人力资源管理专业必读书目(基础部分)解析

人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。

在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。

本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。

一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。

其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。

2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。

这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。

3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。

亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。

人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。

二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。

人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。

2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。

弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。

人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。

3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。

良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。

“人力资源管理”参考书目0、孙柏瑛主编：《公共部门人力资源管理》（第二版），首都经济贸易大学出版社，2013年。

1、谢夫利兹、罗森布卢姆：《政府人事管理》，中央党校出版社，1997年版。

2、纳德•科林格勒约翰•纳尔班迪（美）：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，中国人民大学出版社，2001年版。

3、埃文•M•伯曼詹姆斯•S•鲍曼等著：《公共部门人力资源管理》（第二版），中国人民大学出版社，2008年版。

4、T•赞恩•里夫斯：《公共部门人力资源管理案例》，中国人民大学出版社，2004年版。

5、西奥多•舒尔茨：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版。

1、西奥多∙舒尔茨（美）：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版。

2、E∙麦克拉，N∙比奇（美）：《人力资源管理》，中信出版社，1998年版。

3、韦恩∙蒙迪，罗伯特∙诺埃（美）：《人力资源管理》（第六版），经济科学出版社，1998年版。

4、彼德∙杜拉克：《管理的前沿》，企业管理出版社，1998年版。

5、加里∙德斯勒（美）：《人力资源管理》，中国人民出版社，1999年版。

6、赵曙明：《中国企业人力资源管理》，南京大学出版社，1995年版。

7、姚裕群：《人力资源概论》，中国劳动出版社，1992年版。

8、黄津孚：《人力资源管理与现代企业组织》，人民日报出版社，1994年版。

9、安鸿章：《现代企业人力资源管理》，中国劳动出版社，1995年版。

10、胡君辰，郑绍濂主编：《人力资源开发与管理》（第二版），复旦大学出版社，1995年版。

11、陈远敦，陈全明：《人力资源开发与管理》，中国统计出版社，1995年版。

12、张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年版。

13、冯虹主编：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社，1997年版。

14、余凯成主编：《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年版。

15、潘晨光：《国外人力资源发展报告》，中国林业出版社，1998年版。

人力资源管理文献引言人力资源管理是现代企业必不可少的管理领域之一。

随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理的重要性越来越被重视。

本文将介绍一些关于人力资源管理的经典文献，通过阅读这些文献，可以帮助读者深入了解人力资源管理的理论和实践。

文献一：《人力资源管理导论》•作者：李普斯基•出版时间：2014年这是一本系统介绍人力资源管理的导论性著作。

作者通过对人力资源管理的定义、历史演变、重要概念和关键要素进行阐述，帮助读者建立对人力资源管理的基础认识。

此外，本书还涵盖了人力资源策略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等重要主题，可作为人力资源管理入门书籍。

文献二：《人力资源管理实务》•作者：史密斯•出版时间：2012年这本书主要着重介绍了实践中的人力资源管理技巧和方法。

作者通过具体案例和实际操作步骤，帮助读者了解如何有效地进行人力资源管理工作。

本书内容包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工满意度调查等实用主题，适合正在从事或计划从事人力资源管理工作的专业人士阅读。

文献三：《人力资源管理的战略角色》•作者：彼得•巴利克•出版时间：2016年这本书着重探讨了人力资源管理在组织战略中的角色和作用。

作者通过详细阐述人力资源管理理论和实践，以及案例研究，强调了人力资源管理在塑造和支持组织战略方面的重要性。

本书内容包括人力资源策略制定、人才管理、组织文化塑造、员工关系管理等关键主题，对于希望了解人力资源管理的战略意义的读者非常有价值。

结论以上介绍的三本经典文献涵盖了人力资源管理的基础理论、实践技巧以及战略角色。

通过阅读这些文献，可以帮助读者全面了解人力资源管理的方方面面，提高自身的专业知识和能力。

无论是初学者还是专业人士，都可以从这些文献中获得宝贵的启示和经验。

hr专业教材人才学一、《人才学》是人力资源管理专业中的一门重要课程，旨在通过系统的学习，使学生深入了解人才的概念、培养、激励、评价等方面的知识，为他们在未来的人力资源管理工作中提供理论支持和实践指导。

本教材将介绍《人才学》的基本内容和主要模块，旨在培养学生的人才管理能力。

二、人才学的基本概念1.人才的定义：从不同维度解读人才的概念，包括技能、知识、经验和潜力等多个方面。

引导学生理解不同背景下对人才的定义，为后续学习打下基础。

2.人才管理的范畴：探讨人才管理的基本任务和范畴，包括招聘、培训、绩效评价、激励机制等方面的内容。

引导学生全面了解人才管理的全过程。

三、人才需求与供给1.人才市场：分析当前人才市场的状况，包括需求与供给的平衡、行业热点和趋势等。

引导学生了解人才市场的变化对企业人才管理的影响。

2.用人策略：探讨企业在人才管理中的用人策略，包括招聘的方法、人才流失的预防与应对等。

培养学生设计用人策略的能力。

四、人才培养与发展1.培训与开发：介绍企业内部培训和发展计划，强调员工的终身学习和职业发展。

使学生了解企业如何通过培训和发展来提升员工的综合素质。

2.绩效管理：解读绩效管理的目标和原则，介绍绩效评价的方法和工具。

培养学生制定和实施绩效管理计划的能力。

五、激励与福利1.薪酬激励：探讨薪酬设计的原则，介绍不同薪酬体系的优缺点。

使学生了解薪酬激励与员工绩效之间的关系。

2.福利体系：介绍企业福利的种类和设计原则，包括健康保险、带薪休假等。

培养学生制定和管理企业福利体系的能力。

六、人才评价与流动1.绩效评价：深入研究绩效评价的目的、方法和应用。

引导学生如何通过绩效评价激励员工、提高整体团队的绩效水平。

2.人才流动：分析员工流动的原因和影响，包括内部流动和外部流动。

培养学生灵活应对人才流动的策略。

七、跨文化人才管理1.文化差异：分析不同文化对人才管理的影响，培养学生在跨文化背景下灵活运用人才管理策略的能力。

关于人效管理的书籍有很多，以下是一些经典的书籍：
1. 《人效：人力资源管理的新视角》：这本书从人力资源管理的角度深入探讨了人效的概念、影响因素和提升方法，为企业管理者和人力资源从业者提供了有价值的参考。

2. 《平效：打造高效团队》：这本书从团队管理的角度详细阐述了平效的概念、评估方法和提升策略，对于想要提高团队效率的管理者来说非常有用。

3. 《人才配置、人才盘点和人才招聘类的书籍》：这类书籍能够帮助企业准确把握人才现状，例如《人才盘点：盘出人效和利润》、《人才盘点：创建人才驱动型组织》和《人才画像：让招聘准确率倍增》等书。

4. 《精益生产类的书籍》：这类书籍有助于学习降本增效，包括《学习观察：通过价值流图创造价值、消除浪费（珍藏版）》、《丰田生产方式》、《金矿》、《精益思想》、《精益六西格玛》和《精益物流开发》等书。

这些书籍涵盖了人效管理的主要方面，从人力资源管理、团队管理、人才配置、精益生产等方面提供了有益的见解和指导。

如需更多信息，可以请教人效管理领域的专家。

四、管理心理与组织行为1. P97个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

P了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知识使人们做好工作。

P表现方面：年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、态度、性格、动机等。

2. P97能力差异心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。

前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

P能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能不同。

P能力差异的程度可采用同一度量作为标准（如智商），从而鉴别个体之间能力的高低。

P大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。

3. P99态度与对人的影响是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

对人的影响：态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；影响人的行为。

4. P100工作满意度及影响因素员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

P影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配P工作满意度是影响工作绩效和行为的原因，满意导致生产率提高（以人为本）5. P101组织承诺员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。

贝克尔组织承诺形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺中国式组织承诺：感情承诺，规范承诺，机会承诺，经济承诺，理想承诺组织承诺与缺勤率和流动率成负相关6. P101感觉与社会知觉是人的感官（如耳、眼、鼻、手等）对于声、光、色等基本刺激的直接反应。

社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

首应效应（第一印象），光环效应（以点带面），投射效应（推己及人），对比效应，刻板效应。

6本近5年的人力资源管理书籍近年来，人力资源管理领域涌现了许多重要的著作，以下是一些近5年内出版的备受关注的人力资源管理书籍：1. 《人力资源管理实务》（作者，王明宇，出版时间，2017年）这本书详细介绍了人力资源管理的实际操作和案例分析，涵盖了招聘、培训、绩效管理等方面的内容，是一本很好的入门读物。

2. 《人力资源管理，战略性、可持续性方法》（作者，彼得·巴克、约翰·巴克，出版时间，2018年）该书聚焦于如何将人力资源管理与组织战略相结合，以实现可持续的人力资源管理目标，是一本深入探讨人力资源管理战略性的著作。

3. 《人力资源管理实践》（作者，斯科特·斯奈尔、尤金·斯奈尔，出版时间，2019年）该书介绍了人力资源管理的最新实践，包括员工关系、薪酬福利、多样性管理等内容，具有很强的实用性。

4. 《数字化人力资源管理，技术、数据和人才管理》（作者，安德鲁·斯皮尔伯格，出版时间，2020年）这本书探讨了数字化时代对人力资源管理的影响，包括人才招聘、绩效评估等方面的数字化解决方案。

5. 《全球人力资源管理，理论与实践》（作者，保罗·伊夫·斯贝尔、英格丽德·斯贝尔，出版时间，2021年）该书从全球化的角度探讨了人力资源管理的挑战和机遇，对于跨国公司的人力资源管理具有重要的参考价值。

6. 《人力资源管理的未来，趋势、挑战与机遇》（作者，林肯·费利普斯、埃莉诺·麦克格劳-帕克，出版时间，2022年）这本新近出版的书籍探讨了人力资源管理领域的未来发展趋势，涉及到人工智能、全球化、可持续发展等方面的内容。

以上这些书籍涵盖了近5年来人力资源管理领域的重要发展，从不同角度对人力资源管理进行了深入的探讨和分析，对于从业人员和研究者来说都具有很高的参考价值。

《人力资源管理》读书笔记第一讲人力资源管理的战略角色一、人力资源的战略性管理与规划人力资源管理与竞争优势:人力资源管理工作的任务之一,就是力求通过改进员工的职责、技能和动机,来调动员工的积极性和提高工作效率。

(1生产力。

有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍。

(2质量和服务。

员工参与。

企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。

戴明的全面质量管理方法。

更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。

人力资源管理的任务人力资源管理部门的组建:参谋性部门——参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。

生产性部门——生产性部门授予人们权力,使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。

企业战略与人力资源规划人力资源供求预测:人力资源预测最常用的规划期间是短期,通常为6个月至1年。

由于这种短期规划在预测未来时,只需很少的假设条件,因此它被许多企业所采用,并且已成为例行的工作事项。

短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。

中期规划通常只推断未来1年~5年的情况,长期规划则推断5年以后的情况。

预测人力资源的需要(需求——人力资源需求可从整个企业范围来计算,也可按企业内部各部门的需要来计算,或对两者同时进行计算。

预测人力资源的可获性(供给:内部和外部——企业可利用的外部潜在劳动力供给情况,可根据以下因素来估计:该地区净迁入与净迁出人口。

进入和退出劳动大军的人数。

从中学和大专院校毕业的人数。

处于变动中的劳动力结构和模式。

对今后几年经济情况的预测。

技术发展和变化趋势。

参与竞争的其他企业的行动。

政府的有关法规和压力。

影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。

•过剩人力资源的管理:人员压缩——(1自然减员和雇用冻结;(2提前退休赎买;(3暂时解雇。

新职介绍服务——企业为被解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。

这些服务主要提供给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。