当前位置:文档之家› 年度最新岗位技能等级评定办法

年度最新岗位技能等级评定办法

年度最新岗位技能等级评定办法
年度最新岗位技能等级评定办法

(感谢您阅读和下载本文档,我将一如既往为您服务)

岗位技能等级评定办法

为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量,建立操作人员专业发展的职业通道,特制定本办法。

一、技能等级的划分与定义

◇技能等级划分

根据操作岗位性质和技能水平,将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为:

◇技能级别定义

初级技工(一级工):经培训、试用、考核具备独立上岗能力;在公司服务满半年;经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。

中级技工(二级工):在初级技工岗位工作满半年;经晋级评定达到中二级岗位评

定分数(中级技工(二级)简称中二级,下同)。

中级技工(三级工):在中二级岗位工作满一年;经晋级评定达到中三级岗位评定分数。

高级技工(四级工):在中三级技工岗位工作满一年;执行清机培训授课任务合格;连续一年未发生差错和事故;经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。

二、技能评定的类型

操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋(降)级评定两类。

1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工,于《转正审批表》时确定的技能等级水平。

2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分,并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。

3、降级:每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错,技能等级降一级,降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。

三、技能评定的管理

1、技能等级的评定由公司技能评定委员会(以下简称“评委会”)定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。

2、评委会构成:

评委会设主任1人,副主任1人,委员不少于3人,秘书1人。

3、评委会职责:

评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。

评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定,负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。

副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施,负责审核技能等级评定的相关决定。

主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。

四、技能评定的流程

1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核,于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为:

部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批

2、晋(降)级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为:

①本人申请。人力资源部发布晋级评定的通知后,由部门推荐符合基本条件的操作人员填写《晋级审批表》。

②部门审核。根据操作人员填写申报的《晋级审批表》,由清机部组织进行相应技能等级的理论考试和实操测试。

③人力资源部复核。人力资源部对申报者各项考核成绩进行复核确认。

④主管领导审核。监督、指导晋级评定过程。

⑤公司总经理审批。总经理根据各级评定和审核结果作最后确定。

3、在公司和部门组织的技能训练、技能竞赛、服务明星评比、月度及年度考核等活动中表现特别优秀的,可参考“技能评分标准表”和“培训能力评分表”的主要内容,由部门提议,总经理批准后直接晋级。

4、因公司经营管理需要,上述情况之外的定级和晋级,由业务部门提议,人力资源部和主管领导复核,总经理审批后生效。

五、技能评定的运用

1、技能等级考核

技能评定总分为100分:

①一级、二级技能评定总分以80为限,超过80分,则在原技能级别基础上升一级;未达80分,则在原技能级别基础上降一级。

②三级技能评定总分以90分为限,超过90分,则在原技能级别基础上升一级;未达90分,则在原技能级别基础上降一级。

③四级技能评定总分以95分为限,超过95分,则在原技能级别基础上升一级;未达95分,则在原技能级别基础上降一级。

④四级封顶,但仍需要参加技能级别评级。

2、技能等级对应的工资标准

员工实现岗位晋级后,将获得与之相应的工资待遇,员工月度工资则按照《清机岗位绩效考核管理办法》考核执行。工资标准见下表:

3、职位变迁与升降

评定结果审批后,由人力资源部通知部门经理及员工本人,并对全体员工进行公示。

根据审批通过的技能等级评定结果,调整岗位级别并对应相应的级别工资。

当清机部需选拔基层管理干部时,技能等级将作为公司选拔干部的重要依据之一。

当清机员岗位变动时,其原定的技能等级不变。

六、附则

本管理办法由人力资源部负责解释。

本管理办法自公布之日起施行,原公司人字【2009】13号文《清机岗位定级晋级管理办法》同时废止。

员工技能等级评定方案

员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司各类人才培养,提高专业技能素质,充分调动员工的工作热情和积极性,提高工作生产效率和质量,最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、评定内容 基本条件:包括专业经验、身体素质等。 行为标准:职责履行、制度遵守等。 能力标准:包括必备知识、专业技能、职业素质等。 贡献标准:包括专业成果要求、团队成长贡献等。 3、评定周期 每年评定一次,分别定于每年的3月份。 4、组织设置 技能评定委员会 组长:王志超 副组长:王巍 成员:生产部、技术部、质量部、市场部、采购部、财务部、综合管理部 综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组,负责员工实际操作的评定工作。 5、评定类别 管理类:部门内部担任管理职务的人员。(主任级以上人员) 技术类:职能部门从事技术性工作的人员。(技术部、质量部专业技术人员) 事务类:职能部门从事事务性工作的人员。(各部门职能人员) 技能类:在作业现场直接从事操作的人员。(生产操作工、质检员、维修人员) 辅助类:在作业现场间接从事操作的人员。(统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管)6、评定方式 述职评定:管理类、技术类、事务类员工 考核评定:技能类员工

7、相关部门职责 综合管理部负责等级评定的受理及组织工作; 述职评定:各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作; 考核评定:生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法,并参与考核评分工作;各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法,并参与考核评分工作; 有关部门准备考核工具、物品材料。 8、技能等级设定 基础条件 (1)基础资格条件:工龄累计在12个月以上,与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务合同(含续签)。 (2)能严格服从领导工作安排和调遣,及时圆满的完成生产任务。 (3)热爱本职岗位工作,勤劳主动,人品正派,团结同事,顾全大局,积极进取。(4)在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为(如偷盗破坏财产、打架斗殴、旷工等),没有受公司任何警告以上处理的。 技能等级从低到高依次设定,详见附件各类别技能等级评定标准表。 9、技能评定项目与方法 述职评定 本人提交述职报告:述职报告包括对个人技能、专业知识、职责履行、制度遵守、职业素质、业绩达成,以及对本岗位理解、今后工作规划做出自我综合评价。 初步格式审核:各部门负责人主要审核内容书写是否规范,是否按要求进行书写等。 综合审核评定:评定小组对应所搜集的各类材料,审核个人述职报告的真实性及与评定标准的相吻合性,对评定人进行述职面谈,并做出综合评定结果。 考核评定 技能类员工采取考试评定,主要包括理论知识考试和实际操作技能考核,理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部、质量部、技术部拟定考试题库,综合管理部组织闭卷考试。辅助类只进行技能考核评定。

员工技能等级评定考核办法

员工技能等级评定考核 办法 文件编码(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)

员工技能考核办法1. 技能鉴定项目及方法 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核,笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位,实操技能考核适用于所有岗位。笔试 内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经 过教育培训后,由制造中心拟定考试题,制造中心培训专员组 织闭卷考试。 实操技能考核的内容,由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目,在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 理论知识考试和实操考核满分均为100分,理论考核60(含60)分为合格,理论考核达不到60分者不安排实操考核;实操考核70(含70)分为合格,两项综合成绩达到70(含70)分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核,考核结果以实操技能考评结果为准。 理论知识与实操考核所占权重如下表: 综合考试分数与考核技能等级对应如下: 评鉴技能分类项目: 特殊技能岗位:即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如:波峰焊机操作工、软件烧录员、过

锡工、印锡机/贴片机实操(SMT)、刷三防实操工、焊锡工、维 修技术员、技术员。 重要技能岗位:整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 一般技能岗位:包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附(标签,Tape等)、装配(理线,盖壳,组板 等)、测试(AV/TV、声控、遥控)、包装(放入附件,理盒 等)、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加 工、剪脚、洗板作业人员. 全能工:员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核,但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位,申请鉴定全 能工不需参加理论考核。

岗位技能等级评定办法

岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量,建立操作人员专业发展的职业通道,特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平,将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为: ◇技能级别定义 初级技工(一级工):经培训、试用、考核具备独立上岗能力;在公司服务满半年;经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。 中级技工(二级工):在初级技工岗位工作满半年;经晋级评定达到中二级岗位评定分数(中级技工(二级)简称中二级,下同)。

中级技工(三级工):在中二级岗位工作满一年;经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工(四级工):在中三级技工岗位工作满一年;执行清机培训授课任务合格;连续一年未发生差错和事故;经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋(降)级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工,于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分,并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级:每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错,技能等级降一级,降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会(以下简称“评委会”)定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成: 评委会设主任1人,副主任1人,委员不少于3人,秘书1人。

工人技能等级评定方案

工人技能等级评定方案 一、目的 加快公司高级技能人才培养,提高专业技能素质,充分调动我司各车间生产一线技能工人和其他人员的工作热情和积极性,促进提高工作生产效率和质量,最大限度的推动公司整体效益发展,同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。 二、评级对象 公司拟针对各生产车间装配工人为主进行技能等级评定,不包括;车间主任、技术员和其他部门人员。装配工人技能等级类型共分为5级,分别为五级技工、四级技工、三级技工、二级技工、一级技工。二级工以上发放上岗证,具体评定细则为: 1、基础资格: (1)基础资格条件:工龄累计在3个月以上,与公司签定1年以上期限劳动合同或协议(含续签)。 (2)在工作期间未出现任何旷工,累计3次以上的迟到早退等情形。 (3)年度内未发生过严重违反劳动安全操作规程,且未发生1000元以上的设备操作和安全事故。 (4)年度内未没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故(如质量投诉、退货等)。 (5)能严格服从领导工作安排和调遣,及时圆满的完成生产任务且无客户投诉的。 (6)热爱本职岗位工作,勤劳主动,人品正派,团结同事,顾全大局,积极进取。 (7)在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为(如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等),没有受公司任何警告以上处理的。 2、技能资格: 1、技能标准:参见《员工技能表》。 2、等级标准:

一级技工(初学者):有基本的专业操作技能水平,需要在他人指导下完成工作,在单位时间内(1小时)完成的产成数量和合格率达到车间最低要求,会简单维修处理设备故障,在单位工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。 二级技工(合格者):有较为熟练的专业操作技能水平,具备独立操作上岗能力,获得国家中级工资格认证,且相比本车间的一级技工的技能水平较高一筹,可操作生产设备工具,在单位时间内(1小时)完成的产成数量和合格率相比本车间的五级工要高,会基本维修处理设备故障,在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 三级技工(熟练者):有熟练的专业操作技能水平,具备本岗位的全部技能且能指导一级技工开展工作,且相比本车间的四级工技能水平较高一筹的,可熟练操作生产设备工具,在单位时间内(1小时)完成的产成数量和合格率相比本车间的二级技工高,会熟练维修处理设备故,在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员 四技工(优秀者):有相当熟练的专业操作技能水平,具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能,其他工序技能达到第三级水平,且相比本车间三级工技能水平较高一筹的,获得国家高级工资格认证,相当熟练操作生产设备工具,在单位时间内(1小时)完成的产成数量和合格率比本车间的三级工要高,相当熟练的维修处理设备故障,在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 五级技工(拔尖者):有非常熟练的专业操作技能水平,具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能,其他工序技能达到第四级水平,能协助车间主任开展主要工作,且相比本车间四级工技能水平较高一筹的,相当熟练操作生产设备工具,在单位时间内(1小时)完成的产成数量和合格率比本车间的四级工要高,非常熟练的维修处理设备故障,在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 三、评定程序: 1、评定周期 A.技能等级评级工作半年(6个月)进行一次,具体时间公司将提前另行通知。本次评定为二级技工,并具备在7-8月申请3级工的资格。 B.辅助评定:每日依据现场实际安装抽检情况,作成纪录作为半年度评定的依据之一 2、评定机构

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法 要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程 如下图5所示分为四个步骤: 图5:要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分:

描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述?是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法: HAY的“三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任),八个维度, 如下图6所示: 图6:HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指:影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge)。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素:责任、任职资格、工作负荷与工作环境: 第一部分:责任因素的定义与分级表(选定一项)

员工技能等级评定考核办法

员工技能考核办法 1.技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核,笔试针对于特殊技能岗位和重要技 能岗位,实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实 操规程、安全常识等。经过教育培训后,由制造 中心拟定考试题,制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容,由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目, 在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分,理论考核60 (含60)分为合格,理论 考核达不到60分者不安排实操考核;实操考核70(含70)分为合格,两项综合成绩达到70(含70)分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核,考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4理论知识与实操考核所占权重如下表: 1.5综合考试分数与考核技能等级对应如下: 1.6评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7评鉴技能分类项目:

1.7.1特殊技能岗位:即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗 位。如:波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操(SMT、刷三防实操 工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位:整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC物料员、振动台测试、助拉、拉 长。 1.7.3 一般技能岗位:包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附(标 签,Tape等)、装配(理线,盖壳,组板等)、测试(AV/TV 声控、遥控)、包装(放入附件,理盒等)、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4全能工:员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核,但已通过鉴定的六项技能中须有一项 特殊岗位和两项重要技能岗位,申请鉴定全能工不需参 加理论考核。 1.8现场考核各技能标准

岗位技能等级评定办法201101

岗位技能等级评定办法 第一章总则 第一条为鼓励一线员工努力学习岗位技能,不断提高操作水平,认真掌握工艺技术知识,严格遵守公司的各项规章制度,同时为稳定一线生产技术骨干,为其提供明确的发展空间和晋升渠道,特制定本办法。 第二条本办法适用于公司计件制、计件平均工资制相关岗位员工。 第二章技能等级与岗位分类 第三条岗位技能等级设定 员工岗位技能等级共分三级九档,即:初A、初B、初C,中A、中B、中C,高A、高B、高C。 第四条岗位技能等级津贴 1、以上岗位技能等级津贴标准从2010年1月份开始执行。 2、当月出满勤,全额发放技能津贴,未达满勤者,按实际出勤 天数进行折算。 第五条岗位(工种)分类: 1、绞丝工(束丝、绞线、成缆、绕包、对绞等) 2、拉丝工(中拉、小拉、铜拉、铝拉等) 3、退火工(退火、镀锡、中镀等) 4、装铠工(屏蔽、铠装、编织等)

5、挤塑工(绝缘、护套挤塑等) 6、交联工(交联绝缘挤塑) 7、挤橡工 8、混橡工 9、检验工(原材料、中检、成品) 10、模具维护工 11、行车工 第六条最高等级限制 第三章评定时间与评定办法 第七条员工岗位技能等级评定小组 组长:李自为 副组长:乔新霞、张蓓 组员:马军、张勇、谢松华、吴松梅、林磊、吴卫峰、朱德斌、虞建良、潘志坚、吴志勇、毕剑锋、王后江、席松、施学青、张娟芳

第八条评定时间及评定办法 1、原则上每年评定一次,每年的1月提出申请,申请提交截止时间为每年的1月20日; 2、申请提交之后半个月内人力资源部组织进行理论考试命题、考试、阅卷,并公布理论考试成绩; 3、评定初C及以下技能等级的员工在每年的2月份根据理论考试情况由生产部、技术部组织实践考试,最后得分=理论考试成绩×40%+实践考试成绩×60%; 4、评定中A及以上技能等级的员工,由岗位技能评定小组按照岗位技能等级评定标准,并结合前12个月带班生产的各项指标,进行评定; 5、每年的2月份对所有申报技能等级晋升的员工进行综合评价,评定最终等级,并公布结果; 6、以上申请及评定时间如与年假冲突,将做顺延调整,具体按临时通知时间为准。 第九条岗位技能等级晋升申请条件 相关岗位员工,满足一定条件,均可申报本岗位技能等级,具体如下: 1、新进员工试用期合格,在入司一年后可申报初A; 2、评定级别在初A员工,一年后可以申报初B;入司满2年者亦可直接申报初B; 3、评定级别在初B员工,一年后可以申报初C;评定为初A后满2年可直接申报初C; 4、评定级别在初C员工,一年后可以申报中A; 5、评定级别在中A员工,一年后可以申报中B; 6、评定级别在中B员工,一年后可以申报中C;

职位评价及职位等级划分[1]

(1)报酬要素的选取及其权重的确定: 报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经 验、工作经验以及在职培训获 得的关于事实或规则的各种 信息 15% 沟通主要指与他人进行交流,包括 内部沟通和外部沟通,它所关 注的是沟通的频率、方法及目 的 20% 责任主要指管理方面的要求,包括 制定、监控或批准预算,以及 对人、只能或者组织单位进行 管理监督,同时要求职位承担 的职责对实现组织目标的贡 献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、 预算等进行审批,决定策略或 办法 10% 努力职位所需要的付出,包括完成 这个职位所承担的任务多样 性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具 备的经验、培训、能力以及教 育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以 及频率,职位承担者是如何运 用信息的 (2)报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定: 3级具有本科以上学历,熟练掌握与其相关的知 识及广博的人文知识,能解决领域中出现的 非常规的问题 2级具有本科以上学历,熟悉专业知识,能够独 立解决问题 1级具有大专以上学历,通过相关学习,在指导 下能够解决问题

②沟通的等级界定: 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频 繁,有较强的个人魅力,影响力极强,书面 沟通具有很强的感召力,十分关注就组织的 某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交 流,沟通技巧较高,具有较强的说服力和影 响力,书面沟通时文法规范,表达清晰,需 经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较 少,能与他人进行较清晰的思想交流,书面 沟通能抓住重点,让别人易于理解,反馈工 作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流,很少需要 对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总 体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任 和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展,审核分析相关数据, 编制部门计划,审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作,并 掌握相关信息,宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策, 所做决策在中长期内对公司的未来发展及经 营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下,在多个领域内做出 有广泛而重大影响的决策,在决定前有时需 要征询其他高层管理者的意见,但个人仍需 负全责 3级遵循既定职责权限范围,在一般被认可的工 作范围内可做出重要决定,但一般需要通报 上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内 偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策,但 通常需要上级的参与和指导

员工技能等级评定考核办法

员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核,笔试针对于特殊技能岗 位和重要技能岗位,实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗 位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后,由制造 中心拟定考试题,制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容,由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的 考核项目,在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分,理论考核60(含60)分为合格,理论考核达不到60分者不安排实操考核;实操考核70(含70)分为合格,两项综合成绩达到70(含70)分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核,考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 理论知识与实操考核所占权重如下表: 1.5 综合考试分数与考核技能等级对应如下: 1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下:

1.7 评鉴技能分类项目: 1.7.1 特殊技能岗位:即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质 量有重大影响的岗位。如:波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操(SMT)、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位:整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动 台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位:包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附(标签,Tape等)、装配(理线,盖壳,组板等)、测试(AV/TV、声控、遥控)、包装(放入附件,理盒等)、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工:员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核,但已通过鉴定的六 项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位,申请鉴定全能工不需参加理论考核。

(完整版)技能岗位等级评定及管理办法

技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作,促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平,更好的完成生产任务和实现自身价值,依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际,特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于:车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等,3.2 技术等级是员工技能水平的体现,技术等级、定(晋)级时间间隔标准如下表 注:表中所列定(晋)级时间间隔标准:如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工,在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的,并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上,并接受相关理论知识培训和实际操作,另外:内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证,连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上,并没有违反公司规章制度,表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作,内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。

4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证,在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上,并没有违反公司规章制度,表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作,内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证,连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上,并没有违反公司规章制度,表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作,内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的,但学历无法达到公司标准的,需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证,连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上,并没有违反公司规章制度,表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作,内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的,但学历无法达到标准的,需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核,理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等;由工程部负责理论培训及拟定考试题库,行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容,由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目,在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分,两项均达到70分以上(含70分)者为合格,其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者,可采用口头提问的方式进行理论考试,技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表: 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表:

员工技能等级评定考核办法(精编文档).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核,笔试针对 于特殊技能岗位和重要技能岗位,实操技能考核适用于 所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操 规程、安全常识等。经过教育培训后,由制造中心拟定 考试题,制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容,由工程部根据评定对象所从事的工 种确定相应的考核项目,在指定场地通过现场实操的形 式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分,理论考核60(含60)分为合格,理论考核达不到60分者不安排实操考核;实操考核70(含70)分为合格,两项综合成绩达到70(含70)分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核,考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 1.5

1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7.1 特殊技能岗位:即对人身安全存在较大伤害风险、实操难 度高或对产品质量有重大影响的岗位。如:波峰焊机操作 工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操(SMT)、 刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位:整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、 物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位:包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、 音质测试/HDV测试、贴附(标签,Tape等)、装配(理 线,盖壳,组板等)、测试(AV/TV、声控、遥控)、包装 (放入附件,理盒等)、图像品质、外观修护、外观检验 员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工:员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核,但 已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要 技能岗位,申请鉴定全能工不需参加理论考核。

一线员工技能等级评定方案

一线员工技能等级评定方案 1、目的 加快公司高级技能人才培养,提高专业技能素质,充分调动生产一线技能工人和其他部门一线职工的工作积极性,提高生产效率和工作质量,有力推动公司整体发展。规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作,促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平,更好的完成生产任务和实现自身价值,依据国家<<职业技能评定标准>>并结合企业实际情况,特制定本办案。 2、适用范围 以生产一线主要岗位,质量控制岗位为主进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为5级,分别为高级技师、技师、高级技工、中级技工、初级技工(临时工和实习学员不在技能评定范围内)。中级技工以上发放上岗证。具体参考技能等级的设定。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会 组长:总经理 副组长:总工程师人力行政部长 成员:制造部、工艺部、研发部、人力行政部 3.2人力行政部从技能评定委员会中抽取专人组成评定小组,负责现场实操的评定工作。 4、相关部门职责 4.1制造部、研发部、工艺部负责等级评定的受理及组织工作;(人力行政部配合) 4.2制造部、工艺部、研发部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法,并参与考核评分工作; 4.3工艺部负责评分标准的制定及考核评分工作; 4.4制造部准备考核工器具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件 (1)基础资格条件:司龄累计在3个月以上,与公司签定1年以上期限劳动合同或协议(含续签)。 (2)在工作期间(每月)未出现任何旷工,累计3次以上的迟到早退,累计3天以上的请事假等情形。 (3)未发生过严重违反安全操作规程,且未发生200元以上的设备操作和人为事故。

岗位评价因素定义与分级表

附件1-岗位评价操作指导书 一、操作步骤: 1)在进行评价之前,请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、工作任务等基础信息,充分了解岗位说明书相关内容; 2)理解并熟悉《岗位评价因素表》中各个因素的内容,包括因素的详细解释和各个水平的描述; 3)按照岗位的顺序对各因素进行评估,即先评估岗位的第一个因素,再评估岗位的第二个因素。 二、注意事项: 1)是对岗位本身进行评价,而不是对目前的任职者的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合,尤其在任职资格因素上要查阅岗位说明书中的信息; 2)在某些因素维度上,下属员工可能会比上级获得更高的评价结果; 3)在打分过程中,对于赋分标准不完全确定的因素,可以分析岗位的实际情况,在相邻两个分档之间取值; 4)若有不清楚的问题,请及时询问项目组人员。 三、会场纪律: 1)岗位评价属于公司重要工作,希望遵照项目组的统一时间安排; 2)关闭手机; 3)会场信息一律保密,所有资料文件均不得带出会议现场,会场的所有信 息不得向会场外传播扩散; 4)打分过程中不得相互讨论,独立进行评分; 5)各位评委必须全程参加评价,不得中途退出,否则整个评价将视为无效;

岗位评价因素表

█ 1、责任因素(400) 1.1风险责任 因素定义:指在不确定的条件下,为保证投资、资金运作、产品开发、信贷、贸易及其他项目顺利进行,并维持我方合法权益所担负的责任,该责任的大小以失败后损失影响的大小作 1.2经营责任 1.3决策的层次 因素定义:指在正常的工作中需要参与决策,其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为 1.4领导管理的责任 因素定义:指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理 1.5内部协调责任 因素定义:指在正常工作中,与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调

岗位技能评定方案

岗位技能评定方案 (草案) 编制: 审核: 批准: 下发日期: 执行日期:

河南嵩岳碳素有限公司 岗位技能评定方案 第一章总则 第一条目得 为规范生产一线员工技能等级,真正体现以人为本管理理念,将尊重落到实处,促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平,更好完成生产任务与实现自身价值,依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合企业实际,特制定本管理办法。 第二条原则 一、立足“三现”原则,结合碳素公司本土环境开展技能评定; 二、坚持育人为原则,坚持以公平、公正原则,坚持能者多劳多得为原则; 三、坚持以经济效益为中心,以人才育成为核心得“1321”战略为原则; 第三条适用范围 本制度适用于得生产一线员工、班组长得技能等级鉴定。 第四条人才育成组织机构及职能 一、成立技能鉴定委员会 组长: 副组长: 成员:综合部、生产技术部、安环部、企管部、改善办、车间负责人,下设技能鉴定办公室,办公室设综合部,综合部部长担任办公室主任,负责技能鉴定 具体工作; 二、技能鉴定委会员下设:

1、焊工专业评审小组; 2、电工专业评审小组; 3、煅烧专业评审小组; 4、成型专业评审小组; 5、焙烧专业评审小组; 6、质检专业评审小组; 7、化验专业评审小组、 8、运输专业评审小组、 9、仓管专业评审小组等9个专业评审小组。 三、具体专业评审小组组成详见《专业评审专家库》 四、行政部负责组建专家库; 五、相关部门职责 1、人力资源部负责等级鉴定得受理及组织工作,负责技能鉴定得全面推进工作,负责技能鉴定质量得把控工作等; 2、生产技术部负责岗位技能理论测试试题库得建立、确立实际操作得评定项目及考核办法,并组织及参与评定工作; 3、安环部负责岗位安全理论测试试题库得建立、确立实际操作得评定项目及办法,并组织及参与评定工作; 4、改善办负责精益思维、改善工具等理论测试试题库建立、实际操作得评定项目及评定办法,并参与评定工作; 5、行政部组织并参与评分标准得制定及评定工作,督促各部门快速、按计划完成各项准备工作; 6、车间根据岗位实际建立应知应会基础资料,并负责组织本部门岗位技能鉴定得各项工作,遵守评定原则及标准,定期开展评定; 第七条技术等级设定 一、技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等,每个职等分为1、2、3三个职级,1级最高,3级最低,分别对应15个技术等级。 二、技术等级就是员工技能水平得体现,就是员工培训工资收入中得重要组成部分。技术等级、对应系数、定(晋)级时间间隔标准如下:

2020年(岗位职责)岗位评价要素与定义分级表

目录 一、岗位评价要素与定义分级表.......................................................................................................... A-知识水平与能力总权重10分................................................................................................................ B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分.................................................................................... C-工作复杂程度总权重15分.................................................................................................................... D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分.................................................................................... E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 ........................................................................ 二、打分工具:岗位评价打分表.......................................................................................................... 三、员工能力素质评价模型.................................................................................................................. 表一各类人员能力素质指标表........................................................................................................................ 表二员工能力素质表........................................................................................................................................ 表三能力素质评分对应表.................................................................................................................................. 表四结果等级对应表........................................................................................................................................

员工技能等级评定制度

员工技能等级评定制度 1. 目的 为加快公司技能人才队伍建设,提高员工专业技能素质和核心竞争力,充分调动员工的工作热情和积极性,促进公司生产效率和质量的进一步提升,特制定本制度。 2. 适用范围 适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3. 等级划分技能等级共分为三类十五级,分别为高级类(高级技师)、中级类(技师)、初级类(技工)。 4. 职责 4.1 总经理负责技能等级评定方案的批准,员工技能等级调整的审批工作。 4.2 生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作; 4.3 生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作; 4.4 行政部负责技能评定薪酬的调整; 4.5 财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1 基础条件 5.1.1 基础资格条件:入职 1 个月以上,具有 1 年以上的同等岗位工作经历,与公司签定3 年以上期限劳动合同(含续签)。 5.1.2 能严格服从领导工作安排和调遣,及时圆满的完成工作任务。 5.1.3 热爱本职岗位工作,勤劳刻苦,人品正派,团结同事,顾全大局,积极进取。 5.1.4 在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为,没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1 从低到高依次设定为初级类(技工)、中级类(技师)、高级类(高级技师)三个类别,每个类别分为五个职级, 5级最高, 1 级最低,共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现,不代表管理职务,行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3 各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步,为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道,将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段,不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。

岗位评价因素定义与分级表

某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义 (一)衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 (二)确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构,使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值,从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月F开发部员工调查问卷显示,一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系,以提高员工对于收入的满意度和公平感,实现充分的激励作用。 (三)奠定等级工资制的基础经过充分的讨论,开发部与北大纵横项目组达成了共识,即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具,因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异,并将之对应到各个职系中相应的职级,从而确定不同岗位间的相对价值。 岗位评价具体操作 第一步:选择岗位评价方法——评分法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法,是由评分法的优点决定的:第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断,但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较,减少了主观成分,并将每个岗位置于一个可调整的确切位置;第二、适应性。评分法的要素选择面较宽,能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素;第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后,使用评分法可以方便评定其等级。 第二步:修改评价因素指标及权重

岗位技能等级评定办法

岗位技能等级评定办法-标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量,建立操作人员专业发展的职业通道,特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平,将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为: ◇技能级别定义 初级技工(一级工):经培训、试用、考核具备独立上岗能力;在公司服务满半年;经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。

中级技工(二级工):在初级技工岗位工作满半年;经晋级评定达到中二级岗位评定分数(中级技工(二级)简称中二级,下同)。 中级技工(三级工):在中二级岗位工作满一年;经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工(四级工):在中三级技工岗位工作满一年;执行清机培训授课任务合格;连续一年未发生差错和事故;经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋(降)级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工,于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分,并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级:每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错,技能等级降一级,降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理

1、技能等级的评定由公司技能评定委员会(以下简称“评委会”)定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成: 评委会设主任1人,副主任1人,委员不少于3人,秘书1人。 3、评委会职责: 评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。 评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定,负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。 副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施,负责审核技能等级评定的相关决定。 主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。 四、技能评定的流程 1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核,于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为: 部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批 2、晋(降)级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为:

相关主题
文本预览
相关文档 最新文档