 引言在企业管理中，领导风格的选择对企业的发展具有重要影响。
家长式领导是一种以家长为榜样的领导风格，强调领导者的权威和决策权，对下属采用指令式管理方式。
然而，家长式领导在企业发展中既有利有弊。
本文将从不同角度探讨家长式领导在企业发展中的利弊。
2. 家长式领导的利益家长式领导在一些情况下有助于企业的发展，以下是一些家长式领导的利益：2.1 高效的决策过程家长式领导偏向于集中决策权，并采取强有力的指导和决策方式。
在某些紧急情况下，这种决策过程可以减少时间和资源的浪费，并促使企业快速行动，以应对问题。
2.2 提供清晰的指导和管理家长式领导通常对下属制定明确的目标和要求，并给予具体的指导和管理。
这有助于确保员工明确任务，并减少沟通和执行的误差，提高工作效率和质量。
2.3 建立积极的企业文化家长式领导在企业中塑造了一种积极、有纪律和责任感强烈的文化氛围。
领导者的权威和决策权能够激励员工更加专注和投入，共同追求企业目标。
2.4 培养员工的忠诚度和依赖性家长式领导通常关心员工的个人和职业发展，并提供个人的指导和支持。
这种关怀和关注能够培养员工的忠诚度和依赖性，减少人员流动率，有利于企业长期稳定发展。
3. 家长式领导的弊端然而，家长式领导也存在一些弊端，以下是一些家长式领导的弊端：3.1 员工创造力和自主性受限家长式领导对下属采取指令式管理方式，缺乏对员工的信任和授权。
这限制了员工的创造力和自主性，导致员工在工作中缺乏积极性和动力。
3.2 信息流通不畅家长式领导通常以单向指令的形式进行管理，并且对下属的意见和建议往往不太重视。
这导致信息在企业内部流通不畅，高层管理难以获得下属的真实反馈和意见，从而可能导致决策的片面性和偏差。
3.3 缺乏激励和发展机会家长式领导偏向于集中决策权和资源分配，缺乏对员工潜力的发现和激励。
这容易导致员工的职业发展受限，缺乏成长空间和发展机会，从而可能降低员工的工作满意度和忠诚度。
家长式领导对组织文化的影响研究摘要：家长式领导是指一种以严格要求、关心员工为特点的领导风格，对于组织文化有着深远的影响。
本研究主要通过文献综述的方式，对家长式领导对组织文化的影响进行研究。
结果显示，家长式领导能够建立积极向上的组织文化，增强员工凝聚力和士气，提高组织绩效。
家长式领导也存在一些负面影响，如过度关爱和控制导致员工缺乏自主性和创造力等。
组织应该积极借鉴家长式领导的优点，同时避免其负面影响，以培养积极健康的组织文化。
一、引言组织文化是指一个组织内部存在的共同价值观、行为规范和思维方式，对于组织的发展和员工的行为具有指导作用。
家长式领导是一种以严格要求、关心员工为特点的领导风格，对于组织文化有着深远的影响。
本研究旨在通过对家长式领导对组织文化的影响进行研究，为组织提供相应的建议和借鉴。
二、家长式领导对组织文化的积极影响1. 建立积极向上的组织文化家长式领导注重员工的成长和发展，关心员工的个人需求和情感，能够营造积极向上的组织文化氛围。
家长式领导倡导团队合作、互助互爱的价值观，激励员工积极参与工作，提高工作满意度和幸福感。
2. 增强员工凝聚力和士气家长式领导能够提供员工所需的支持和关怀，增强员工的归属感和忠诚度，促进团队凝聚力的形成。
家长式领导倡导员工间的相互帮助和支持，提高员工之间的团队精神和合作能力，提升员工士气。
3. 提高组织绩效家长式领导注重员工的培训和发展，充分发挥员工的潜力和能力，提高组织的绩效。
家长式领导通过激发员工的积极性和创造力，激励员工努力工作，推动组织的发展和创新。
三、家长式领导对组织文化的负面影响1. 过度关爱导致员工缺乏自主性家长式领导在关心员工的可能会过度关爱和宠溺员工，导致员工缺乏自主性和责任感。
员工习惯了依赖领导，缺乏自我管理和自我激励的能力，影响了组织的灵活性和创新能力。
2. 过度控制导致员工缺乏创造力家长式领导在要求员工严格遵守规章制度的可能会过度控制员工的工作，限制员工的自由和创造力。
摘要领导理论是研究领导有效性的理论，不同的领导风格对组织有效性方面的研究日益成为国内外学者的研究重点。
种种迹象表明，无论是变革型领导还是家长式领导，在我国都是广泛存在的。
目前大陆地区，理论界关于这两种领导风格领导有效性方面的研究并没有得出一致的结论。
由于之前的研究表明中国式变革型领导中德行垂范和个性化关怀基本涵盖了家长式领导中的德行领导和仁慈领导的内容。
本文将主要从实证方面对变革型领导和威权家长式领导的有效性进行比较研究，从员工离职意愿、组织公民行为和组织信任三个方面分别揭示两种领导风格的领导有效性。
本文通过验证性因素分析分别检验变革型领导和威权家长式领导的四维度结构，并用相关分析分别探讨变革型领导和威权家长式领导与离职意愿、组织公民行为、组织信任之间的相互关系。
最后通过层级回归分析方法，比较变革型领导与家长式领导在预测领导有效性方面的异同。
研究结果表明，中国式的变革型领导的四维度结构和威权家长式领导的四维度结构得到了实证分析结果的支持。
变革型领导与组织公民行为、组织信任之间存在显著正相关，而与员工离职意愿之间相关关系不显著。
威权家长式领导与组织公民行为、员工离职意愿之间存在显著的正相关，而与组织信任之间的相关关系不显著。
对于员工离职意愿和组织公民行为，威权家长式领导比变革型领导的预测效果要强；而对于组织信任，变革型领导比威权家长式领导的预测效果要强。
关键词: 变革型领导家长式领导威权家长式领导领导有效性AbstractLeadership theory is a theory of studying leadership validity. The organizational effectiveness research of different style leadership is increasingly becoming the focus of scholars at home and abroad. From the study, whether transformational leadership or paternalistic leadership, it exists widely in our country. At present, in mainland China, the research on leadership validity in both leadership styles did not draw the same conclusion.It has been shown in prior studies that the character and individualized consideration in transformational leadership includes the moral leadership and benevolence leadership in paternalistic leadership. This paper will focus on the comparative research between transformational leadership and authoritarian paternalistic leadership, and reveal the leadership validity of two leadership theories.This paper tested four dimensions structure of transformational leadership and authoritarian paternalistic leadership by confirmatory factor analysis, and then correlation analysis were used to explore the relationships between transformational leadership and authoritarian paternalistic leadership and turnover intention, organizational citizenship behavior and organizational trust.Finally, through the level of regression analysis, it will compare the difference of leadership validity prediction between transformational leadership and authoritarian paternalistic leadership.The result shows that both the Chinese transformational leadership style of the four-dimensional structure and authoritarian paternalistic leadership style of the four-dimensional structure have been proved.Transformational leadership and organizational citizenship behavior and organizational trust are positive correlated, and there is no significant correlation between transformational leadership and staff turnover intention. Authoritarian paternalistic leadership and organizational citizenship behavior and staff turnover intention are positive correlated, and there is no significant correlation between authoritarian paternalistic leadership and organizational trust. For staff turnover intention and organizational citizenship behaviors, authoritarian paternalistic leadership has better prediction results than transformational leadership, but for organizational trust, transformational leadership has better prediction results than authoritarian paternalistic leadership.Key Words: transformational leadership paternalistic leadership authoritarian paternalistic leadership leadership validity独创性声明本人郑重声明：今所呈交的《变革型领导和家长式领导的有效性研究》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。
Broad Discuss Community 博论社区P.178摘要：随着华人企业发展，学者们对华人企业领导方式的研究也在不断深入，继而具有华人特色的家长式领导成为了研究重点。
笔者从家长式领导的起源和定义出发，深度挖掘并总结了不同学者对家长式领导维度研究和量表开发，并总结梳理了家长式领导的效能和效度研究，最后指出了未来应该深入研究的方向。
关键词：家长式领导 权威 仁慈 德行中国的高速发展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。
正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。
本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。
一、家长式领导的定义家长式领导（paternalistic leadership）的研究，起源于20世纪60年代。
哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。
在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为中国式资本主义（Chinese capitalism）。
同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。
Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（headship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。
20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。
家长式领导目前普遍采用的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。
这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。
其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素质向下属树立榜样作用。
二、家长式领导的维度与量表开发1.国外的研究成果——以Aycan为代表国外的家长式领导理论以Aycan的四维模型为代表。
Aycan和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型(exploitative)领导和仁慈型(benevolent)领导两种类型。
但是Aycan的开发型领导关注的是企业的产出和效益，而郑伯埙的仁慈型领导关心的是员工的福利待遇，因此两种领导类型在领导关注行为上的对象并不一致。
之后Aycan又结合独裁式(authoritarian)管理和权威式(authoritative)管理这两种常见的管理方式，将家长式领导完善成四个维度，分别是开发型领导、仁慈型领导、独裁型领导和权威型领导四种相互独立的类型（见表1）。
从表中分析可得，仁慈型领导体现对下属的关心，下属以忠诚回报领导；权威型领导对下属有控制权，下属表现为对上级的服从和尊重；开发型领导培养下属，下属对领导表以忠诚；独裁型领导对下属控制和利用，下属表现为对上级的服从。
表1 Aycan的四维理论模型Aycan在一次针对美国、中国、俄罗斯等十国的跨文化研究中，开发了一项单维的仅含五个题项的家长式领导量表。
在后期的研究中Aycan以之前的量表为基础，提炼出测量家长式领导的21个题项，这些题项内部一致性系数为0.85，相关系数为0.30-0.64不等。
2.国内的研究成果——以郑伯埙为代表国内的研究以台湾学者郑伯埙的研究成果为代表，郑伯埙的家长式领导理论从早期的二维结构逐步完善至当前普遍认可的三维结构。
早期郑伯埙的研究认为家长式领导包含立威和施恩两个维度。
考虑到二维结构在概念界定和某些下属的子维度并不是十分契合。
郑伯埙在后期的量表修订过程中，将以身作则、工作示范、公正无私3个子维度独立出来，与新增的其他题项一起形成了家长式领导的第三个维度——德行。
郑伯埙、周丽芳等提出的三维模式具体可以表述为：仁慈领导即领导者关注下属福利；德行领导即领导者表现出更高的个人操守与修养，树立对下属的榜样作用；权威领导即领导者看中身份的绝对权威，要求下属无家长式领导研究评述居晓红 黄加文 江西师范大学Broad Discuss Community 博论社区HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.179保留地服从。
郑伯埙通过对华人企业家行为的长期观察和对台湾私营企业领导的深入访谈，开发了具有立威和施恩两个维度的家长式领导测量量表（含16个题项）。
如前文所述施恩维度下的以身作则、工作示范、公正无私这三个子维度虽然都涉及领导的道德品质，但概念界限模糊，无法完整体现德行领导的内涵。
后期郑伯埙又在庄仲仁等的研究基础上引入凌文辁等学者开发的CPM 量表中的C分量表，编制了德行领导分量表，并整合早期的研究成果形成家长式领导量表（paternalistic leadership scale，PLS）。
该量表分别含仁慈领导分量表11个题项，德行领导分量表9个题项，权威领导分量表13个题项。
郑伯埙等人用PLS正式问卷对台湾企业与教育机构进行的调查结果显示，问卷的仁慈领导、德行领导、权威领导三个分量表的内部一致性以及信、效度都非常高。
这符合郑伯埙在后来的研究中对家长式领导量表所作的修改目标。
三、家长式领导的实证研究1.家长式领导的效度研究随着对台湾地区家长式领导研究的深入，有学者发现家长式领导行为不仅存在于家族企业，甚至在国外的企业、公共服务部门、军事机构、教育组织中也存在类似的领导行为。
如有关国外的研究有Aycan研究了10个国家的不同企业，Pellegrini和Scandura研究了185名土耳其员工对领导采取家长式领导行为的反应。
当然在台湾，学者邱盛林、张德伟、蔡居隆、周俊三分别研究了公共服务部门、台湾军事单位领导、台湾南部邮局领导、职业篮球运动队的家长式领导行为。
除了对台湾地区的研究，家长式领导的实证研究也深入到大陆地区。
郑伯埙、周丽芳等的三元结构在中国内地企业进行实证研究，许逸华对大陆的银行销售人员领导进行研究，以及周浩对大陆企事业单位的研究等。
上述的研究结果都证实了家长式领导广泛存在于各种企业组织和团队当中，虽然是华人特有文化下的领导风格，但并非仅存在家族企业中。
在此之后，国内学者对家长式领导的研究开始深入，更多的学者开始探索家长式领导在华人企业中的运用效果，尤其是在家族企业当中。
众多研究表明并非只要家长式领导运用在华人企业中就能取得良好的效果，只有当领导者综合考虑了下属特点和自身组织的特点，采取与之相匹配的领导风格时才能使家长式领导发挥良好的效能。
2.家长式领导的效能研究对家长式领导理论三个维度效能的探讨，主要集中讨论不同维度对个体或组织的影响。
有的学者认为三个维度之间是相互独立作用的，通过梳理文献发现当前主要研究的是家长式领导与组织公民行为、工作满意度和员工工作绩效的关系。
在研究家长式领导和组织公民行为方面，学者Cheng、Chou、黄莺、李财德、姚圣娟等研究发现，仁慈领导和德行领导对员工组织承诺、组织公民行为有正面影响，而权威领导对组织公民行为有负面影响。
在研究家长式领导和员工工作满意度方面，学者Farh、Pellegrini、张清霞、叶婷芳、林声洙等通过研究家长式领导和员工工作满意度之间的关系，发现仁慈领导和德行领导对员工的工作满意度有积极作用，而权威领导对工作满意度却没有作用。
而郑伯埙和周丽芳等人的研究表明，权威领导同样具有正向预测效应，这与其他很多学者的研究结果恰好相反。
在研究家长式领导与员工工作绩效方面，学者Aycan、张新安、宋崎、汪兵等的实证研究结果表明，家长式领导中的仁慈领导和德行领导对员工的工作绩效呈显著正相关，而权威领导则对员工的工作绩效呈显著负相关。
通过比较不同学者的研究发现，家长式领导3个维度的领导效能作用随着情境改变而改变。
一般情况下，仁慈领导和德行领导对于组织、团队的效能有比较积极的作用，并且德行领导起着核心作用，而权威领导的作用各个学者的研究结果并不一致。
也有学者针对家长式领导三维度之间的交互效应进行研究。
汪兵的研究使家长式领导的交互效应得到了验证。
汪兵的研究表明家长式领导三个维度的不同组合会对员工组织认同和绩效产生的不同影响，研究结果显示员工的组织认同和绩效影响方面，仁慈领导和德行领导比威权领导表现得更为敏感。
员工更愿意接受低权威、高仁慈、高德行的领导风格。
鞠芳辉在博士论文中采用层次回归方法，研究三个维度之间的不同组合对员工情感信任、认知信任、工作满意、组织认同和静动态绩效的影响。
研究表明，威权领导、仁慈领导和德行领导之间的确存在交互作用，在高威权领导行为下展现高仁慈和高德行时，家长式领导能获得较高的领导效能。
反之，当高威权领导行为下展现低仁慈和低德行时，领导效能不理想。
综上所述，在中国特定的文化背景下，家长式领导不同维度的特定组合会产生特定的效果，要使下属的忠诚度较高就要采取恩威并施的领导行为，下属对德威结合或者仁德兼备的领导方式普遍表现出比较消极的态度，恩威德皆低的放任式领导方式是最差的领导方式。
四、总结与展望领导行为是不同社会普遍存在的一种管理行为，西方是领导理论研究的起源，在西方学者的深入研究下，已经有了交易型领导理论、魅力型领导理论等经典的领导理论体系成果。
家长式领导作为后起之秀，是具有本土化特色的代表理论，起源于传统的中国文化。
但是现在的研究表明，家长式领导行为也在一些西方文化企业中活跃。
自从郑伯埙提出家长式领导的三元理论，开发了PLS量表以后，很多学者对华人企业进行了大量研究，而有关Broad Discuss Community 博论社区P.180摘要：在当前社会环境相对复杂的背景下，企业应做好安保工作，通过防患于未然让企业健康长远发展。
本文阐述了新形势下企业安保工作面临的挑战，分析了完善安保工作队伍的建设方向，并在此基础上研究了做好安保队伍建设的策略。
关键词：安保队伍 企业 建设要点随着改革开放的不断推进与企业自身实力的不断壮大，企业领导人员开始意识到企业发展不仅需要建立在经济腾飞基础上，还应注重安保队伍建设。
安保队伍主要负责企业安全保护工作，确保企业人员、财产的安全性。
总体来说，安保工作重点在于预防而非治理、事前而非事后。
对于企业而言，人才是新时期、新形势下的核心竞争力；而企业财产是进一步发展的基础。
企业在经营过程中必须确保这两者不会受到外界不良影响，才能够保障企业的健康发展。
新形势对企业而言意味着机遇与挑战：一方面，企业可以借助新时期优化各环节运作，将安保队伍建设得更为完善；另一方面，新形势让企业内外矛盾凸显，为安保队伍建设带来了挑战。
