你为什么招不到管理人员？

行政管理专业社会调查报告【三篇】篇二一、该公司人才招聘的现状当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。

在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。

二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题（一）没有单独设置人力资源部门该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）对招聘工作不够重视该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。

对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。

所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（三）对应聘者吸引力较弱由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。

而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。

同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因。

三、改进该公司人才招聘对策建议（一）招聘前做好充分准备1、明确发展目标。

如何面试生产主管1、请简单描述一下你多年来做生产管理的心得。

2、请问做为一位工厂管理人员要具备那些条件？3、如果你的下属部门主管或员工给你对着干，若将其开除可以会造成很大不良影响，请问你该怎么处理？4、公司如果录用你，你怎样开展你的工作？5、案例：近期因公司业务繁忙连续加班，员工报怨很大，一天部门主管向你回报说，有10多名员工私自不来加班，刚好该线生产的产品又急于出货，请问你该怎样处理这件事？（注：员工没在工厂住，联系不到）。

6、案例：某日工程部一名工程师找到你，要求加薪，请问你该怎么答复他？以上请问各位大虾该怎样回答比较好？#10楼yuyicumt说:1.我觉得要想做好管理首先必须学会做人，让下属和其他部门同事看到正直，谦逊，健康，活力的你，多观察多倾听别人的意见，多设身处地的为别人想一想，经常开展自我批评，让员工觉得你是可以信赖的主管，老师和朋友，让他们乐意为你做事，我想你的管理就成功了一半了。

2.管理人员必须具备：1）敬业和奉献精神；2）以身作则，成为员工的楷模；3）公平公正的对待每一个员工；4）言必行，行必果，让员工觉得你是一个说到做到的人，做不到的事情不要轻易给别人承诺；5）善于倾听别人的意见；6）不要轻易下绝对的结论，要多看多想多观察；7）始终保持谦逊；8）坚持不断的学习，每天进步一点；9）明确的理目标，将目标细化到每个下属身上，告知他们各自目标是什么，然后每个人努力达成目标；3.积极的与他进行沟通，了解他与你对着干的原因，检讨自己是不是真的做的不够合理，这个时候要做要心与心的交流，让他感受到你的真诚。

谁说不可以“化敌为友”呢？假如他真的是心态有问题，故意捣蛋的那种，那长痛不如短痛，开除他好了。

但假如真的开除他一个人会对你的团队有很大影响，那说明你平时的人员管理就有问题了。

一个员工离职一定要做到随时下面有人可以替代上来，不是吗？4.首先了解公司招聘我，需要我做到什么样子，即达到什么样的目标，然后多了解公司的现状和问题点在哪里？这期间多看现场，多听多问多想多观察，只有对现状熟悉，了解问题的症结后开展工作才有效，才能对症下药。

向上级公司人员招聘的理由在职场中，我们常常会面临招聘新人的情况，尤其是当公司正在扩张或者需要填补一个紧急的岗位时。

说到向上级公司人员招聘的理由，我觉得可以从几个角度来说这个话题，既要有分量，又不至于太生硬，让大家都能听懂、明白，甚至可能还能忍不住笑出声来。

招聘上级公司人员并不是简单的事儿，光是“招聘”这两个字就足以让人头大。

不过，我们要从实际出发，看看为什么我们会选择从上级公司招聘，而不是外部市场，或者说，为什么这样做是个明智的选择。

首先呢，大家知道的，招聘上级公司人员，最直接的好处就是“省心”。

他们对公司的文化、运作流程、产品线等等都有非常深入的了解。

就拿我们的公司来说吧，搞得有点像家族企业的味道，大家都摸得清楚门道，谁负责什么、谁又是怎么做的，大家心里都有数。

要是外面招一个新人过来，刚开始可能连内部的“规矩”都搞不明白，摸索个三五个月都不一定能上手。

想想看，大家都忙着做自己的事，谁有时间去给新人“传道授业解惑”啊？人家还要从头学，得浪费多少时间呢？再说了，能从上级公司挖人过来，意味着他们已经懂得这个行业的“游戏规则”，进入后基本不需要太多的“磨合”，省下来的时间能让他们尽快发挥价值，直接进入状态。

再说一个事儿，你以为招聘上级公司的人就简单吗？其实有时候反而比外面招聘更难。

外面的人可能会因为薪资待遇好、职位高等原因愿意跳槽，但上级公司的人，不是每个人都能轻松挪动脚步的，尤其是那些有一定资历和经验的老员工。

他们可能在上级公司已经很有话语权了，跳槽需要很大的勇气和决心。

所以，从上级公司“挖人”其实也是一件不容易的事，得先保证你有足够的吸引力，或者让人家看到你的公司能给他带来什么样的“新机会”。

你说，这不是件需要智慧和技巧的事儿吗？招聘上级公司人员其实对公司未来发展有着非常重要的战略意义。

为什么这么说呢？你想啊，公司的发展不仅仅依赖于一个部门、一个团队的努力，而是得靠各个方面的协同。

上级公司的人，特别是在管理岗位上的人，往往能从更宏观的角度去考虑问题，他们有一定的视野和眼界，能帮助公司在发展方向上少走弯路。

招聘困难原因分析招聘困难是指企业在招聘过程中遇到人才供给不足、招聘周期长、招聘效果差等问题。

近年来，招聘困难现象在许多行业中普遍存在，其原因是多方面的。

首先，经济发展和产业升级是造成招聘困难的主要原因之一、随着经济水平的提高，许多行业迅速发展，对高素质人才的需求日益增长。

然而，由于相关产业的落后或缺少相关专业的人才培养体系，导致了人才供给不足。

此外，随着企业不断推向国际市场，对外语能力和跨文化交流能力的要求也越来越高，而这些方面的人才相对稀缺。

其次，教育体制不足以满足企业人才需求是造成招聘困难的另一个原因。

长期以来，教育体制在培养学生的专业技能方面存在一定的缺陷。

一方面，很多学生在校期间缺少实践机会和实践经验，对实际工作环境了解不足，导致毕业生毫无竞争力；另一方面，学校在教育课程设置上与市场需求存在脱节，不少课程内容过于理论化，未能提供实用性强的知识和技能。

因此，企业在招聘时往往难以找到既有理论基础又具备实践能力的人才。

同时，社会层面的一些因素也是导致招聘困难的原因之一、首先是人口结构变化以及国家政策的调整。

人口老龄化以及单独二孩政策的实施导致适龄劳动力供应量减少，使得企业在找到合适的人才时更具挑战性。

其次，劳动力市场供需失衡也是招聘困难的原因之一、部分地区或行业出现了劳动力过剩的情况，而另一些地区或行业则面临着劳动力短缺的问题。

这使得企业在特定地区或行业中寻找目标人才时更加困难。

最后，企业自身原因也是导致招聘困难的因素之一、一方面，企业的品牌知名度和声誉对于招聘人才具有重要影响力。

没有吸引力的企业品牌和声誉，往往无法吸引到优秀人才的加入。

另一方面，企业的薪资水平、福利待遇、职业发展空间等方面也会对招聘困难产生影响。

如果企业在这些方面的竞争力不足，很难吸引到优秀的求职者。

综上所述，招聘困难主要由经济发展和产业升级、教育体制不足、社会层面因素以及企业自身原因等多方面因素造成。

为解决招聘困难，政府应加强教育投入，优化人才培养体系；企业应提高自身竞争力，提供更好的薪资福利和发展空间；同时，更重要的是政府、教育机构、企业等各方面的合作，共同解决招聘困难问题。

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。

同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。

招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。

面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。

如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。

使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。

案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。

二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。

所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。

私营企业当然拥有独立人事权。

人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。

一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。

2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。

（1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。

但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败.经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好.3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？答:我认为不对，他的做法不对。

中层管理者面试技巧面试中层管理人员常用题目要注意说话的语气。

抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任的性格的体现。

因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。

我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。

这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。

1.你最喜欢的工作是什么？为什么呢？对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。

相反，一个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。

2.能谈谈你所遇到过的你认为最优秀的上司吗？最糟糕的呢？在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。

但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。

如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往的能力。

对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。

比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。

同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。

这样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。

3.你通常是怎样激励你的手下的？其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。

如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。

在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。

4.你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。

招聘难的原因分析人力资源是企业最重要的资源之一，招聘是人力资源管理中的关键环节。

然而，目前很多企业普遍面临招聘难的问题，尤其是一些技术型岗位和高端人才的招聘更加困难。

招聘难的原因有多方面，本文将从市场竞争、招聘需求与供求不匹配、招聘渠道不足、企业品牌形象不好以及招聘流程设计等方面进行分析。

首先，市场竞争激烈是导致招聘难的一个重要原因。

随着经济的发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业需要大量的人力资源来支持业务的发展。

而且，一些新兴行业如互联网、科技等的迅猛发展，对于人才的需求更加旺盛。

在这种背景下，吸引优秀的人才并留住他们变得愈发困难。

其次，招聘需求与供求不匹配也是导致招聘难的原因之一、在人力资源市场上，需求方与供给方之间的信息不对称是一直存在的问题。

企业需要的特定岗位的人才可能在市场上供应不足，同时，市场上有足够的人才也未必符合企业的需求。

这种不匹配导致了企业在招聘过程中面临着筛选困难和招聘周期过长等问题。

再次，招聘渠道不足也是导致招聘难的原因之一、传统的招聘渠道多为线下，例如人才市场、招聘会等，这些方式存在时间精力消耗大、效率低下的问题。

与此同时，互联网技术的迅猛发展为招聘提供了新的渠道和方式，如猎头网站、招聘平台等。

然而，企业在招聘过程中往往只通过有限的招聘渠道来发布职位信息，导致了招聘效果不佳。

此外，企业品牌形象不好也是导致招聘难的原因之一、企业的品牌形象往往能吸引优秀的求职者，而一些品牌知名度不高或者企业存在负面舆论，将大大降低企业的吸引力。

此外，一些企业可能在招聘流程中出现种种问题，例如拖延回复、面试流程混乱等，这也会影响企业的形象，在招聘过程中失去了优秀人才。

最后，招聘流程设计不合理也是导致招聘难的原因之一、招聘流程的复杂性和繁琐性是导致招聘难的一个重要原因。

长时间的面试流程、频繁的面试任务，不仅消耗了企业的时间和资源，也可能使一些求职者因为招聘流程的繁琐而放弃应聘。

此外，一些企业在招聘过程中可能缺乏科学的评估标准，缺乏面试官专业性，导致了不合适的人才进入企业，从而增加了招聘的不确定性。

面试高级管理人员的问题如果你已经在一两年内不断进步，你或许会注意到面试中提出的问题也在不断变化，随着空缺职位对经验和职责方面的要求不断提高，面试问题也越来越复杂。

最终，例如你的年级平均成绩不再那么重要。

你会注意到没有人对你是否擅长软件编程感兴趣。

更复杂的专业职位需要更复杂的面试问题，这些问题需要更复杂的答案，需要深入了解你的职业是如何完全符合企业的整体利益。

这里有一些面试高级人力资源管理人员时会提的问题。

或许别人不会一字不差地问你这样的问题，但是如果你去面试时，带着这些问题及面试官希望听的答案，无论你对他们提出的问题如何感到惊异，你都会做更好的准备。

■"告诉我们，你如何参与你以前企业的成功项目的。

这个项目的目的是什么？什么因素使它成功？你为这个项目的成功作出过哪些贡献？"■"在不久的将来，我们将面临一个特殊的经营问题，这里有一些关键因素，这是我们的目标。

你将如何帮助我们达到这个目标？"■"你曾经做过的最复杂的工作是什么？"■"在你以前任职的企业里，你是如何开始认真思考重要的人事问题和遇到的困难的？"■"你解决过的最敏感的政治问题或做过的跨部门的项目是什么？你知道什么因素引起事情的变化？你如何解决这个问题？"记住这些问题包含了对你有用的信息。

如果你非常仔细地聆听招聘经理问的各种问题，你会对用人单位对这个职位的期望有一个重要的认识。

听一听别人特别强调的是哪些问题：如政治方面的问题、招聘方面的问题、财务方面的问题，或有关首席执行官展示其力量之旅的问题。

你会发现你需要学习的东西都藏在问题里面。

面试官由用人单位不同级别的人员组成-在一些情况下是正式成立的招聘委员会，但实际的面试过程是相似的。

这些面试的本质是相互了解对方的情况。

很自然，因为你是在他们的地盘与他们见面，你会感到似乎他们掌握了优势。

但是，不仅是他们在面试你，你也在面试他们。

楼层管理员面试技巧分享楼层管理员面试技巧求职网告诉大家如何面试管理人员1，信誉问题和客观冲突时将如何应对?2，作为管理层如何发现问题，解决问题，总结经验。

以下处理方法仅供参考：1，和顾客商议解除合同，告知其客观不可逆的因素。

协定赔偿协议，或者帮助其找寻介绍自己的同业同行，给他们补充货源。

2，主要责任落实到人，损失承担问题迅速确定。

3，防微杜渐，对以后类似接订单后生产流程进行严格管理。

如何面试管理人员面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。

但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。

在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。

首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。

这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。

我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。

工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。

反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。

当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。

我关注的另一个问题是简历的格式。

不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。

简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?另外，我认为看推荐信是浪费时间。

哪个应聘者会附上对自己不利的推荐信?那篇推荐信不是满篇吹嘘夸奖?我的前员工们常让我给他们写推荐信，我发现写一些溢美之辞比写一定批评、否定的话并作出分析解释要容易的多。

我对招聘我前员工的人和公司又没有兴趣，我为什么要浪费我的时间为他们写那么多细节问题。

所以，我会自己挖掘出我所需要的信息，作出判断，而不是靠应聘者提供的推荐信。

我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。

所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。

首先，我会问他/她为何想到TerraCycle工作。