人力资源管理师二级复习资
料
标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理师二级复习资料
第一章：人力资源规划
一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构
一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）
二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营
三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价P11
四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图
五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析
六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质
七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务
八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落
九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等；2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构；3.计划式变革，如企业组织结构的整合。
十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。
十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。
十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。
十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。
十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。
十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。
十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统
十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。
十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。
十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存
在；5.人力资源费用计划；6.人力资源政策调整计划；7.对风险进行评估并提出对策
二十、人力资源供给预测定义：是指企业根据既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
二十一、人力资源预测与人力规划的关系:1.要求企业人力资源的质量数量和结构符合特定的生产资料和生产技术条件的要求；2.在实现组织目标的同时也要满足个人的利益；3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应；4.是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。
二十二、人力资源需求预测的内容：1.总量预测；2.存量预测；3.增量预测；4.结构预测；5.特种人力资源预测。
二十三、人力资源预测的局限性：1.环境的不确定性；2.企业内部的抵制；3.预测的代价高昂；4.知识水平的限制。
二十四、影响人力资源需求预测的一般因素（多选＋简答）：1.顾客需求的变化；2.生产需求；3.劳动力成本趋势；4.劳动生产率的变化趋势；5.追加培训的需求；6.每个工种员工的移动情况；7.旷工趋向；8.政府的方针政策的影响；9.工作小时的变化；10.退休年龄的变化；11.社会安全福利保障。
二十五、人力资源需求预测包括：1.现实人力资源预测；2.未来人力资源需求预测；3.未来流失人力资源预测分析。
二十六、人力资源需求预测的定性方法：1.经验预测法；2.描述法；3.德尔菲法
二十七、人力资源需求预测的定量方法：1.转换比率法（短期需求预测，假定组织的劳动生产率不变；2.人员比率法（假设过去的人员数量和配置完全合理）；3.趋势外推法；4.回归分析法；5.经济计量模型（SPSS、SAS）；6.灰色预测模型法；7.生产模型法；8.马尔可夫法；9.定员定额分析法（工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）；10.计算机模拟法。
二十八、企业内部人力资源供给量必须考虑：1.内部人员自然流失（伤残、退休、死亡）；
2.内部流动（晋升、降职、平调）；
3.跳槽（辞职和解聘）。
二十九、影响企业外部劳动力的供给的因素：1.地域性因素；2.人口政策及人口现状；3.劳动力市场发育程度；4.社会就业意识；5.择业心理偏好；6.户籍制度
三十、内部供给预测的方法：1.人力资源信息库；2.管理人员接替模型；3.马尔可夫模型
三十一、企业人力资源供不应求的解决办法（可做案例分析）：1.把符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；2.如果高技术人员出现短缺应拟定培训和晋升计划；3.制定延长工时适当增加报酬的计划；4.提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率；5.制定聘用非全日制临时用工计划；6.制订聘用全日制临时用工计划。
三十二、解决人力资源供大于求的措施：P70
第二章：招聘与配置
一、员工素质测评的基本原理：1.个体差异；2.工作差异（一个职位具有的决策权力和决策影响力不同）；3.人岗匹配（人适其事、事宜其人）
二、人岗匹配包括：1.工作要求与人员素质相匹配；2.工作报酬与员工贡献相匹配；3.员工与员工；4.岗位与岗位
三、员工素质测评的类型：1.选拔性测评；2.开发性测评；3.诊断性测评；4.考核性测评（鉴定或者验证某种素质）
四、员工组织测评的主要原则：1.客观测评与主观测评相结合；2.定性（行为的性质）与定量（行为的数量）结合；3.静态测评与动态测评结合；4.素质测评与绩效测评结合；5.分项
