公司调岗降薪管理制度

第一章 总则

第一条 为规范公司员工调薪调岗管理，提高员工工作积极性，保障公司人力资源的有效配置，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和劳务派遣人员。

第三条 公司调薪调岗工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益。

第二章 调薪管理

第四条 调薪分为定期调薪和不定期调薪。

第五条 定期调薪：

1. 公司每年根据国家规定和公司经营状况，对员工进行一次定期调薪，调薪幅度由公司根据实际情况确定。

2. 定期调薪的调整范围包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。

3. 员工定期调薪的依据包括但不限于以下因素：岗位价值、工作表现、工作年限、工作业绩、市场薪酬水平等。

第六条 不定期调薪：

1. 在员工表现突出、取得显著成绩、完成重要任务或者因公司经营需要的情况下，公司可对员工进行不定期调薪。

2. 不定期调薪的具体标准由公司根据实际情况确定。

第七条 员工调薪后，其社会保险、住房公积金等福利待遇相应调整。

第三章 调岗管理

第八条 调岗分为内部调岗和外部调岗。

第九条 内部调岗：

1. 公司根据员工个人意愿、工作能力和岗位需求，对员工进行内部调岗。

2. 内部调岗的依据包括但不限于以下因素：员工的工作表现、岗位空缺情况、岗位匹配度等。

第十条 外部调岗： 1. 因公司业务发展需要，公司可对员工进行外部调岗。

2. 外部调岗的依据包括但不限于以下因素：公司战略规划、部门职责调整、岗位需求变化等。

第十一条 员工调岗后，其薪酬待遇、工作职责等相应调整。

第四章 调薪调岗的程序

第十二条 调薪调岗的程序如下：

1. 提出申请：员工根据自身情况，向所在部门提出调薪调岗申请。

2. 部门审核：部门负责人对员工的申请进行审核，提出初步意见。

3. 公司审批：公司人力资源部门对部门的审核意见进行审核，报公司领导审批。

4. 实施调薪调岗：经公司领导审批后，人力资源部门实施调薪调岗。

一、总则

为规范公司员工工资管理，激励员工积极性，提高员工工作绩效，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、工资晋级

1. 晋级条件：

（1）员工需具备较高的职业道德和敬业精神；

（2）具备所在岗位所需的技能和知识；

（3）工作表现优秀，连续三个月考核得分在90分以上；

（4）无违反公司规章制度的行为。

2. 晋级流程：

（1）员工根据自身情况向所在部门提出晋级申请；

（2）部门负责人对员工申请进行初步审核，符合晋级条件的上报人力资源部；

（3）人力资源部对员工进行综合评定，确定晋级名单；

（4）公司领导审批后，发布晋级通知。

3. 晋级工资调整：

（1）员工晋级后，工资按晋升后的岗位标准执行；

（2）晋升后的工资不得低于原工资水平。

四、工资降级

1. 降级条件：

（1）员工工作表现较差，连续三个月考核得分低于60分；

（2）违反公司规章制度，经教育不改；

（3）出现重大失误，对公司造成严重损失。 2. 降级流程：

（1）部门负责人根据员工情况提出降级建议；

（2）人力资源部对员工进行综合评定，确定降级名单；

（3）公司领导审批后，发布降级通知。

3. 降级工资调整：

（1）员工降级后，工资按降级后的岗位标准执行；

（2）降级后的工资不得低于当地最低工资标准。

五、工资调整

1. 工资调整周期为一年，根据员工工作表现、公司经营状况等因素进行调整。

2. 工资调整流程：

（1）人力资源部根据公司年度绩效考核结果，提出工资调整建议；

（2）公司领导审批后，发布工资调整通知。

六、附则

1. 本制度由人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施。

3. 本制度如有未尽事宜，由公司领导研究决定。

一、目的

为了规范公司员工调岗、晋升、降级的管理工作，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司人力资源的优化配置，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、职责

1. 人力资源部负责制定、修订和完善本制度，组织实施并监督执行；

2. 各部门负责人负责所属员工调岗、晋升、降级的申报、审核和组织实施；

3. 员工本人负责向所在部门负责人提出调岗、晋升、降级的申请。

四、调岗

1. 调岗是指员工因工作需要、个人能力、岗位空缺等原因，在公司内部调整工作岗位；

2. 调岗分为内部调岗和外部调岗；

3. 内部调岗：员工在原部门内部调整工作岗位；

4. 外部调岗：员工跨部门调整工作岗位；

5. 调岗程序：

（1）员工向所在部门负责人提出调岗申请；

（2）部门负责人审核同意后，报人力资源部审批；

（3）人力资源部审批通过后，通知员工及相关部门办理调岗手续。

五、晋升

1. 晋升是指员工因工作表现突出、能力提升、岗位需求等原因，在公司内部晋升岗位；

2. 晋升分为内部晋升和外部晋升；

3. 内部晋升：员工在原部门内部晋升岗位； 4. 外部晋升：员工跨部门晋升岗位；

5. 晋升程序：

（1）员工向所在部门负责人提出晋升申请；

（2）部门负责人审核同意后，报人力资源部审批；

（3）人力资源部审批通过后，组织晋升考核；

（4）晋升考核合格后，办理晋升手续。

六、降级

1. 降级是指员工因工作表现不佳、能力不足、岗位需求等原因，在公司内部降低岗位；

2. 降级程序：

（1）部门负责人对员工进行考核，认为其不适合当前岗位时，提出降级建议；

（2）人力资源部审核降级建议，并组织降级考核；

（3）降级考核合格后，办理降级手续。

七、注意事项

1. 调岗、晋升、降级应遵循公平、公正、公开的原则；

2. 调岗、晋升、降级过程中，应充分听取员工意见，尊重员工意愿；

3. 调岗、晋升、降级过程中，应确保员工权益不受侵害。

调岗调薪：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同？

【案情】

张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。

张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。

张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向法院提出起诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。

企业在接到一审法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到二审法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过二审法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。

【案例分析】

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：

一、规章制度必须通过民主程序制订；

二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；

三、规章制度必须向劳动者公示。