浅谈当代企业人力资源管理

技术协作信息浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策◎李凤娟在企业发展中人力资源非常重要，也是企业成功的关键所在。

新经济时代背景下，企业需要的是创新型人才、个性化人才、复合型人才，只有这样才能够满足企业新时期发展的需要。

在这样的人才需求下，面临着企业内部人力资源管理的创新，只有企业内部人力资源管理实现创新和发展，才能更好推动企业进步。

人才培养与管理引言进入新时代，企业的生存发展环境显著改变，相较于技术、资本等要素，人力资源在企业发展中占据着重要的地位。

虽然大部分企业已经将战略管理推行于投资决策、市场营销等活动中，但并没有在企业战略中纳入人力资源管理的内容，导致人力资源管理的地位、效果等受到影响。

面对这种情况，为进一步提高企业人力资源管理效率，切实凸显人才的创造价值，要积极构建战略性人力资源管理模式，提升企业的综合竞争力。

一、战略性人力资源管理的内涵具体来讲，战略性人力资源指的是有机结合企业战略与人力资源管理，系统计划、管理人力资源的各项活动。

此种理念下，企业在制定战略时，人力资源管理者深度参与进来，对企业内外部环境进行全面分析，制定企业人力资源管理目标，而且通过一系列职能活动的实施，促使企业目标与人力资源管理目标得以实现。

通常情况下，可从以下这些方面进行分析：第一，以人为本。

战略性人力资源管理充分重视人力的价值，要求于企业发展战略层面上获取人力资源，系统化管理人力资源，发掘人力的潜能与价值。

第二，与战略契合。

从外部契合角度来讲，要统一人力资源管理战略与企业战略，将组织的动态性纳入考虑范围，保证战略符合组织特征。

从内部契合角度来讲，要求统一开发、执行互补的人力资源管理，促使人力资源管理政策、实践之间的内部一致性得以实现。

通过战略性人力资源管理能够明确管理过程中面临的挑战及体系运行中暴露的不足，将人力资源愿景目标勾勒出来，制定符合企业战略的可行性措施，且全面评价、监控各项措施的执行情况，形成完整的战略性人力资源管理模式。

浅谈人力资源管理改革——以海尔公司为例摘要:马克思说过，人是生产要素中最活跃的因素，所以可以说人力资源是企业发展的关键因素之一。

在这个科技飞速发达，形势时时刻刻的都在变化的时代，许多传统企业都在寻求改革之道，而人力资源改革无疑是企业改革的一个重要组成部分。

本文分析了海尔公司人力资源改革的改革环境，及改革方法，并从中总结出了海尔人力资源改革的成功经验。

关键词：海尔公司；人力资源管理；人力资源改革一、人力资源管理的定义及目标（一）所谓人力资源管理是指运用现代管理方法，力图将组织目标与员工个人目标结合起来，注重员工的能动性和内在潜能的开发，可以充分调动员工的主观能动性，从而实现组织的长期目标以达到组织的长期利益最大化[1]。

人力资源管理的核心任务是激发员工的奉献精神，解决员工愿不愿意做事的问题，以及培养和发展员工的能力，解决员工能不能做事的问题。

（二）高效的人力资源管理,需要满足下面几个要求:1、足够的工作量和企业发展前景。

工作量的多少直接关系到员工对工作的自主能动性，如果工作量不够饱满就不可能有高效能的人力资源管理。

一个最完美的人力资源管理环境就是每个员工都不需要上级管理者安排工作，每个员工都知道自己为了实现自己的目标，实现企业的目标该干什么。

而上级管理者该做的就是帮助员工把企业的大目标分解成每个员工自己的小目标。

2、好的组织文化和氛围。

组织文化氛围多种多样，严厉，宽松等等，但是不论哪种氛围，一个好的组织文化氛围都是应该以工作为导向能够让员工积极进取的组织文化氛围。

从高层管理者到普通员工，要合力塑造一个以企业利益最大化为目标的组织文化氛围。

3、有竞争力的薪酬水平。

一个合适的薪酬水平，是企业招募并留住人才的关键因素。

从马洛斯的需求层次理论来看,人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求,而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。

薪酬的高低,直接决定了一个人可以支配的社会资源,决定一个人在企业中的努力程度及忠诚度，这直接影响到企业的利益最大化实现。

浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策人力资源管理信息化是企业管理中的重要组成部分，它通过信息科技手段对人力资源进行有效管理，提高企业绩效和员工满意度。

信息化在实际应用中也存在着一些问题，如数据安全风险、系统不稳定等。

本文将从多个角度浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策。

一、数据安全风险在信息化的管理下，企业的人力资源数据得到了集中存储和管理，数据安全成为了重中之重的问题。

一旦企业内部或外部出现数据泄露，将对企业的发展造成严重的负面影响。

如何保障人力资源数据的安全是人力资源管理信息化需要解决的重要问题。

对策：1. 建立完善的数据安全管理机制。

企业应建立健全的数据安全管理制度，包括数据备份、权限管理、访问审计等措施，确保数据的安全可靠。

2. 加强员工的数据安全意识培训。

企业应定期组织员工进行数据安全知识培训，加强员工的数据安全意识，减少因员工疏忽而导致的数据泄露风险。

3. 技术手段保障数据安全。

采用先进的数据加密技术、防火墙技术和安全审计技术，提高数据安全的防护能力。

二、系统不稳定人力资源管理信息化是建立在软件系统的基础上进行的，系统的稳定性直接关系到信息化管理的效果。

在实际应用中，一些企业的信息化系统存在不稳定的情况，给企业的管理带来了一定的困扰。

对策：1. 定期进行系统维护和升级。

企业应定期对人力资源管理信息化系统进行维护和升级，及时处理系统BUG，提高系统的稳定性和性能。

2. 确保软硬件设备的质量。

选购优质的软硬件设备，提高系统运行的稳定性和可靠性。

3. 建立完善的系统监控机制。

企业应建立健全的系统监控机制，及时发现并解决系统运行中出现的问题，减少系统不稳定的影响。

三、信息化管理理念不落实信息化不仅仅是技术手段的应用，更是管理理念和方式的转变。

一些企业在信息化过程中，仅仅停留在技术实现的层面，而忽视了管理理念的转变，导致信息化管理的效果不佳。

对策：1. 树立信息化管理理念。

企业领导应树立信息化管理理念，推动信息化理念的贯彻落实，将信息化融入到企业的管理中。

浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。

在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。

面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。

本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。

全球化竞争的加剧全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。

企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。

对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。

首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。

其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。

最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。

技能短缺技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。

企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。

在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。

对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。

同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。

科技发展引发的数字化转型科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。

这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。

对于数字化转型的挑战，企业需要清晰地理解挖掘数据价值的重要性，进一步加强对数据分析技术的学习和应用。

中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。

同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。

关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。

企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。

创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。

由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。

浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。

在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。

企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。

企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。

这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。

很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。

浅谈网络时代人力资源管理大趋势一、网络时代管理的新特点21世纪，是网络化的世纪。

网络化将成为这个世纪的主趋势，网络化将无处不在，无时不在，对网络化机会的把握，将最终决定企业的命运，王选教授曾深刻指出：“谁错过了互联网，谁将犯历史性错误。

”21世纪，是一个知识化的世纪。

“知识管理”将成为大趋势，因为企业和社会价值创造的基础变成了人力资源成为社会进步的决定性因素和主要推动力，而人才资源管理既受到网络化影响，又将影响网络化的发展进程。

二、网络时代人才资源管理的十大趋势1、人才竞争将成为一场“无硝烟的战争”。

人才在企业成功因素中所占比重越来越大，人才第一的观念更明确;人才的素质越来越高，人才获得的技术更专业化。

IT业人才的供需矛盾越来越突出，许多国家对IT业人才都有20%-30%的缺口，人才竞争的程度更强烈。

2、人工成本将成为企业竞争实力的标志。

人工成本的构成项目除了工资以外，还要有福利、保险，持股计划等。

人工成本占总成本的比例越来越高，而人工成本的相对值要减小，人工成本占总产出的比例、占总盈余的比例要越来越少，只有这样才能实现高效益、高增值。

3、观念转变成为企业变革的先驱。

一个人，只有观念转变才能态度转变，态度转变才能行动转变，行动转变才能最终带来结果的转变。

4、培训开发将成为实现企业战略的重要手段。

在今天，培训与工作有了越来越紧密的关系。

培训开发的目标，要定位在超过自己的竞争对手，只有在培训上超过竞争对手，才能最终在经营上超过竞争对手。

此外，培训开发的标准要按全球视野的国际化水准为标准，这样企业才有可能走向世界。

5、工作效率将成为衡量人才资源工作的准绳。

6、用工方式将成为随任务而变化的模式。

员工的人事隶属关系，将随业务需要确定，公司的人力资源配置将随任务需要而配置。

7、组织结构将成为多变性有组合。

组织结构将不再是一成不变，有什么结构就有什么流程，有什么流程就有什么效果。

8、员工发展将成为最有效的激励。

浅谈企业文化与人力资源管理企业文化与人力资源管理是现代企业发展中不可忽视的两大要素。

企业文化是企业内外形成的一种共同的、基本的、影响力强大的文化现象，是企业的精神面貌和品牌形象的体现。

人力资源管理则是企业在组织、发展、激励和保留员工方面的重要动力和资源。

本文将从多个角度浅谈企业文化与人力资源管理的关系以及如何通过企业文化塑造来实现人力资源管理目标。

一、企业文化对人力资源管理的影响企业文化对人力资源管理有着深刻的影响。

首先，企业文化是吸引和留住人才的重要因素。

当企业具有积极向上、激励有为的文化氛围时，可以吸引更多的人才加入，并激励员工更好地发挥自己的潜力。

其次，文化可以传递企业的价值观念和理念，使员工在工作中能够明确公司的目标和使命，进而凝聚团队力量，形成合力。

最后，企业文化可以影响员工的工作态度和行为习惯，塑造他们对工作的热忱和责任感，提升整体绩效。

二、人力资源管理对企业文化的建设人力资源管理在企业文化建设中起到了重要的推动作用。

首先，人力资源管理通过招聘、选拔和培训等环节，筛选并引进符合企业文化要求的人才，从源头上保证员工与企业文化的契合性。

其次，人力资源管理通过绩效考核、激励机制和职业规划等手段，引导员工实现个人目标与企业目标的一致性，促进员工对企业文化的认同和践行。

最后，人力资源管理通过员工关怀、福利待遇和员工发展机会等方面，加强员工对企业文化的认同和忠诚度，形成良好的企业文化氛围。

三、通过企业文化塑造实现人力资源管理目标企业文化的塑造可以帮助实现人力资源管理的目标。

首先，通过形成明确、积极的企业文化，可以树立健康向上的工作氛围和价值观念，激发员工的工作激情和创造力。

其次，企业文化可以提供员工成长的平台和机会，促进员工的职业发展和个人成长，从而提高员工的积极性和忠诚度。

最后，企业文化的塑造也可以帮助企业树立良好的品牌形象，吸引更多的人才加入，形成良性循环。

综上所述，企业文化与人力资源管理是相互影响、相互促进的关系。