文献综述:
培训研究综述
1 引言
培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。随着全球经济的迅猛发展，员工的培训工作得到了飞速的发展。
在欧洲中世纪时期，处于初级发展阶段的工商业各行业都建立了自己的行会，规定了劳工的培训内容、训练年限和师徒关系等，这就是早期的学徒制，19世纪工业革命开始后，新兴技术的广泛使用提高了生产技术，各地企业对技术劳工的需求日益增强，学徒制不再是师傅与徒弟之间的个人关系，而是转化为企业的集体培训行为，其中的技术性更强，对文化知识的要求更高。19世纪70年代兴起了各类技校，学校培训风靡一时。19世纪末美国兴起了全国性行业组织的各类培训活动和社会活动家自发性的培训活动。到现在全世界都有专门的培训机构进行各种形式的培训。
2 国外员工培训现状
国外学者对企业培训理论的研究始于20世纪60年代。培训需求分析理论的代表麦格希与赛耶[1]1961年，在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨,他发表的题为《人力资本投资》的演说，认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。
戈德斯坦从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的培训评估理论体系。他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题，提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。1965年保罗·朗格朗[2]首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的
内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。罗杰斯早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论，其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围里学习；要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维，通过培训，改善人际关系，促使个人的人格得到健康发展。 1990年，弗农·汉弗莱［3］在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为，“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每一子系统中都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。
综上所述，国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度；培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型；终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题；群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发，分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。
3 国内员工培训现状
杨生斌[4]在《培训与开发》一书中指出，培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。他在对培训与开发历史回顾的基础上，主要介绍了以下内容：员工培训的内涵、培训制度与培训流程；培训的战略层面、任务层面和人员层面需求分析的方法；培训项目的目标设定、计划制定、课程设计及教师遴选的注意事项；传统的培训方式、新兴的培训方式以及培训方式的选择；管理技能培训项目的设计；培训效果的评价内容、评价模型、评价方法与过程；学习型组织、学习型员工以及学习型组织的五项修炼。
石金涛[5]在他的《培训与开发》中指出，当前企业不仅要应对更为激烈的市场竞争，而且要直面国际油价大幅波动、金融危机四伏、劳动力成本上升、国际化人才紧缺、多元文化冲突等严峻形势，企业的高层领导者以及他领导的高层管理团队需要以更高的立足点、更有远见的视野来把握企业的发展方向，同时必须通过各种途径来提升自己和开发团队成员的领导力。领导力的培训与开发不是让高层管理者仅仅获取新的知识或掌握新的管理技能，而是要从整体素质，特别是心理素质与创新思维上提升其能力。领导力的提升与执行力的提升不是矛盾的，而是相辅相成的。
4 员工培训未来的发展趋势
1973年，哈佛大学的戴维·麦克兰德[6]教授提出了胜任力的概念并建立了胜
任能力素质冰山模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。莱尔和西涅·斯潘塞在1993年出版了一本书—《工作中的胜任力：优秀绩效的模型》。现代培训的发展趋势是企业越来越重视“量体裁衣”，设计符合本企业的文化与价值观、符合岗位胜任力要求的培训课程，以提升员工的胜任能力，不断发展绩优员工、逐步淘汰绩差员工。雷小霞[7]在其《基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建实践》一文中提出基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建实践对于企业发展的重要性不言而喻。
张众宽[8]在他的著作《培训贵，不培训更贵》中提到，科学技术的日新月异，计算机等高科技信息化技术设备和手段在企业中的使用日益广泛，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地做好自己的本职工作，从而提高企业的整体交通和竞争力。同时，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭生计的收入，而且希望个人素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等都放在优先考虑的位置。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为管理的一个重要部分，才能更好地激励人才和留住人才。
参考文献
[1] 麦格希,赛耶．企业与工业中的培训[M]．美国:机械工业出版社，1911：123-144.
[2] 保罗·朗格朗．终身教育引论[M]．北京：中国对外翻译出版公司出版社,1985：1-345．
[3] 弗农·汉弗莱．全组织的培训［Ｊ］．培训与发展，1990（2）：100-321．
[4] 杨生斌.培训与开发[M].西安：西安交通大学出版社,2006,（1）：1-100．
[5] 石金涛．培训与开发［M］．北京：中国人民大学出版社，2009：54-182.
[6] David C.McClelland．Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”[Ｊ]．American Psychologist,1973，3（1）：100-131．
[7] 雷小霞，李丹，陈筠，寻延年.基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建实践[J].管理实务,2013,(10):42-44.
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[16] Timothy A. Judge, Joyce E. Bono. Relationship of Core Self-Evaluations Traits—Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional
