下载文档原格式
东方管理学漫谈_上海工程技术大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.企业治理规律包含哪些要素？参考答案:钱_物_信息_人2.家风建设包含哪三个层面的概念？参考答案:家庭教育_家书家训_家庭伦理3.人和包含三个层次内容，分别为参考答案:个体和个体_个体内部_个体和群体4.在东方管理学中，三为是一个很重要的思想概念，它追求的是人与人、人与社会、___的和谐。
参考答案:人与自然5.东方管理学中的五德不包括以下哪几种？参考答案:诚_善6.儒商关于治身最基本的三德分别为哪三种？参考答案:仁德_信德_和德7.孟子说：“天下之本在国，国之本在家”。
所以家庭管理的好坏直接关系到国家的统治秩序及社会的发展参考答案:正确8.东方管理学中所指的人是什么人？参考答案:主体人9.西方经济学中强调的赚取极限状态下的利润的观念，与我们东方管理学的思想完全相违背，这种极端实不可取的。
参考答案:错误10.在东方管理学的理论中，和谐作为主旋律，贯穿于“学、为、治、行、和”的理论体系中。
参考答案:正确11.家风建设包含哪些层面的概念？参考答案:家庭伦理_家庭教育_家书家训12.下列哪些选项属于东方管理学中的五德？参考答案:智_仁_信13.儒商关于治身最基本的三德是什么？参考答案:信德_仁德_和德14.东方管理学中“五行”指的是人道、人心、人才、____和人谋。
参考答案:人缘15.东方管理学将个人与组织具有的关系称之为五缘，五缘具体为亲缘、地缘、文缘、___和神缘。
参考答案:商缘16.在企业发展的过程中，谋略管理可以用在以下几方面：企业发展战略、信息管理、提升核心竞争力、人才战略、奖惩制度、创新以及____。
参考答案:提升核心竞争力、人才战略_奖惩制度、创新及长远的利润_企业发展战略、信息管理17.人缘作为结构与结构之间的纽带，起着至关重要的沟通作用。
参考答案:正确18.资本有三种形式，分别为物质层面的、人力资本和社会资本，其中社会资本是动用社会网络来获得资源的一种能力。
东西方管理哲学思想比较（二）引言概述：东西方管理哲学思想是在不同历史和文化背景下形成的，它们拥有自己独特的理论体系和管理实践。
在本文中，我们将继续探讨东西方管理哲学思想的比较，重点关注五个方面：目标导向与关系导向、集体主义与个人主义、权力与权威、决策与共识、变革与守旧。
正文：一、目标导向与关系导向1.1 东方管理哲学思想强调人们应该注重关系的建立和维护，强调人与人之间的相互依存关系。
1.2 西方管理哲学思想则注重目标的实现，强调结果的取得和高效率的追求。
1.3 东方注重集体利益，强调团队合作和集体智慧。
1.4 西方管理哲学思想更加强调个体的权利和自主性，追求个人成就和自我实现。
二、集体主义与个人主义2.1 东方管理哲学思想倾向于集体主义，强调群体利益高于个人利益。
2.2 西方管理哲学思想则更加偏向个人主义，注重个体的自由和自主权。
2.3 东方管理哲学思想强调家族和社会的利益，注重共同体意识和道德责任。
2.4 西方管理哲学思想更加注重个体的权利和自主性，追求个体自由和竞争优势。
三、权力与权威3.1 东方管理哲学思想强调权力的合法性和权威的认同，注重领导者的权威性和威望。
3.2 西方管理哲学思想更加强调权力的合法性和权威的合理性，强调领导者的能力和专业性。
3.3 东方管理哲学思想中的权力体现为家族或社会的权威，追求稳定和秩序。
3.4 西方管理哲学思想中的权力更加强调个体的权利和责任，注重民主和公正。
四、决策与共识4.1 东方管理哲学思想强调决策的过程，注重共识的形成和团队的一致性。
4.2 西方管理哲学思想更加注重决策结果的准确和效率，追求理性和客观性。
4.3 东方管理哲学思想中的决策过程通常是集体讨论和共识形成的结果。
4.4 西方管理哲学思想中的决策更加强调个体权威和专业能力，注重个体决策的结果。
五、变革与守旧5.1 东方管理哲学思想更加倾向于守旧，注重保持现有的秩序和传统。
5.2 西方管理哲学思想则更加倾向于变革，强调创新和变革的重要性。
《J设计院转企改制过程中的绩效管理研究》篇一一、引言随着经济体制的不断深化改革，国有设计院作为国家发展的重要支柱，也面临着转企改制的挑战。
在这一过程中，绩效管理作为企业管理的核心环节，对于设计院的转型升级和持续发展具有重要意义。
本文以J设计院为研究对象，探讨其在转企改制过程中绩效管理的实施现状、存在的问题及相应的优化策略。
二、J设计院转企改制背景及绩效管理现状J设计院作为传统国有企业，在转企改制的过程中，开始逐步引入现代企业管理理念和方法。
绩效管理作为企业管理的核心，其重要性在J设计院内部得到了广泛认可。
目前，J设计院已经建立了一套相对完善的绩效管理体系，包括绩效计划制定、绩效实施与监控、绩效评估与反馈以及绩效结果应用等环节。
三、J设计院绩效管理存在的问题尽管J设计院在转企改制过程中对绩效管理进行了积极尝试和探索，但仍存在一些问题。
首先，绩效管理理念尚未完全深入人心，部分员工对绩效管理的认识存在误区。
其次，绩效管理体系统一性不够，未能根据不同部门和岗位的特点制定差异化的绩效指标。
此外，绩效管理过程中缺乏有效的沟通与反馈机制，导致绩效评估结果无法及时、准确地传达给员工。
最后，绩效结果的应用不够充分，未能将绩效管理与员工的晋升、培训、薪酬等紧密结合。
四、优化J设计院绩效管理的策略针对J设计院在转企改制过程中绩效管理存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 强化绩效管理理念宣传。
通过培训、讲座等方式，提高员工对绩效管理的认识和理解，使其认识到绩效管理对于企业发展和个人成长的重要性。
2. 制定差异化的绩效指标。
根据不同部门和岗位的特点，制定差异化的绩效指标，确保绩效管理更加科学、合理。
3. 建立有效的沟通与反馈机制。
在绩效管理过程中，加强上下级之间的沟通与反馈，及时了解员工的想法和需求，确保绩效评估结果的准确传达。
4. 充分应用绩效结果。
将绩效管理与员工的晋升、培训、薪酬等紧密结合，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理发展历程与核心思想一、概述绩效管理作为现代企业管理体系的重要组成部分，其发展历程源远流长，核心思想也随着时代的变迁而不断演进。
绩效管理的发展历程可以大致划分为几个关键阶段，每个阶段都有其特定的背景、特点以及对企业发展的深远影响。
在古代，尽管没有明确的绩效管理概念，但一些朴素的管理思想和实践已经萌芽。
随着工业革命的到来，生产规模的扩大和分工的细化使得管理问题日益突出，绩效管理开始作为一种重要的管理手段被应用于企业实践中。
进入20世纪，随着管理科学的不断发展和完善，绩效管理逐渐从单一的绩效评估拓展为包含目标设定、过程监控、结果反馈等多个环节在内的系统性管理体系。
在当今社会，绩效管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
随着市场环境的不断变化和企业间竞争的加剧，绩效管理的重要性日益凸显。
它不仅能够帮助企业实现战略目标的落地和执行，还能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
核心思想是绩效管理体系的灵魂和精髓。
在绩效管理的发展历程中，各种流派和理论不断涌现，但其核心思想始终围绕着提高组织绩效和员工个人绩效这一目标展开。
这些核心思想包括目标导向、持续改进、公平公正、激励与约束相结合等，它们共同构成了现代绩效管理体系的基本框架和指导思想。
绩效管理的发展历程是一个不断演进和完善的过程，其核心思想也随着时代的变迁而不断丰富和发展。
了解绩效管理的发展历程和核心思想，有助于我们更好地理解和应用绩效管理工具和方法，推动企业的持续发展和进步。
1. 绩效管理的定义及重要性绩效管理，顾名思义，是指对企业或组织内部员工工作表现及成果进行系统性管理的过程。
这一过程包括绩效目标的设定、绩效执行的监控、绩效评估与反馈以及绩效改进等多个环节，旨在通过优化员工个体及团队的工作效能，从而实现组织整体战略目标的达成。
绩效管理在现代企业管理中占据举足轻重的地位。
绩效管理是提升组织整体绩效的关键途径。
通过明确绩效目标、制定实施计划、监控执行过程以及评估反馈结果，企业能够确保员工行为与组织目标保持一致，从而推动整体业绩的提升。
企业绩效管理的问题分析及对策1. 引言1.1 背景介绍企业绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，通过对员工的绩效进行评价和激励，可以有效地提高企业的整体运营效率和员工的工作积极性。
随着市场竞争的日益激烈以及员工队伍的不断壮大，企业绩效管理也逐渐成为企业管理中的一个难题。
在现代企业管理中，企业绩效管理不仅仅是简单的考核员工的工作表现，更是要关注员工的个人发展和整体团队的提升。
在实际操作中，很多企业都存在绩效管理不够科学、评价标准不够明确、激励机制不够完善等问题，导致绩效管理难以发挥其应有的作用。
企业绩效管理的影响因素也十分复杂，包括员工个体因素、组织文化因素、管理制度因素等多方面因素的综合影响。
本文旨在对企业绩效管理存在的问题进行深入分析，探讨绩效管理的影响因素，提出改进对策，并给出具体实施步骤，以期为企业解决绩效管理难题提供一定的参考和帮助。
【字数：236】1.2 问题提出企业绩效管理是企业管理中的重要组成部分，对于保持企业竞争力、促进员工持续增长具有重要意义。
在实践过程中，企业绩效管理也存在着一系列问题，影响着企业的发展和成长。
本文将结合实际情况，从多个角度对企业绩效管理中存在的问题进行深入分析，提出改进对策，以期为企业绩效管理提供可行性解决方案。
在实际操作中，许多企业普遍存在绩效管理制度与员工实际工作情况不够匹配的问题。
绩效考核指标设置不合理，无法客观反映员工的实际工作表现；绩效管理过程中存在主管评价过于主观，缺乏客观数据支持等。
这些问题导致了绩效管理结果的失真，影响了员工的积极性和工作效率，进而影响了整个企业的运营绩效。
如何解决企业绩效管理中存在的问题，提高绩效管理的科学性和有效性，成为当前亟需解决的重要课题。
【问题提出】1.3 研究目的研究目的是通过分析企业绩效管理存在的问题和影响因素，提出相应的改进对策和具体实施步骤，以解决企业在绩效管理方面所面临的挑战。
通过本研究，旨在为企业提供有效的绩效管理建议，提高企业的绩效水平和竞争力。
东方(Dōngfāng)管理思想(sīxiǎng)复习资料第一章东方(Dōngfāng)管理本质特征:以人为(rénwéi)本、以德为先、人为为人。
东方(Dōngfāng)管理理论体系:治身论、治家论、治商论、治国论、治和论。
修身、齐家、治商、治国、平天下。
历史的拐点：推动有东方特色的国际化管理；由管理大国走向管理强国；争取东方管理话语权。
东方管理学 (Oriental Management)东方管理学是研究古今中外管理的理论与实践及其运行规律的现代科学，它是一门融合东西方管理思想精华的新学科。
OM研究范围：黄河、长江、恒河、印度河以及尼罗河流域的一切人类管理活动的精华。
“三为”原理以人为本：管理重心是主题人及其首创精神；以德为先：以德治企，以德治国。
侧重伦理规范行为；人为为人：修身养性规范自己的行为，再图为他人谋福祉。
东方管理开创性地提出：“三学”：中国管理学、西方管理学和华商管理学；“三为”：以人为本、以德为先、人为为人；“四治”：治国、治商、治家和治身；“五行”：人道、人心、人缘、人谋、人才；“三和”：和贵、和合、和谐。
东方管理学的理论价值：包容性；人本性；系统性；创新性；柔和性；服务性。
如何研究：哲学要素的运用；“三为”是基业长青之本。
东方管理学的研究宗旨是：提炼和总结东方管理文化中的精髓；促进东西方管理文化的交流与融合；推进东方管理的教育普及和在实践中的应用。
OM 的哲学要素：道变人威实；和器法信筹；谋术效勤圆等十五个方面。
研究东方管理，要注意结合：科学主义、人文主义和管理科学研究相结合。
管理心理学给我们的重要启示就是强调以人为中心的管理。
管理心理学研究中的调查法、观察法、实验法、问卷法、测验法等等都可以用于对东方管理的研究。
第三章1、东方管理学的理论基础包括三个：中国管理、西方管理和华商管理。
2、中国管理学渊源流长，它滋养了东方管理学的诞生。
在几千年的历史长流中，中国管理学形成了众多流派，比如《易经》的阴阳学说、道家的无为学说、儒家的仁爱学说、佛家的慈善学说、兵家的用人学说、法家的崇法学说，这些流派都是东方管理学诞生的理论基础。
企业数字化转型下的员工激励与绩效管理随着信息技术的快速发展，越来越多的企业开始进行数字化转型以适应日新月异的市场竞争环境。
数字化转型不仅促使企业业务流程更加高效和智能化、产品、服务和客户体验更加人性化，同时也给企业带来了员工管理方面的一系列挑战和机遇。
其中，员工激励与绩效管理是关键的管理活动。
本文将从企业数字化转型对员工激励的影响、数字化转型下的绩效管理、数字化转型下的员工激励策略等角度阐述员工激励与绩效管理问题。
一、企业数字化转型对员工激励的影响数字化转型对员工激励和激励方式提出了新的要求。
在数字化时代，员工不再是简单的执行者，而是企业竞争力的重要组成部分。
一个企业数字化转型的成功需要员工们拥有更多的技术和管理能力，具备跨部门合作、领导力和创新能力等。
此外，数字化转型对员工的工作场景、劳动时间等方面也有了更高的要求。
基于这样的背景，企业需要针对员工特点重新设计激励模式。
首先，企业要突出对员工的个人特点的关注。
虽然数字化转型对员工提出了更高的要求，但从人类行为学的角度看，所有的员工都是不同的，应该针对性地给予奖励。
其次，企业应该注重对员工知识技能的培训和提升。
数字化时代知识财富是企业中的重要战略资产之一，而员工则是知识体系的主要承担者，因此企业应该通过提供培训、课程、讲座等不同形式的教育，加强员工知识的提升和转化。
最后，企业的激励策略应该注重员工的个人发展。
数字化转型里面的员工既要承担任务，也要以企业发展为己任。
因此，企业应该设立有效的奖励机制，鼓励员工参与到企业业务创新与研究之中，提高员工的个人竞争力和工作贡献。
二、数字化转型下的绩效管理数字化转型使得企业数据传输、处理和储存等方面更加方便和高效。
对于绩效管理而言，企业可以引入新的信息技术，建立更加科学的绩效评估和管理体系。
这些新技术包括业务智能、大数据分析和人工智能等。
在数字化转型下的绩效管理中，企业应该注重信息的准确性和及时性。
通过企业内部的数据采集和分析，企业可以更加清晰地了解员工在工作中所承担的职责，以及其对企业的绩效贡献。
东西方管理文化异同以人为本管理思想的形成与发展，经过了漫长岁月的探索与实践，而今尽管各国都大张旗鼓提倡，但由于各自的出发点与落脚点不同，所采取的理论观点与方式方法自然会千差万别。
东西方管理本质西方：西方文化的一个显著特点是基于独立人格的人文主义。
西方管理文化与资本主义生产方式相结合，体现着实用主义和个人主义，它是以追求利润和提高自身效率为目标，以追求自我价值为动力的。
在西方管理文化的背景下，各国为适应各个时代社会生产的需要，形成了门类众多的流派，推动着资本主义的发展。
众多流派中影响较大的主要有：科学管理理论流派。
19世纪，以科学管理之父弗雷德里克·W·泰勒为主，第一次系统地把科学方法引入到管理实践中，将人与机器相结合，要求达到人—机的最佳匹配，使人成为机器流水线的一部分。
泰勒的管理只是物本管理并非人本管理。
泰勒把如何工作的决策权留给了企业所有者，该时段的管理本质就是按照科学的方法来指导工作，即强调控制。
古典组织理论流派。
代表人物亨利·法约尔。
他从管理的职能角度来定义管理，认为管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。
这个理论后来发展成为管理过程学派。
行为科学理论流派。
20世纪30年代的管理学者发现只注重劳动效率远远不够，因为健全的人际关系更能提高生产率，这就把人提升到“社会人”的地位。
但这时的行为科学管理理论所确认的管理本质仍不是激励，只是把激励当作管理的一种手段，管理的本质还是物本管理，其中梅奥及其霍桑实验就是典型代表。
现代管理理论流派。
现代管理理论流派被分成很多学派：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、数量管理科学学派、权变学派、经验主义学派以及经理角色学派等。
管理过程学派的主要代表人物有亨利·法约尔、詹姆斯·穆尼、哈罗德·孔茨以及威廉·纽曼。
法约尔从职能的角度定义管理为“计划、组织、指挥、协调和控制”；詹姆斯·穆尼的观点是管理本质是激励；哈罗德·孔茨认为管理本质是协调；威廉·纽曼认为管理是使一个人群团体努力朝某个目标前进所作的指引、领导和控制；此时人已被当成管理的一个重要部分。
推广卓越绩效是企业发展中非常重要的一环。
在竞争激烈的市场环境下，企业如何确保自身的绩效卓越，以及如何将这种卓越的绩效有效地推广出去，成为了企业管理者们关注的焦点。
本文将就企业在推广卓越绩效方面的成绩和做法进行探讨。
一、制定可行的绩效管理制度企业要在推广卓越绩效方面取得成绩，首先需要建立起一套可行的绩效管理制度。
这个制度需要明确目标、明晰权责、合理分配资源，最终实现高效的绩效管理。
在这个过程中，企业需要充分考虑员工的激励机制，让员工在实现个人绩效的也能够为企业的整体绩效贡献力量，形成良性的绩效激励循环。
二、建立科学的绩效考核体系绩效考核是企业推广卓越绩效的重要手段。
通过建立科学的绩效考核体系，企业可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，从而激励员工不断提升自身的绩效水平。
在建立绩效考核体系的过程中，企业需要确保考核的公正性和公平性，让员工有信心接受考核并为之努力。
三、加强绩效管理的信息化建设在信息时代，信息化建设已经成为企业推广卓越绩效的重要手段。
通过信息化的手段，企业可以实现对绩效数据的实时监控和分析，及时发现并解决绩效管理中的问题，提高绩效管理的效率和精准度。
信息化建设还可以为员工提供更便捷、高效的工作评台，提升员工的工作效率和满意度。
四、注重员工培训和发展推广卓越绩效离不开员工的积极参与和努力。
企业需要重视员工的培训和发展，提升员工的绩效水平。
通过不断的培训和学习，员工可以掌握更多的专业知识和技能，提升自身的绩效水平，为企业创造更大的价值。
员工的发展也需要企业提供广阔的评台和良好的氛围，激发员工的创新和潜能，为企业的发展注入新的活力。
五、优化绩效管理的激励机制激励机制是推广卓越绩效的重要保障。
企业需要不断优化激励机制，让员工在实现个人绩效的也能够共享企业发展的成果。
激励机制还需要能够激发员工的工作激情，提升员工对企业的归属感和忠诚度，从而形成团队合作和共同发展的局面。
优化激励机制，可以有效地为企业的发展凝聚人心，激发全员的工作热情。
以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系战略导向的绩效管理与薪酬管理体系绩效管理和薪酬管理是企业管理中非常重要的组成部分。
一个良好的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目标和提高组织绩效，而薪酬管理体系可以激励员工的工作动力和积极性。
本文将以战略为导向，探讨如何构建符合企业战略的绩效管理与薪酬管理体系。
一、战略导向的绩效管理体系：1.明确战略目标：一个好的绩效管理体系应该与企业的战略目标紧密相连。
首先，企业需要明确战略目标，并将其传达给全体员工，使员工能够理解和认同这些目标。
在定义绩效目标时，应根据不同部门和岗位的职责、能力和资源来制定，并与企业战略目标相对应。
2.制定绩效指标：企业在确定绩效指标时应综合考虑企业整体的战略目标和各个绩效领域的重要性。
根据不同的岗位，可以制定不同的绩效指标，如销售额、市场份额、产品质量、客户满意度等。
这些指标应该能够反映员工在工作中所需发挥的关键能力和行为，并与企业目标实现产生直接或间接的关联。
3.设定绩效标准：在设定绩效标准时，应参考行业和竞争对手的水平，同时考虑企业自身的实际情况和目标。
标准可以分为目标型和相对型两种。
目标型标准是指根据事先确定的标准进行评估，如完成销售指标的比例。
相对型标准则是通过与其他员工的表现进行对比评价，如员工的排名或评级。
4.定期评估和反馈：绩效管理不应只是一次性的行为，而应持续进行。
企业可以设定一定的评估周期，如季度或年度，在该周期结束时对员工的绩效进行评估，并给予实质性的反馈和奖惩。
评估和反馈过程应该是公正、透明、客观和及时的，以便员工了解自己的绩效情况并进行自我调整和改进。
5.持续改进和发展：企业应不断优化和改进绩效管理体系，根据实际运行情况进行调整和改进。
同时，企业应通过培训和发展等方式帮助员工提高绩效能力和工作技能，以提高整个组织的绩效。
二、战略导向的薪酬管理体系：1.设定薪酬策略：薪酬策略应与企业的战略目标保持一致。
企业可以根据不同岗位的重要性、市场需求和竞争对手的情况来制定薪酬策略。
