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分公司总经理绩效考核方案（通用3篇）分公司总经理绩效考核方案篇1为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。
第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。
热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。
出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守公司各项，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。
绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行，布置任务完成情况。
第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情况之一的不能确定为优秀等。
1、本季度工作中有重大事故2、在廉政、行风建设方面表现较差的3、季度病、事假累计超过一个月的凡属以下情况之一者，明确为不合格1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；3、全年累计旷工3天以上；第五条：考核的基本程序1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。
分公司绩效考核办法(试行)第一章总则一、目的(一）企业经营目标层层分解至具体员工，落实目标与责任,保证分公司经营目标的顺利达成.（二）通过绩效考核加强职责管理，激发员工积极性和创造性,促进员工绩效的持续改进和提升.(三)为员工奖金发放、晋降职、末位淘汰、日常培训提供依据。
二、适用范围本办法适用于分公司总监级及以下级别员工。
（提成制员工除外）三、考核分类（一)销售体系岗位考核（置业顾问、案场主管(副经理）、案场经理、销售总监）（二)客户体系岗位考核(客户经理、带组客户经理、客户总监）（三）职能体系岗位考核(人事行政、财务、司机及其它）四、考核周期（一）客户体系岗位的考核周期：月度+季度（二）其余岗位考核周期:月度第二章销售体系考核五、置业顾问考核(一)销售期项目针对销售期的项目,置业顾问考核分为“销售成交考核”及“综合考核"两部分，具体如下:1、销售成交考核：以成交套数为单一指标的考核，按套提取单套奖,多劳多得。
套奖金上不封顶，拉开员工收入差距,激发员工潜能.(1）销售套奖金=成交套数＊单套奖月实际成交套数＜员工月任务套数，单套奖为x元/套。
（单套奖标准及月任务提前确定下达，下同）月实际成交套数≥员工月任务套数，单套奖为Y元/套。
（2)核算细则①客户签订购房合同并缴纳首付款后,即可计入员工成交套数。
销售套奖金当月兑现.②出现客户退房，扣减当月销量。
如为负销量,按原发放的套奖标准核算后从员工工资中扣减.③试用期员工，单套奖标准按0。
7核算。
2、综合考核：根据置业顾问的岗位职责以及项目对置业顾问的工作重点要求，每月制定关键考核指标进行考核。
（1）综合奖金=奖金基数*（考核结果/100）*出勤系数(2）考核指标设计原则：必考指标：回款、中蓝软件录入的及时性及准确性。
（不含成交考核,单独另算)其余指标设计参考方向为：销售说辞、回访数量、邀约数量、电转访数量、DM单投放、条幅悬挂、团队合作精神（SP配合)、现场工作表现及纪律等.（3)考核指标打分原则:单项指标原则上按实际完成比打分，打分区间为0—120分。
员工绩效考核办法第一条为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。
第二条考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工；其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司“员工之星”者免予考核，见习生不参与考核。
第三条考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。
一、工作绩效。
主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：1、业务水平：主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。
2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。
3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。
4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。
5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何二、 服务态度。
主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。
服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和 服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。
服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效三、 遵纪守法。
主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、 与同事间关系如何。
1、 遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。
2、 遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。
3、 与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。
四、 安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。
1、 安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。
2、 安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何；是否有违规操作行为，设备保养如何。
分公司绩效考核办法随着企业的快速发展，分公司也成为了企业发展中不可或缺的一部分。
作为企业的重要支柱，分公司的绩效考核也越来越受到重视。
因此，建立合理的分公司绩效考核办法，对于企业发展具有重要意义。
一、考核指标的制定制定合理的考核指标是衡量分公司绩效的关键，也是制定绩效考核办法的基础。
考核指标要体现分公司的运营状况以及对整个企业的贡献，同时还要结合行业特点和市场环境。
1. 业绩指标业绩是衡量一家企业发展的重要指标，也是分公司绩效的重要判断依据。
业绩指标包括销售额、销售利润、市场份额等。
这些指标是衡量分公司经营状况的重要指标，直接关系到企业的发展。
2. 客户满意度在竞争激烈的市场环境下，客户满意度也成为了衡量企业绩效的重要指标。
因此，在考核指标中应该包括客户满意度指标，该指标包括客户投诉率、客户服务评价等。
3. 成本控制控制成本是企业经营的基本要素之一，也是分公司绩效考核的重要指标。
成本控制指标包括人力成本、物料成本、制造成本等，能够反映出分公司的管理水平及运营效率。
二、考核方式的设计除了考核指标的制定，考核方式的设计也至关重要。
考核方式的设计决定了绩效考核的公正性和有效性，也影响到员工的积极性和参与度。
1. 权重设计在考核指标中，各指标应该有相应的权重，体现指标的重要程度。
权重的确定要结合分公司的实际情况和企业的发展需求，提高权重的指标要与分公司的核心目标和企业战略相匹配。
2. 基础考核与业绩考核相结合绩效考核不仅要考核当前的业绩，更要考虑到未来的发展前景。
基础考核主要考核员工的素质、能力和态度，通过实施基础考核来提高员工的综合素质；业绩考核则关注员工对企业发展的贡献，通过业绩考核来激励优秀员工，促进分公司的业务发展。
3. 加入定量和定性考核在考核方式中，除了应该加入定量考核外，还应该加入定性考核。
定量考核主要关注数值指标的达成情况，而定性考核则侧重于员工的综合素质和业务水平。
加入定性考核能够全面地评估员工的表现，提高评估的准确性和公正性。
分公司绩效考核办法第一章销售人员业绩考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分：一）月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核1 ）业绩提成2 ）超额提成3、管理目标考核业绩奖金二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70% （业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。
销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：一）试用期销售人员工资1、试用期：三个月—五个月2、基本工资：300 元/ 月3、转正：（1）可提前转正；（2 ）可顺延转正时间至5 个月4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
1、一星级：400 元/月2、二星级：500元/月3、三星级：600元/月4、四星级：700元/月5、五星级：800 元/月二）星级销售人员薪资说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3 ）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：一）业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
分公司负责人绩效考核制度（草稿）一、考核目的：绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量人员工作状况和效果的考核方式。
为完善分公司负责人绩效考核体系，提高工作绩效，提供职务调整、薪酬福利及奖金核定的依据，增强绩效管理和改进，保障组织有效运行，总公司以考核委员会为执行机构，以客观事实为依据对分公司负责人工作态度、能力、业绩、管理情况进行观察、分析和评价。
特制定本制度。
二、考核原则：1、客观性：考核要以客观反映的综合实际情况为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；2、公平性：对于同一职级的管理人员使用相同的考核内容和标准。
3、反馈性：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。
三、考核周期：实行年度考核：在次年1月内进行考核并完成。
四、考核范围：分公司负责人。
五、考核机构1、绩效考核由考核委员会负责总体组织实施，总部行政和财务中心为其直属执行机构。
考核委员会总体负责考核制度的制定、考核工作的实施以及考核结果的汇总工作；总部行政负责配合考核委员会做好具体的考核实施工作；财务中心负责做好绩效考核结果与薪酬体系的链接。
2、考核委员会成员：六、考核指标：1、行为考核：衡量其完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、责任心和工作作风，执行日常的工作纪律和对外工作的处理态度，决定了能力向业绩的转化效果。
2、业绩考核：衡量生产计划完成的情况和财务管理方面的考核，针对总部下达给分公司的全年生产业绩和财务资源方面管控的指标，对分公司当年的完成情况进行考核。
该指标依据当年总公司下达给分公司的生产业绩和财务资源管理计划目标为参照进行考核。
3、管理考核：衡量分公司除生产业绩和财务管理以外的内部管理情况的考核，包括行政（生产场所、设备、设施等硬件资源的分配、储备、增值管理）、人事（人力资源的分配、储备、增值管理）、企业资质（企业资质的保持、升级、拓展管理）等方面。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二零二三年十一月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (7)第四章年度考核 (8)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (10)附1：季度考核流程图 (11)附2：部门季度团队任务绩效/评价表 (12)附3：部门季度周边绩效考核评分表 (14)附4：员工工作总结（述职）报告 (15)附5：季度部门团队互评表 (17)附6：中高层管理人员职业考评表 (18)附7：员工职业考评表 (20)附8：部门季度/年度业绩考核统计表 (21)附9：员工季度绩效考核统计表 (22)附10：员工年度绩效考核统计表 (23)附11：部门周边绩效考核交叉表 (24)附12：绩效考核申诉表 (25)附13：部门周边绩效评定表 (26)附15：部门关键任务绩效领域（KRA）表 (32)附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考） 0第一章总则第一条适用范围武汉XX有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。
公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；●部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标；●人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；●人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期的绩效循环。
中国石油XX销售分公司绩效考核管理办法（修订）总则第一条为了全面建立中国石油XX销售分公司绩效考核管理评价体系和绩效考核体系，形成责任看目标、奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制，充分调动全体员工的工作积极性，促进公司各项经营管理水平和工作效率不断提高，实现公司的各项工作目标，特制定本办法（修订）。
考核原则第二条绩效考核实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、根据各部门（单位）工作性质不同采取不同的方法计算综合得分的原则。
经营业绩是各部门（单位）团队意识，各级员工工作能力的综合反映，是衡量员工工作责任和贡献大小的重要标准；管理效率是反映各级管理人员管理水平高低的重要指标，不断提高的管理效率是公司持续快速发展必不可少的保证。
实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、依据工作性质的不同按不同的复合方法计算综合得分的考核原则，既能科学、准确地评价各级员工履行职责、完成经营任务的情况，又能促进各级管理人员不断提高管理水平，真正做到抓管理增效益，也便于对考核结果进行定量分析并实施公平有效的奖惩。
1、公司本部营销部、财务部及各分公司（配送中心）采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核，双百（即关键业绩指标与管理效率指标分别按100分计）复合的考核原则；2、公司本部其他部室采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核，根据设定的权重（根据工作性质不同，该两项指标所占权重在不同部门、单位有所不同）计算综合得分的考核原则。
第三条分类分档，逐级考核的原则根据员工工作职责的大小，分为不同的层次；根据工作岗位的差异，分为不同业务类别；根据分级管理的原则，建立逐级负责的目标责任制，分别确定相应的考核指标和内容，一级考核一级。
第四条公平、公正、公开、严考核、硬兑现的原则围绕公司年度关键业绩指标和管理工作重点，科学合理地制定各项业绩目标和考核办法。
内容必须公开，评价必须公正，标准必须公平，考核必须严格，奖惩必须兑现。
第五条效益优先，兼顾公平的原则按效益优先，兼顾公平的原则，把公司利益和员工利益紧密结合起来，严格考核，奖惩兑现，建立以绩效为基础的激励机制。
分公司绩效考核办法第一章销售人员业绩考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分：（一）月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3、管理目标考核业绩奖金（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。
销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：（一）试用期销售人员工资1、试用期：三个月—五个月2、基本工资：300元/月3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二）星级销售人员薪资1、一星级：400元/月2、二星级：500元/月3、三星级：600元/月4、四星级：700元/月5、五星级：800元/月说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一）业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
例：当月销售目标为100辆实际销售90辆，目标完成率90%，回款为30万元。
提成金额=（90%—60%）×30万元×1%=900元（二）超额提成1、销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
2、例：当月销售目标为100辆实际销售120辆，目标完成率120%，回款为40万元。
超额提成=（120%—100%）×40万元×1.5%=1200元（三）业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
例：销售量目标考核后的提成额为70%×（1200+900）=1470元第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。
有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（一）管理目标项目与对应考核最高分1、服从上级领导 10分2、回款情况 10分3、市场信息收集与反馈 5分4、经销商档案建立程度 10分5、开拓新客户数量 10分6、现有客户升级幅度 5分7、合理化建议 5分8、列为“滞销品”的销售情况 10分9、业务回报 5分10、区域退换货情况 5分11、客户投诉情况 5分12、出勤情况 10分13、月出差天数 5分14、业务知识技能 5分注：管理目标考核总分为100分。
（二）管理目标每月进行考核，得分分为三个档次1、60分（含）以下 30%全扣2、60分—80分（含） 50%下发3、80分—100分 100%全发例如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=50%×（2100-2100×70%）=315元第九条年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一）奖惩架构1、奖励：（1）记功（2）记大功2、惩罚：（1）记过（2）记大过（3）撤职（4）开除3、（1）全年度累计三小功=一大功（2）全年度累计三小过=一大过（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过（4）全年度累计三大过者解雇（5）A、记功一次加当月考核3分B、记大功一次加当月考核9分C、记过一次扣当月考核3分D、记大过一次扣当月考核9分（二）奖励办法1、提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
3、客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。
4、开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
5、达成上半年销售目标者，记功一次。
6、达成全年度销售目标者，记功一次。
7、超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。
8、其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三）惩罚方面1、挪用公款者，一律开除。
公司并循法律途径向保证人追踪。
2、做私生意者，一经查证属实，一律开除。
直属主管若有呈报，免受连带惩罚。
若未呈报，不论是否知情，记过二次。
3、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。
若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
6、外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
7、涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、私自使用营业车辆者，记过一次。
12、公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四）奖惩办法的加分或扣分也按月度进行（五）年度内考核的年度累计加分有三项1、销售目标达成率：占60%当月达成率100%及以上 60分90%及以上 50分80%及以上 40分70%及以上 30分60%及以上 20分60%及以下 10分2、当月管理目标项目累计加分占40%3、奖惩办法的每月加分或扣分销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
（六）销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。
销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表：第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
第二章分公司经理绩效考核办法第十三条为促进分公司销售目标的完成，提高分公司的经营管理水平，加强分公司经理的自信心与责任感，特制定本考核办法。
第十四条本办法适用于各分公司经理，由营销总监负责组织进行考核。
第十五条本办法实行月度考核、月度兑现、年终挂钩的考核方式。
第十六条按分公司每月实际销售回款额给分公司经理计提奖金，计提比率为M%，计提奖金总额经指标考核后，按指标完成情况计发奖金。
第十七条经营考核指标分为13项，考核满分为100分，具体如下：（一）月销售量目标完成情况（满分20分）1、60%以下 0分2、60%（含）—80% 5分3、80%（含）—90% 10分4、90%（含）—100% 15分5、100%（含）以上 20分（二）主要品牌目标完成程序（满分10分）1、80%以下 1分2、80%（含）—90% 4分3、90%（含）—100% 8分4、100%（含）以上 10分（三）占用资金指标（满分5分）1、实际占用资金与N的比率为 100%（含）以下 5分2、实际占用资金与N的比率为 100%—120%（含） 2分3、实际占用资金与N的比率为 120%以上 0分说明：据实际情况与以往数据规定占用资金定额为 N 。
（四）销售资金结构指标（满分10分）1、有30天（含）以上有问题资金 0分2、30天内的有问题资金比率 30%以上 0分3、30天内的有问题资金比率 20%—30%（含） 1分4、30天内的有问题资金比率 10%—20%（含） 3分5、30天内的有问题资金比率 10%（含）以上 5分6、30天内的有问题资金比率 0% 10分说明：有问题资金指按销售协议或议向应收回而未收回的销售额，不包括协议允许范围内的销售欠款。
（五）费用率指标（满分10分）1、实际费用率大于（P+1）%以上 0分2、实际费用率大于P%小于等于（P+1）% 2分3、实际费用率小于P%以上 10分说明：据以前销售情况并结合实际，给分公司制定一个费用率P%，费用率=（六）库存商品结构指标（满分10分）1、30%以下 0分2、30%—10% （含） 1分3、0%—10%（含） 5分4、0% 10分说明：（1）库存有问题商品额占库存商品总额的百分比，为库存有问题商品比率；（2）库存有问题商品指：A、一批进货入库后三个月内销不完的商品B、后一批入库商品已以动销，前一批入库商品仍留有的存货。
（七）档案管理（满分5分）1、非常完整并准时上交 5分2、比较完整并及时上交 3分3、不完整且上交不及时 1分4、很不完整且拖拖拉拉 0分说明：主要指客户档案的管理。
（八）信息反馈情况（满分5分）1、很全面、准确且准时 5分2、较全面、较准确且及时 3分3、不全面、欠准确且不及时 1分4、很不全面、失实较大且拖拖拉拉 0分（九）退换货情况（满分5分）1、没有退、换货发生 5分2、占月销量的比率 1%（含）以内 3分3、占月销量的比率 1%—5%（含） 1分4、占月销量的比率 5%以上 0分（十）残次车、样品车处理情况（满分5分）1、在规定时间按规定处理完 5分2、比规定时间晚1个月（含） 2分3、比规定时间晚1个月以上 0分说明：残次车、样品车发生后规定处理时间为。
（十一）计划、报表上报情况（满分5分）按是否准时上报和是否清楚完整程度来考核1、很好 5分2、较好 3分3、一般 1分4、差 0分说明：计划指月度需货计划及具体需货清单和销售计划；报表指销售旬、日报。
（十二）公司政策的传达情况（满分5分）1、很好 5分2、较好 3分3、一般 1分4、差 0分（十三）销售人员的培训及管理（满分5分）1、很好 5分2、较好 3分3、一般 1分4、差 0分第十八条每月末次月初由销售管理部负责统计考核13项指标的得分情况并作为奖金发放的一个制约。
