人力资源管理师(一级)学习重点笔记

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确办公室战略性人力资源管理的基本概念（一）“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。

战略：全局计划、大政方针；策略：行政方针；战略是指导指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针；策略是指根据形势发展变化南昌制定的行政方针和斗争方式。

战略是策略的上位概念。

（二）人力资源战略规划与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的，人力量企业总体战略的下属概念，人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

（三）战略性人力资源管理的概念是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；是为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程；（四）战略性人力资源管理特点1、战略性人表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程，更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论方向都有很大进步。

4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出更高更新要求，必须具全国具备更高水准的决策力和执行力。

战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高维阶段，以全新的管理理含，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主忖的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果是现实的，也是一个历史的范畴。

（一）经验管理时期，是从西方资本主义革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。

罗伯特欧文—现代人事管理之父（二）科学管理时期，从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒（美国）—科学管理之父，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。

（三）现代管理时期（文化管理、人本管理）。

从19世纪20年代开始，到第二次世界大战结束是前期的行为科学即（人际关系学说）的发展阶段。

? 梅奥以著名的霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统地研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了“人际关系学说”。

? 后期行为科学：20世纪40年代涌现出来的各种行为科学理论研究成果，如马斯洛（美国）的需要层次理论，赫茨伯格的“激励-保健”双因素理论，麦格雷戈的“X-Y”理论，Z 理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管理方格理论等。

? 现代人力资源管理经历了三个具本发展阶段：1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；特点：（1）人事管理活动为纳入了制度化、规范化的轨道；（2）管理工作的范围不断扩大和深入；（3）企业雇主的认知发生了重大变化；（4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：（1）人事管理的范围继续扩大；（2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源动作的效果全面负责；（3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量（企业社保责任）。

（4）把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

企业的人力资源管理就是通过一系列途径和方法，将人力作为一种特殊的、积极主动的，具体创造性的资源刻意加以开发，从而更有效地实现组织与个人的预定目标。

? 盖斯特教授系统分析比较了传统人事管理与现代人力资源管理的差异性：人事管理人力资源管理计划的性质短期性、应急性、单一性、战术性长期性、预先性、整合性、战略性管理制度的特点强调外部控制，要求员工严格遵守规章制度倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承诺员工关系对员工采取统一的、机械的、无差别的态度，信任度低采取积极的、灵活的、承认个别差异性的态度，对员工有很高的信任度管理目标追求成本最小化追求效用最大化管理人员的功能定位强调专家实现专案性管理要求专业人员与直线管理层的全面整合，倡导“人力资源管理不仅仅是人事经理的职责，也是所有直线经理不可推卸的责任”的管理理念3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

人力资源管理在现代企业中已经上长升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。

（案例：万科在上重大项目时，人力资源部有一票否决权）[能力要求]一、战略性人力资源管理基本特征的分析战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系：（一）将企业经营的期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

（二）集当代多学科，多种理论研究的最新成果于一身，极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和方法。

战略性人力资源管理基于以下五种理论：1、一般系统理论。

凯兹、康恩、赖特、赛内尔提出的人力资源管理系统论。

这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

2、行为角色理论3、人力资本理论4、交易本成理论5、资源基础理论：战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。

后者则包括制度管理、资源依赖。

（三）人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

主要具有以下几个特点1、组织性质的转变。

人事部门不再仅仅是服务性，咨询性和控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和重要支撑系统。

2、管理角色的转变：人事经理作业程序与短期的战术性操作维度构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家行政管理专家短期的战术性操作与管理的对象—员工的维度是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人领导者员工与企业长期发展战略维度是个业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人推动者、设计师、代理人长期发展战略与管理作业动作的维度是企业经营战略合作伙伴合作伙伴3、管理职能的转变战略性人力资源管理职能的扩展，不但表现在纵向上，还表现在横向上。

纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面。

4、管理模式的转变突出了：（1）管理的开放性和适应性（2）管理的系统性和动态性（3）管理的针对性和灵活性二、战略性人力资源管理衡量标准的确立（一）基础工作的健全程度：定编定岗定员定额标准化程度，规章制度健全程度（最基础的是工作分析-岗位说明书）（二）组织系统的完善程度（三）领导观念的更新程度；企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理理念（四）综合管理的创新程度（五）管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划的设计与实施一、人力资源战略规划的概念和特点（一）战略的含义是指指导战争全局的计划和方略，是交战国一方运用武装力量赢得战争胜利的一门科学和艺术（二）企业战略的一般特点1、目标性企业目标是以下六种基本要素综合平稳的结果（1）获利程度（2）产出能力（3）竞争地位（4）技术水平（5）员工发展（6）社会责任2、全局性3、计划性4、长远性5、纲领性6、应变性、竞争性和风险性。

总体而言，企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性，前者是相对稳定的，后者是动态的，随机可变的。

（三）人力资源战略规划的基本概念定义：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排特点：精神性、可变性和可调性（与企业其他职能性战略相比的周期长、见效慢的特点，而人力资源战略却具有更大的弹性和灵活性，运作周期短，见效快，潜力大，效益高）（四）人力资源战略规划的重要意义在企业总体发展战略确定的情况下，制订人力资源战略规划具有以下重要意义：1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。

企业人力资源管理的职能包括吸z上、录用、保持、发展、评价和调整六个方面4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气二、人力资源战略的构成（一）总体战略，也称公司战略，是最高层次的战略。

（二）业务战略，也称竞争战略，经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。

（三）职能战略，是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体分支战略人力资源战略规划按照不同的标志可以作出如下区分：时限长期战略（5年以上）中短期战略（3-5年，或可称为人力资源策略）层级和内容人力资源总体发展战略组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培训选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略性质吸引策略、参与策略、投资策略企业战略学观点外部导向战略（侧重于适应企业外部环境的压力）、内部导向战略（侧重于内部的资源开发，是成精兵核心战略）内部导向战略特点：1、建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；2、建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）。

企业为了迎接市场挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略，一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。

从人力资源管理的角度看，前者是靠的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操作者。

两种战略发展的最后结果是，前者形成有形资产的积累，后者鼓舞了士气，建立了融洽的劳动关系。

三、人力资源策略与经营策略的关系迈克尔.波特（美）认为，企业的产吕或服务必须具有两个特点：1、独特性2、受到消费者的青睐。

企业可以自身的实际情况，采用以下两类竞争策略（一）廉价型竞争策略（二）独特型竞争策略1、创新竞争策略2、优质竞争策略美国康乃尔大学的一份报告中，提出了与之对应的三种人力资源管理策略：竞争策略管理模式特点措施吸引策略廉价竞争策略科学管理模式中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资奖金维持员工的积极性企业尽量减少一切与业务无关的开支、对人工成本实行控制，员工配置以人少高效为目标，企业与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系投资策略创新性产品竞争策略重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用例IBM公司聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过高薪与员工建立稳固的关系。