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霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
跨文化交际中的中西文化差异——以霍夫斯泰德文化维度理论为视角近年来，全球化的进程推动了不同文化之间的交流与融合。
在跨文化交际中，了解和尊重不同文化之间的差异尤为关键。
霍夫斯泰德文化维度理论为我们提供了一个有益的视角，帮助我们理解中西文化之间的差异和相似之处。
首先，霍夫斯泰德的文化维度理论认为，不同文化在权力距离、个人主义与集体主义、男女角色的分工、不确定性规避和长期短期导向等方面存在着差异。
在权力距离方面，西方文化通常倾向于较小的权力距离，比如欧美国家，而中国等东方文化则更倾向于较大的权力距离。
这意味着西方文化更加注重平等和个人权利，而东方文化则更加尊重长幼有序和权威。
其次，个人主义与集体主义是另一个重要的文化差异维度。
西方文化普遍倾向于个人主义，强调个体的独立性和个人权利。
相反，东方文化倾向于集体主义，注重团队合作和社区意识。
这种差异在日常生活和工作中都能体现出来。
比如，西方人更加注重个人的自我实现和个人空间，而东方人更注重与他人的关系和社会团体的稳定。
男女角色的分工也是文化差异的重要方面。
在西方社会，男女平等的观念很普遍，男女在就业、家庭和社会地位等方面享有相对的平等。
而在东方文化中，男女角色的分工往往更加传统和明确，男性主导社会和家庭的决策，女性则承担起照顾家庭和子女的责任。
不确定性规避是另一个与文化相关的差异。
西方文化通常更加接受不确定性，并乐于接受新鲜事物和风险。
相比之下，东方文化更加注重稳定和安全，并倾向于避免不确定和风险。
最后，长期短期导向是文化差异的另一个维度。
长期导向的文化更加注重未来、节制和远见，而短期导向的文化则更注重当下和即时满足。
中国文化倾向于长期导向，注重家族和社会的延续；而西方文化通常倾向于短期导向，追求即时的成功和满足。
这些在霍夫斯泰德文化维度理论中提到的差异只是一部分，且并不是所有文化都与这些差异完全吻合，但它们可以帮助我们理解不同文化之间的差异和相似之处，并有助于我们更好地进行跨文化交际。
霍夫斯泰德的文化维度理论解读一、本文概述本文旨在深入解读霍夫斯泰德的文化维度理论，这一理论在跨文化研究领域具有广泛影响。
霍夫斯泰德的文化维度理论为我们提供了一个框架，用于理解和比较不同文化背景下的社会行为和价值观。
本文将首先简要介绍霍夫斯泰德及其文化维度理论的基本内容，然后逐一解析其五个核心维度——个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化与女性化、长期取向与短期取向。
通过对这些维度的详细解读，我们将更深入地理解不同文化如何影响人们的思维方式、行为模式和价值观念。
本文还将探讨霍夫斯泰德理论的应用领域，如跨文化管理、国际市场营销等，并分析其在实际应用中的优势和局限性。
我们将对霍夫斯泰德的文化维度理论进行总结和评价，以期为读者提供一个全面而深入的理解。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德的文化维度理论是全球文化研究领域的里程碑，它为我们提供了一种理解和比较不同文化间差异的重要框架。
该理论由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出，基于他在IBM公司的跨文化研究。
霍夫斯泰德通过对全球多个国家和地区的员工进行调查分析，发现尽管文化表达形式多样，但在核心价值观和行为倾向上，不同文化间存在显著的共性和差异。
霍夫斯泰德文化维度理论主要包括四个核心维度：权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性规避。
这些维度不仅反映了文化内部的深层结构，也帮助我们理解文化如何影响个体的行为、价值观和社会组织。
权力距离维度指的是一个社会对于权力分配不平等这一事实的接受程度。
在某些文化中，如东南亚国家，权力距离较大，人们普遍接受并尊重权威和等级制度；而在北欧等文化中，权力距离较小，个体更倾向于平等和民主。
个人主义与集体主义维度则揭示了文化中个体与集体之间的关系。
在个人主义文化中，如美国，个人的权利和自由被视为至关重要，个体倾向于追求自我实现；而在集体主义文化中，如中国，集体利益高于个人利益，个体往往为了集体的和谐而牺牲自我。
从霍夫斯泰德的文化维度理论看电影推手的中美跨文化交际冲突霍夫斯泰德的文化维度理论被广泛应用于研究跨文化交际冲突。
本文将以电影《推手》为例，分析中美两国在文化维度上的差异，探讨这些差异如何导致跨文化交际冲突的产生。
通过对主要人物、情节和场景的观察，揭示出文化差异在电影《推手》中所引发的冲突，并思考如何解决这些冲突以促进跨国间的有效沟通。
一、霍夫斯泰德的文化维度理论简介霍夫斯泰德的文化维度理论是国际跨文化研究中最为著名的理论之一。
他将文化差异分为六个维度，包括个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性气质与女性气质、长期导向与短期导向以及应对方式。
这些维度通过比较不同文化间的差异性，可以帮助我们理解不同国家的文化特征，从而更好地进行跨文化交际。
二、电影《推手》的情节概述《推手》是中国导演张艺谋的一部著名电影，讲述了一位在北京生活的盲人琴师的故事。
主人公是一位非常有才华的琴师，但由于身体的残疾，他需要依靠别人的帮助来生活。
故事通过主人公与两位不同国籍的女性的交往，展现了中美文化冲突的问题。
三、个人主义与集体主义在霍夫斯泰德的理论中，个人主义与集体主义被认为是衡量文化差异的重要指标之一。
个人主义强调个体的独立、自由和竞争，而集体主义强调群体的合作、关系和互助。
在电影《推手》中，主人公的行为和价值观体现了中国社会的集体主义思想。
他与身边的人保持紧密联系，他们互相帮助和支持，以实现共同的目标。
然而，当主人公与来自美国的女性交往时，她们更多地关注个体利益，强调独立性和自我实现。
这种文化差异导致了交际上的冲突，使双方难以理解对方的行为。
四、权力距离权力距离是指一个社会中个体对于权威和权力分配的认可程度。
在高权力距离的文化中，人们相信权威的存在和不可质疑的地位；而在低权力距离的文化中，个人更注重平等和自由。
在电影中，主人公作为一个残疾人，他习惯于接受他人的帮助和指导。
这反映了中国社会较高的权力距离，人们更容易接受权威的指导和管理。
从霍夫斯泰德的文化价值维度看电影《刮痧》中的跨文化适应引言：电影作为一种文化表达的形式，具有强大的影响力和传播力。
在全球化的时代背景下，电影的跨文化适应成为一个重要的话题。
本文将通过霍夫斯泰德的文化价值维度理论，以电影《刮痧》为例，探讨其中的跨文化适应状况。
霍夫斯泰德的理论提供了一个框架，可以援助我们更好地理解不同文化之间的差异和互相影响。
一、霍夫斯泰德的文化价值维度理论概述1.1 文化价值维度的定义霍夫斯泰德提出了一套文化价值维度，用以描述不同国家和文化之间的差异。
这些维度包括权力距离、个人主义/集体主义、男性/女性性别角色、不确定性规避、短期/长期导向等。
1.2 国家文化维度的测量通过对宽广人群的调查，霍夫斯泰德将各个国家的文化价值在各个维度上进行了评估，得出了一系列国家文化维度的分数。
二、电影《刮痧》的跨文化适应分析2.1 电影简介《刮痧》是一部影片，叙述了一个刮痧师傅的故事，通过他援助病患治愈身体的同时，也援助他们治愈心里的故事。
2.2 霍夫斯泰德理论在电影中的应用2.2.1 权力距离权力距离是指在一个社会中，人们对权威和权力的接受程度。
《刮痧》中，治疗过程中师傅与病患之间的亲近接触以及师傅的威武形象，呈现了中国文化中较高的权力距离。
2.2.2 个人主义/集体主义个人主义强调个体的权利和自我实现，而集体主义强调社群和集体的利益。
电影中，虽然叙述了师傅与病患个体之间的干系，但更多的是强调他们如何援助整个社群，呈现了较强的集体主义倾向。
2.2.3 男性/女性性别角色男性角色在电影中扮演着师傅这一名望，呈现了较强的男性性别角色特征。
而女性角色则在电影中起到了帮助和支持的角色，呈现了相对传统的性别角色。
2.2.4 不确定性规避不确定性规避指对不确定性的接受程度。
在电影中，师傅和病患都对治疗的结果充盈了期望和期待，呈现了相对较低的不确定性规避程度。
2.2.5 短期/长期导向短期导向强调即时利益和眼前的结果，而长期导向强调长遥的利益和将来的规划。
跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度跨文化管理是指在跨国企业中有效地处理不同文化背景下的员工和团队之间的管理和沟通问题。
在日益全球化的经济环境中，跨文化管理显得尤为重要。
霍夫斯泰德的文化维度理论被广泛应用于跨文化管理领域，帮助解释不同文化之间的差异以及如何在这些差异下进行有效的管理。
本文将介绍霍夫斯泰德的四个文化维度，并探讨其在跨文化管理中的应用。
一、权力距离（Power Distance）权力距离是指在一个社会或组织中，成员之间在权力和社会地位上的差异和接受这种差异的程度。
在高权力距离的文化中，人们习惯于接受和尊重权威，权力被视为正当的和不可质疑的。
而在低权力距离的文化中，人们更倾向于平等和互惠的关系，权威被视为可以质疑和挑战的。
在跨文化管理中，了解和适应不同文化中权力距离的差异是至关重要的。
对于高权力距离的文化，管理者应当展示出明确的领导风格和权威形象，以便员工能够接受和遵从。
而在低权力距离的文化中，管理者则应采用开放和平等的管理风格，鼓励员工参与决策和提供反馈意见。
二、个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）个人主义强调个人权利和自我实现，鼓励个体追求自己的利益和目标。
而集体主义强调群体的利益和集体的目标，重视团队合作和社群意识。
在个人主义文化中，员工更注重个人的利益和目标实现，更加竞争和自主。
管理者应鼓励员工发挥个人优势和掌握个人责任，提供个人成长和发展的机会。
而在集体主义文化中，员工更注重团队的利益和共同目标的实现，更加注重团队合作和协作。
管理者应鼓励员工发扬团队精神，建立合作和信任的氛围。
三、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）不确定性规避是指在面对未知或不确定情况时，社会或组织如何具备应对的能力和意愿。
在高不确定性规避的文化中，人们更倾向于寻求稳定和可预测的环境，对风险和不确定性有较低的容忍度。
而在低不确定性规避的文化中，人们更加接受不确定性，对变革和新鲜事物更加开放和适应。
霍夫斯泰德跨文化传播理论研究从文化理论向跨文化传播理论的移用一、本文概述本文旨在深入探讨霍夫斯泰德跨文化传播理论的发展过程，特别是他如何将原有的文化理论成功转化为跨文化传播理论的过程。
霍夫斯泰德作为国际知名的文化学家和社会心理学家，他的理论对于理解和分析不同文化背景下的传播现象具有深远的影响。
本文将从霍夫斯泰德的文化维度理论出发，分析他是如何将这一理论扩展到跨文化传播领域，进而形成了一套系统的跨文化传播理论体系。
通过梳理霍夫斯泰德理论的核心观点和应用实践，本文旨在揭示其在跨文化传播领域的重要性和指导意义，为未来的跨文化交流提供理论支持和实践指导。
二、霍夫斯泰德文化理论的核心内容霍夫斯泰德的文化理论，作为跨文化传播学领域的重要理论之一，其核心内容在于揭示和理解不同文化背景下人们的价值观、行为模式和沟通方式的差异。
他通过广泛而深入的研究，提出了四个核心文化维度：个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和男性化与女性化。
个人主义与集体主义维度描述了社会中个体与群体之间的关系。
在个人主义文化中，个人权利和自由选择被视为至关重要，而在集体主义文化中，群体的和谐与共同利益则占据主导地位。
权力距离维度反映了人们对权力分配和不平等的接受程度。
在权力距离较大的文化中，权威和等级制度被视为理所而在权力距离较小的文化中，人们更加强调平等和民主。
第三，不确定性规避维度涉及到人们对不确定性和模糊性的容忍度。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们倾向于遵循传统和规则以避免风险，而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和愿意接受新事物。
男性化与女性化维度描述了社会性别角色的分配和期望。
在男性化社会中，竞争和成功被视为男性特质，而在女性化社会中，合作和关怀则更加受到重视。
这四个维度构成了霍夫斯泰德文化理论的核心框架，为跨文化传播研究提供了有力的分析工具。
通过深入理解和应用这些维度，我们可以更加准确地把握不同文化之间的差异，从而更有效地进行跨文化交流和合作。
摘要：霍夫斯泰德的民族文化维度理论可以帮助我们解释英美、日德、东南亚三种公司治理模式形成的深层次原因。
中国的民族文化特征决定了适应中国国情的公司治理模式应是家长式治理模式。
由于公司治理背后存在着文化差异，中国企业在跨国并购中应注意文化兼容性问题。
关键词：公司治理模式；跨文化视角；民族文化维度；跨国并购；文化兼容性一、问题的提出自上个世纪90年代以来，公司治理一直是世界范围内学界、商界乃至政界的一个争议性话题。
中国学界对此问题的关注始于90年代中期对国企改革的探讨。
公司治理结构源于英文corporate governance,汉语里还有其他译法，如公司管治(香港)、法人治理结构、企业治理机制。
它狭义上是指在企业的所有权和管理权分离的条件下，股东与管理层之间的利益分配和制衡控制关系；广义上是指一套制度安排，用来调整若干在企业中有重大利害关系的团体，包括投资者、雇员、顾客、供货商、所在社区与经理层之间的经济利益关系(梁，2000)。
学者们根据各国市场体系、政治法律环境和历史文化的不同，将目前世界上有显著特色的公司治理模式概括为三种：英美的市场导向模式、口德模式、东亚及东南亚的家族模式(Moerland，1995；李，2001;项，2000)。
本文将采用霍大斯泰德(霍氏）的民族文化维度理论，以跨文化的视角来探讨以下几个问题：（1)形成三种公司治理模式的深层次原因是什么？(2)究竟什么样的公司治理模式适合中国的国情？(3)中国企业更适合并购哪类治理模式的海外企业？二、理论分析框架荷兰人类学家霍夫斯泰德及其领导的研究小组于1967年至1973年间通过IBM公司全球53个国家分支机构的员工，分两次发放11万多张调查问卷，依据所得的资料数据，分析总结出了民族文化在工作环境中存在四个维度，即权力差距、个人主义与整体主义、阳刚性与阴柔性、不确定性回避。
1989年又增加了第五个维度，即长期/短期关系导向。
权力差距大小指不同的国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。
题目二蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承当一些具备挑战性、风险性的工作。
当美方经理对某些表现突出的员工进展公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的鼓励效果。
当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。
而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。
〔1〕请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。
〔2〕该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接收理。
在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度【摘要】本文从文化模式的产生和开展入手，探讨跨文化理论的产生和开展，着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式，并提出该理论的缺乏。
【关键字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德本文由中国论文联盟收集整理。
中国论文联盟-一、文化模式及其开展文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进展了广泛而深入的分析之后提出的。
他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括表达在人工制品方面的成就。
文化的本质内核是由传统的〔即历史衍生的和选择的〕观点，尤其是其所附带的价值观构成的。
文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。
〞在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。
许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中奉献最大的当数罗丝.本尼迪克特。
【哲学文化研究】试析霍夫斯泰德的文化维度理论———跨文化视角汤新煌,关 哲①(广东金融学院外语系,广州 510520)摘 要:文化差异是导致跨文化交际和跨文化管理失败的主要因素之一。
霍夫斯泰德的文化维度理论是分析文化差异的一个重要理论。
根据霍夫斯蒂德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较:个人主义/集体主义、权力距离、回避不确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。
这五个文化维度从跨文化管理的角度透析不同文化之间的差异,使从事跨文化管理的工作者更加明晰国家文化之间的差异。
关键词:跨文化交际;文化维度;文化差异;跨文化管理中图分类号:G115 文献标志码:A 文章编号:1672—8572(2006)04—0057—05 文化维度理论(Cultural D i m ensi ons)[1]48是跨文化理论中具有影响力的理论之一,是荷兰管理学专家和荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德对分布在40个国家和地区的11.6万名I B M员工进行文化价值观调查的基础上总结出来的。
该理论是实际调查的产物,起初并无理论构架。
20世纪70年代后形成系统理论。
根据霍夫斯泰德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。
这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。
它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。
跨文化交际学是在美国兴起的一门前沿学科,尽管还很不完善,但近些年已经受到很多西方跨国企业的重视,因为文化上的价值观和态度促进或阻碍跨国企业的发展。
国际企业对跨文化交际的理论研究和实践应用应该成为其有效管理的一部分。
这就是有效的跨文化管理。
跨文化管理并不是一个新的事物,它起源于古老的国际间的商贸往来。
跨文化管理真正作为一门科学,是20世纪70年代后期在美国逐步形成和发展起来的[2]36。
它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理,其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,最合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值,从而最大化地提高企业的综合效益。
一、文化的定义“文化”这个概念众说纷纭。
早在1871年英国人类学家爱德华・泰勒就在《原始文化》中首次把文化定义为一种复杂体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗,以及其余一切从社会上习得上的能力与习惯。
笼统的文化定义是指态度、价值观和信念。
赫斯科维茨(Herskovits)在1955年出版的《文化人类学》一书也对文化做了广泛的定义。
他认为,文化是一切人工创造的环境,也就是说,除了自然原生态之外,所有由人添加上去的东西都可称之为文化。
最广义的文化包括人改造过—75— 第8卷第4期 辽东学院学报(社会科学版) Vol.8No.4 2006年8月 Journal of Eastern L iaoning University(Social Sciences) Aug.2006 ①收稿日期:2006-05-14作者简介:汤新煌(1974—),男,江西崇义人,广东金融学院外语系,助教,硕士,研究方向:从事主要英语国家社会文化和跨文化交际研究;关哲(1964—),女,辽宁岫岩人,广东金融学院外语系,副教授,研究方向:主要从事英美文学研究。
的自然或自然物(所谓物质文明、工具材料等等)和政治、经济、艺术、哲学、宗教、民俗、心理等社会生活的各个方面。
它可以分为实物、风俗习惯和制度,思想产品和心理意识等多种层次。
克利福德・格尔茨,强调文化具有“深厚意蕴”,用它来指一个社会的全部生活方式,包括它的价值观、习俗、象征、体制及人际关系等等。
用得更广泛的是取赫斯科维茨的“主观文化”部分来定义文化,即,将文化定义为“被一个群体的人共享的价值观念系统”。
霍夫斯泰德将文化比喻为人的“心理程序”(mental p r ogra mm ing )[3]68,即个人内在的思维、感情和潜在的行为模式,并指出这种意义层面上的文化“只能部分地决定人的行为举止”。
他认为这种“心理程序”是一个群体的成员区分另一群体的成员的集体思想的反映。
由此看来,正如赫斯科维茨所定义的,文化是一个群体共享的价值观体系。
一个群体的文化犹如个体的性格特点。
同时霍夫斯泰德也认为,文化是不断发展的。
地域的不同,经济发展水平的不同层次和其他社会因素的变化影响个体或群体从一种文化融合到另一种文化。
与此相似,文化也被其他学者定义为“人为创造的、被他人认可的观念,它给人们提供聚合、思考自身和面对外部世界的有意义的环境,并由上一代传递给下一代”。
从不同角度分析,尽管文化定义各不相同,但它应该具有以下几个共同特点。
首先,文化是一个群体共享的价值观。
其次,文化可以是客观显性的,也可以是主观隐性的。
第三,客观显性的文化和主观隐性的文化同时对生活在该群体中的人产生各方面的影响。
最后,文化代代相传,虽然会随着时代改变,但速度极其缓慢。
二、文化差异的衡量20世纪70年代末,霍夫斯泰德在对分布在40个国家和地区的11.6万名I B M 员工进行文化价值观调查和分析的基础上,出版了Culture ’s Conse 2quences -I nternati onal D ifferences in Work -Related Values 一书,归纳出描述文化差异的四个指标,即:个人主义/集体主义(I ndividualis m /Collectiv 2is m )、权力差距(Power D istance )、回避不确定性(Uncertainty Avoidance )、刚性/柔性倾向(Mascu 2linity/Fe m ininity )。
20世纪80年代后期,霍夫斯泰德又重复了十年前的研究,但这次覆盖了更多的国家和地区,总数超过60个。
这次的研究不仅证实了这四个维度,同时,通过彭迈克(M ichael H ・Bond )对中国价值观的调查和研究,霍夫斯泰德也把中国的儒家文化思想应用于跨文化管理,从中归结出他的文化价值观的第五个维度:长期观/短期观。
该研究的结果发表在他1991年出版的《文化与组织》一书中,从而进一步丰富和完善了他的文化维度理论。
同时,他也对中国(主要是大陆地区)与西方国家的文化维度进行了比较研究。
显然,在霍夫斯泰德的指标中,西方和非西方的文化差异是很明显的。
而同属一个文化圈的不同民族,地域文化也会在各个指标上有差异。
例如,中日两国的集体主义就有所不同。
严格地说,日本人的集体主义是一种团队主义。
霍夫斯泰德的逻辑是,那时,I B M 大概是惟一一家全球公司,在I B M 工作的员工大都有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似。
因此,他们对同一问题选择不同的答案反映的不只是其他方面的差异,更多的是文化对他们产生的影响。
比如,如果一个人对“我总是比我们重要”这个句子非常赞同,而另一个人极不赞同,这种不同反映的就是文化的差异,而非个体差异。
三、霍夫斯泰德关于文化对组织影响的五个维度(一)个人主义与集体主义,指社会是关注个人的利益还是关注集体的利益个人主义和集体主义这一维度也是全球性文化范畴中截然对立的两大文化。
个人主义社会是指人与人之间的关系较为淡薄的社会,人们只顾及他/她自己及其直系家属。
而集体主义社会就是人们一出生就结合在强大而紧密内集团之中。
这种集团为他们提供终生的保护,而他们反过来也毫无疑问地忠诚于自己的集团[4]53。
在霍夫斯泰德对I B M 的研究中,一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数(I ndividualis m I ndex )来衡量的。
这一指数的数值越大,说明该社会的个人主义倾向—85—辽东学院学报(社会科学版) 第8卷 越明显,如美国;反之,数值越小,则说明该社会的集体主义倾向越明显,如日本和亚洲大多数国家。
霍夫斯泰德认为个人主义和集体主义是同一维度上的两极。
一种文化如果在个人主义上得分高,就意味着在集体主义上得分低,反之亦然。
一种文化不可能既很个人主义又很集体主义。
表1 部分国家或地区的个人主义指数[4]55排名国家或地区指数结 论1美国91很强的个人主义倾向2澳大利亚90很强的个人主义倾向3英国89很强的个人主义倾向4/5加拿大80很强的个人主义倾向10/11法国71较强的个人主义倾向15德国67较强的个人主义倾向22/23日本46较强的集体主义倾向37中国香港25较强的集体主义倾向43韩国18较强的集体主义倾向44中国台湾17较强的集体主义倾向(二)权力距离,指权力在社会或组织中不平等分配的程度权力差距就是一个国家的组织和机构中,权力较小的人的期望和接受权力分布不平等的程度。
权力差距可以用权力较小的人们的价值体系来解释。
权力分布的方式可以用权力较大的人们的行为来说明。
霍夫斯泰德的五个文化维度主要是从社会角度来分析文化对组织的影响,他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度。
通过权力距离这个维度,判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。
对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。
比如,美国人对权力的看法与阿拉伯国家的人的看法就存在很大的差异。
美国人不是很看重权力,他们更注重个人能力的发挥,对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少;阿拉伯国家由于国家体制的关系,注重权力的约束力,由此,阿拉伯国家的机构,不管是政府部门还是企业都多多少少带有权力的色彩。
(三)回避不确定性,指一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁时,是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性霍夫斯泰德认为,人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种:科技、法律和宗教。
人们用科技来抵抗自然界的不确定性,用法律(成文和不成文)来抵抗来自其他社会成员的不确定性,而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。
霍夫斯泰德的调查表明,不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同。
有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌,千方百计加以避免,而有的民族则采取坦然接受的态度,“是福不是祸,是祸也躲不过”。
为了衡量这种差异,他提出了回避不确定性(Uncertainty A2 voidance)的概念。
所谓回避不确定性(Uncertainty Avoidance),是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度,并试图提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏离的观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景,其强弱是通过回避不确定性指数(Uncertainty Avoidance I ndex)。
一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化,可被视为强回避不确定性的文化;反之,那些教育其成员接受风险,学会忍耐,接受不同行为的社会文化,可被视为弱回避不确定性的文化。
