就业歧视判断规则

就业歧视包括哪些内容就业歧视是指在招聘、录用、聘用、培训、晋升、劳动报酬和解雇等方面，对特定群体或个人实施不公平对待的行为。

就业歧视的内容可以涵盖多个方面，主要包括以下几个方面：一、性别歧视。

性别歧视是指在就业过程中，因为个人的性别而受到不公平对待。

在招聘过程中，有些雇主会因为认为女性更容易怀孕而拒绝聘用女性，或者对女性在职场中的晋升机会存在偏见。

在薪酬方面，女性往往会因为性别而遭受薪资不公平的待遇。

这种性别歧视不仅违反了平等就业的基本原则，也剥夺了女性的平等权利。

二、年龄歧视。

年龄歧视是指在就业过程中，因为个人的年龄而受到不公平对待。

一些雇主可能会对年长者持有偏见，认为他们的工作能力已经下降，或者对新技术不适应。

而对于年轻人来说，他们可能会因为缺乏经验而受到歧视。

这种年龄歧视不仅损害了个人的尊严，也影响了社会的公平和正义。

三、种族歧视。

种族歧视是指在就业过程中，因为个人的种族而受到不公平对待。

一些雇主可能会因为对特定种族持有偏见，而拒绝聘用或晋升该种族的员工。

这种歧视不仅伤害了个人的权利，也破坏了企业的多元化和包容性。

四、残疾歧视。

残疾歧视是指在就业过程中，因为个人的残疾而受到不公平对待。

一些雇主可能会因为担心残疾员工会增加企业的成本，而拒绝聘用或提供合适的工作机会给残疾人。

这种歧视不仅违反了残疾人的平等权利，也剥夺了他们融入社会的机会。

五、性取向歧视。

性取向歧视是指在就业过程中，因为个人的性取向而受到不公平对待。

一些雇主可能会因为对同性恋或跨性别者持有偏见，而对其进行歧视。

这种歧视不仅侵犯了个人的隐私权，也破坏了企业的包容性和多元化。

总之，就业歧视是一个严重的社会问题，不仅损害了个人的权利，也影响了社会的公平和正义。

我们应该加强对就业歧视的监管，促进平等就业的实现，营造一个公正、包容的就业环境。

第1篇一、案情简介张华（化名），男性，35岁，具有大学本科及以上学历。

因某科技公司（以下简称“科技公司”）发布的招聘广告中明确要求“女性优先”，张华认为该招聘广告存在性别歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。

经调查，科技公司承认其招聘广告中存在性别歧视，但辩称其系因公司内部规定，女性员工更能胜任该岗位。

张华不服，遂向法院提起诉讼。

二、法院审理法院审理认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。

”本案中，科技公司发布的招聘广告中明确要求“女性优先”，明显违反了上述法律规定，构成性别歧视。

同时，法院认为，科技公司辩称其内部规定女性员工更能胜任该岗位，但未能提供充分证据证明，故其辩解意见不予采信。

法院判决如下：1. 科技公司立即停止发布含有性别歧视内容的招聘广告；2. 科技公司向张华公开赔礼道歉；3. 科技公司赔偿张华精神损害抚慰金人民币5000元。

三、案例分析本案是一起典型的就业歧视法律案例，涉及的主要法律问题如下：1. 就业歧视的定义与表现形式根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、薪酬、晋升、培训、解除或者终止劳动合同等过程中，因劳动者性别、民族、种族、宗教信仰等非能力因素，对劳动者实施不公平待遇的行为。

本案中，科技公司因性别因素对张华进行歧视，属于典型的性别歧视。

2. 就业歧视的法律责任《中华人民共和国就业促进法》对就业歧视的法律责任作出了明确规定。

用人单位违反法律规定，实施就业歧视的，应当承担相应的法律责任。

本案中，科技公司因性别歧视行为被法院判决承担停止发布歧视性招聘广告、公开赔礼道歉以及赔偿精神损害抚慰金等责任。

3. 劳动者的维权途径劳动者在遭受就业歧视时，可以通过以下途径维权：（1）向当地劳动监察大队投诉；（2）向人民法院提起诉讼；（3）向工会、妇联等社会团体寻求帮助。

四、启示与建议本案对用人单位和劳动者具有以下启示和建议：1. 用人单位应严格遵守国家法律法规，不得实施就业歧视，保障劳动者的平等就业权利。

2006.9学术前沿就业歧视认定标准初探□邓相花袁超（华中师范大学政法学院湖北武汉430079）摘要当前就业歧视是我国的热点问题。

本文主要针对就业歧视问题，从认定方面作一些探讨，如什么是就业歧视，它的构成要件或者认定的标准和原则是什么，以及就业歧视的主要类型等。

关键词就业歧视认定构成要件中图分类号：C913文献标识码：A文章编号：1009-0592(2006)09-201-02歧视是一种长期存在的、普遍的、为人们所抨击和诟病的社会现象，各国均有，美国等法制较健全的发达国家也不例外。

在社会就业方面，不公平的歧视通常表现在对劳动者的歧视上。

近几年中国劳动力呈现出持续性供应大于需求的状况，就业压力不断增大。

在就业形势严峻的前提下，就业歧视的问题显得尤为突出。

要反就业歧视就要先认识就业歧视，以及明确什么情况下构成就业歧视，什么情况下不构成就业歧视等等。

本文主要是针对就业歧视问题从认定方面作一些探讨，如什么是就业歧视，即如何来认定就业歧视，即它的构成要件或者认定的标准和原则是什么，以及就业歧视的主要类型等。

一、就业歧视的含义的认定要明确什么是就业歧视，首先要先明确什么是歧视。

歧视作为一个法律概念存在于一些法律法规中，但是目前我国尚没有哪部法律在条文中对歧视做出一个文意性的解释。

歧视有狭义和广义之分，广义的“歧视”指“有所区别的对待”。

狭义上的也就是消极意义上的“歧视”概念，是指“相同的人(事)被不平等地对待或者不同的人(事)受到同等的对待”①。

国内大多数学者从狭义上定义歧视，现代汉语词典认为：“所谓歧视，简言之，指不平等地看待。

”有学者认为：“具体而言，所谓歧视，不是以能力、贡献、合作等为依据，而是以诸如身份、性别、种族或社会经济资源拥有状况为依据，对社会成员进行‘有所区别的对待’，以实现‘不合理’的目的，其结果是对某些社会群体、某些社会成员形成一种剥夺，造成一种不公正的社会现象。

”就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。

收稿日期：２０２２－１１－２１基金项目：本文系国家社科基金重大项目 国民卫生健康治理法制化研究 （项目编号：２０＆ＺＤ１８７）的阶段性研究成果㊂作者简介：黄脂（１９９９ ），女，汉族，广西南宁人，华东政法大学２０２１级社会保障专业硕士研究生，研究方向为人力资源管理㊂谭金可（１９８３ ），男，经济学博士，法学博士后，华东政法大学政府管理学院副教授，硕士研究生导师，研究方向为劳动与社会保障法学㊂算法就业歧视的法律规制黄㊀脂，谭金可（华东政法大学政府管理学院，上海２０１６２０）［摘㊀要］算法的应用在提高社会运行效率的同时，也带来了新的治理风险，由此引发的算法就业歧视问题日益受到学界的关注㊂与传统大数据算法相比，当代算法的自主性更高，获取和分析数据的行为难以受控，使得歧视行为的发生更为隐蔽，给反就业歧视法律规制带来新的挑战㊂算法的不透明性与复杂性加大了就业歧视的认定难度，当前法律缺乏对劳动者数据赋权和对用人单位应用人工智能算法的限制㊂在今后实践中可考虑从扩大就业歧视标准认定范围㊁保障劳动者对个人信息的知情权和控制权㊁明确用人单位对算法应用的解释义务，以及调整举证责任和建立算法审查体系四个方面着手，逐步完善我国算法就业歧视规制法律框架㊂［关键词］算法；算法歧视；就业歧视；法律规制［中图分类号］Ｄ９２２．５；Ｆ２４１．４㊀［文献标识码］Ａ㊀［文章编号］２０９５－７４１６（２０２３）０３－００７７－０８㊀㊀一㊁引言随着信息技术的发展，以大数据为驱动㊁以算法为核心的人工智能使人类社会发生了巨大变化㊂人工智能的出现给人类社会带来前所未有的技术红利，但在实际运用过程中也存在着未知性和多重风险㊂数字信息技术的应用催生新的就业形态㊁提供新的就业机会，人力资源管理和决策的效率也因为大数据算法获得了相当程度的提高㊂但算法的应用对于劳动力就业市场的作用并不完全是积极的㊂由于算法可以自主获取信息，所以公司常运用算法决策进行职员招聘，然而这一技术的应用易导致算法就业歧视的后果㊂例如，谷歌创建的广告定位算法在进行职位推荐时具有极强的偏向性，根据相关调查显示，男性用户收到高薪职位推荐的概率远高于女性，甚至可能达到六倍之多①㊂劳动者在求职过程中是否能被录用或者在劳动过程中条件是否会有变化在极大程度上都依赖于算法［１］㊂相对于传统就业歧视而言，算法所带来的就业歧视不易被人察㊃７７㊃第２９卷第３期２０２３年５月山东工会论坛ＳｈａｎｄｏｎｇＴｒａｄｅＵｎｉｏｎｓ ＴｒｉｂｕｎｅＶｏｌ．２９Ｎｏ．３Ｍａｙ．２０２３觉㊂此外，由于劳动者对算法知识缺乏了解和对技术的盲目崇拜，依靠人工智能所产生的决策结果更容易被信服，进而导致劳动者不自觉地忽视自身所遭受到的差别待遇，这也使得算法歧视问题不容忽视㊂我国对算法歧视的研究起步相对较晚㊂２０１７年，国务院出台了‘新一代人工智能发展规划“，该规划强调要重视对人工智能的研究，也要关注人工智能所带来的一系列问题㊂与此同时，国外对算法歧视问题的研究发展迅速，已取得一定成效㊂因此，我国学界开始着手研究算法相关问题，诸多学者针对算法歧视进行了广泛的探讨和思考㊂目前，我国对于规制算法技术在就业领域应用的相关研究较少，学者们主要从宏观层面上探讨算法歧视的规制，分析了美国㊁欧盟的算法治理经验，以期推动我国在数据保护与算法治理领域的立法进程㊂基于此，本文在厘清算法与就业歧视等相关概念的基础上，尝试分析算法背景下就业歧视有何具体表现，以及算法就业歧视对传统规制措施的挑战，并且为进一步维护劳动力市场公平，尝试提出应对算法就业歧视，规避未来就业风险的制度优化建议㊂二㊁算法就业歧视的基本表现（一）算法歧视的界定随着人工智能算法的广泛应用，算法歧视等负面影响逐渐显现，如何对算法歧视进行法律规制成为学界研究的重点㊂分析算法就业歧视的法律规制，需要厘清算法与算法歧视这两个关键概念㊂目前学界对于算法歧视没有统一的定义，因而通常从算法和歧视两个概念分别入手来进行理解㊂首先，对于算法的解释主要来自计算机科学领域，算法作为计算机科学的基础，是人类为了解决特定的问题而设计的计算机操作规则㊂其次，歧视也是关键概念，由于难以界定，尚无国际通用的标准㊂学界普遍认为歧视与平等是相互对立的两个概念，歧视违背了平等权㊂按照国际人权法相关规定，判定歧视行为的主要依据为：存在区别对待㊁区别对待已造成不良后果，并且区别对待的理由有违法律规定［２］㊂而算法歧视（ＡｌｇｏｒｉｔｈｍｉｃＤｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ）则具有规范意义，是指以算法决策为依据对法律所保护的个体或群体实施歧视行为，该歧视行为主要涵盖直接歧视与间接歧视两部分㊂具体而言，歧视行为包括了差别对待特定属性的个体和群体，而这种差别对待为法律所禁止；或是制定看似合理中立的规则标准，实际上差别影响受保护的个体或者群体［３］㊂此类受保护特征包括性别㊁年龄㊁性取向㊁宗教或信仰等，各国反歧视法律规范中大多以列举形式展现出来［４］㊂通常，算法以大数据为节点进行分类㊂按照这个标准，算法被分为传统算法和当代算法㊂传统算法以模型进行数据分析，过程缺乏自主性，其输入的数据规模有限且难以从已知数据中得到未知的信息，也就是说，算法的内容只需要程序员告知外界并加以一定的解释即可为人们认知并理解［５］㊂当代算法不以人类定义的模型为基础，它的模型来源于大数据的生成㊂相较于传统算法，当代算法具有较强的自主学习能力，能够自动生成问题的解决方案，并且有能力借助所输入的大数据准确推测出未知的信息㊂举例而言，判断求职者是否符合用人单位的需求标准，若是通㊃８７㊃过事先设定的 年龄㊁婚育㊁健康 等信息规则所做出的判断属于 传统算法 ；若没有提到婚育相关信息，大数据通过对求职者使用购物软件㊁参加培训课程的情况准确判断出求职者的婚育状况，则属于 当代算法 ㊂这两种算法风险的可控性截然不同，后一种为利用算法实施就业歧视提供了可能㊂目前所讨论的人工智能算法歧视，多指后一种算法导致的歧视㊂后文若非特别说明，所使用的算法概念均指具有自主性的当代算法，所涉及的算法歧视指当代算法的应用所导致的歧视㊂（二）算法就业歧视的具体表现类型在就业领域，许多用人单位都以 大数据 算法 作为关键的决策模式进行人员的招聘录用，依赖于算法的自动决策系统，对劳动者的性别㊁年龄㊁工作能力㊁行为偏好等数据进行分析判断，而这一技术的应用在提高甄选效率的同时也可能影响劳动者的公平就业㊂有研究发现，算法自动化决策分配的结果延续甚至加剧了就业中的性别歧视，因为它使得就业歧视的发生更为隐蔽，劳动者往往意识不到自己受到了不公平对待，即使有人意识到也难以取得证据证明歧视的存在［６］㊂算法的自动决策模式对劳动者造成的就业歧视（即算法就业歧视）主要表现为以下两种㊂其一，就业数据权限歧视，即算法对不同的劳动者推送不同的就业信息，使劳动者在相同的平台无法获得同质量和数量的信息，导致了求职的机会不均等㊂例如，亚马逊使用其开发的人力资源招聘系统时发现，在读取到与 女性 有关的词汇时，该算法系统会自动降低求职者简历的权重，对她们做出降级处理，最终亚马逊不得不放弃开发这个项目②㊂此外，算法系统还可以根据雇主的不同需求进行不同的分类，比如以通勤时间为标准进行潜在的雇员筛选，将超过合意通勤时间的雇员全都排除在外㊂但大多数工作场所都位于城市的商业中心附近，设置通勤时间的筛选会导致在商业中心之外居住的工作者受到歧视㊂诸如此类，输入同样的搜索条件，得到的信息却不尽相同㊂在获取数据后对不同求职者进行 私人定制 的做法侵害了求职者在访问数据时所拥有的平等权，极大地损害了劳动市场的公平竞争性［７］㊂其二，算法的不公开和不透明性，使得算法就业歧视更具隐蔽性㊂劳动者对算法自动化决策模式缺乏了解，因而不管是在招聘阶段还是雇佣阶段，对于算法自动评估结果与自身的关联无从得知，自然也就无法评判通过算法进行决策结果的公平性㊂具体而言，在招聘时，雇佣者可能通过算法技术设置相应条件筛选达到标准的对象并通过平台向其发送招聘信息，在收到求职者简历后，也用算法对简历进行筛选㊂员工入职后，算法同样发挥着作用，它可被用于劳动的监控和评估，通过取得劳动者工作过程中产生的个人数据并加以分析，判断劳动者是否认真工作［１］㊂算法的歧视还表现在自动化决策分配任务的过程中，算法通过对劳动者各个方面进行分析为其匹配工作任务，然而这有可能使得女性丧失工作机会㊂因为如果使用不准确的㊁有偏差的或未表示的数据开发算法，则有产生歧视性输出的风险㊂例如，当机器学习算法被应用于对雇员的研究，孕妇和可能怀孕的妇女很可能被歧视［８］㊂另外，将算法技术用于绩效考核，有可能出现偏差，导致劳动者收入不公，其根源在于劳动者不能清楚了解计算规则，只能被动地接受用人单位给出的结果㊂由此看来，算法因其预测与控制功能而备受青睐，但劳动者并不能对抗自动决策的算法，㊃９７㊃只能听从于其给出的数据结果，长此以往便产生了算法就业歧视㊂三㊁算法就业歧视对传统规制措施的挑战当前，我国的就业领域依然存在着较为严重的就业歧视现象㊂歧视主要由性别㊁种族㊁学历㊁年龄等多方面因素引起，通过区别对待㊁有选择性地排斥或者偏好等方式侵害劳动者劳动权利，算法的应用无形中加剧了就业歧视现象，对算法就业歧视的规制成为未来需要解决的难题㊂用人单位对劳动者采取的算法控制游离于法律规制之外，极易导致劳资冲突㊁加剧就业的不稳定性和导致结构性失业等负面效应［９］㊂我国宪法规定了所有公民一律平等享有权利和履行义务，就业歧视行为违反了这一规定，严重损害了公民在就业上的平等权㊂因此，我们必须消除就业歧视，这不仅关乎法律的尊严，更是全体劳动者的迫切需求㊂然而，迄今为止，我国在反就业歧视领域还没有专门法律，有关规制就业歧视行为的内容分散在若干法律条文中③㊂同时，我国在立法和司法实践中对平等就业的保护力度同样不足，这种情况在算法出现后尤为明显［１０］㊂本文将从技术角度㊁劳动者与用人单位角度，分析算法就业歧视对传统规制措施带来的挑战㊂（一）技术角度：算法的应用加大就业歧视认定的难度我国现有法律体系对于就业平等权的保护尚有不足，关于就业歧视的认定标准尚无明确的界定，而算法的应用增加了认定歧视行为的难度㊂一方面，就业歧视概念模糊和反就业歧视处置指导标准缺失，导致判断招聘条件是否构成歧视十分困难㊂与此同时，用人单位也可能在无意中实施了具有歧视性质的雇佣措施，甚至国家机关在面对争议时也无法准确断定歧视的存在［１１］㊂另一方面，算法技术属于用人单位内部的程序设置，具有私密性，如果强行要求公开可能会对用人单位的商业秘密造成侵犯㊂不仅如此，如果用人单位采用算法自动决策系统对求职者进行筛选录用，由于人们倾向于相信技术的中立性，所以这一行为从表面上看并不具有主观偏向性，进而用人单位或者雇主很可能以该筛选方式基于工作内容本身且与岗位职责具有一致性为理由进行抗辩［１２］㊂综合以上分析可知，由于技术壁垒与信息不对称，劳动者难以证明算法决策导致的差异化招聘是用人单位的歧视行为㊂算法所做出的歧视性招聘行为与自动化系统的研发者和使用者没有直接因果关系，无法直接追究用人单位的责任㊂（二）劳动者角度：算法决策易使个人数据权利受侵害算法自动化决策主要与数据有关，通过对劳动者信息的收集和分析得出结论并采取行动㊂劳动者在通过算法用工系统获取就业信息的同时，也默认了算法系统对其位置信息和工作监控的植入，那么劳动者的大量隐私数据（如社交信息㊁消费记录㊁行为偏好等）会暴露在算法系统中㊂算法技术作为一种实现高效人力资源管理的工具，其对劳动者信息的自动收集与分析，能够对劳动者工作机会的获取㊁绩效评估与薪资高低产生实质性影响㊂据此，保障劳动者对其个人信息的控制权显得尤为重要㊂然而，当前对于劳动者个人数据赋权与信息保护方面仍有欠缺㊂具体而言，其一，‘劳动合同法“偏向于保护与物质有关的权利，对个人信息的保护力度还有所欠缺㊂‘劳动合同法“仅在第八条中简单提到用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳㊃０８㊃动者应当对用人单位有权了解的事项如实说明，但 直接相关 基本情况 的内涵和外延并不明晰［１３］㊂其二，劳动者对其个人数据收集与处理的知情同意权在劳动就业领域存在适用困境㊂‘民法典“第１０３５条要求对个人信息的获得和加工需要取得数据主体的同意㊂但没有明确列出同意的形式，并且由于劳动者对数据的认知程度和重要程度缺乏了解，不能及时准确地判断出数据收集和处理的意义，因此劳动者所做出的同意常常缺乏实质意义［１］㊂（三）用人单位角度：缺乏对用人单位应用算法技术的限制为尽可能保障劳动者在就业中的平等地位，用人单位在获得和处理劳动者个人数据时需按照相应的法律法规执行㊂但雇佣关系本身就具备从属性和支配性，用人单位和劳动者在雇佣关系中所处的地位并不平等㊂在这种不平等地位中，用人单位收集劳动者具体信息的难度极低㊂即使劳动者只告知了基础信息且用人单位保证不会存档，这些信息依然可能对劳动者造成潜在的威胁［１４］㊂从法理的角度出发，用人单位在获取并享有劳动者信息的同时，也需要承担信息保护的义务㊂实践中劳动者的隐私频频泄露的问题也对用人单位提出保护劳动者个人信息的要求㊂但我国的劳动立法对劳动者个人信息进行保护的义务缺乏严格的规定，可供选择的维权方式更为匮乏［１５］㊂具体来看，‘劳动法“第１２条规定： 劳动者就业，不因民族㊁种族㊁性别㊁宗教信仰不同而受歧视 ㊂在用人单位对个人数据的询问中，可能引起歧视的部分通常情况下不被允许询问㊂尽管当前法律限制用人单位／雇主收集与处理劳动者敏感数据，在一定程度上避免了就业歧视的发生㊂但是，算法能够在个人数据非敏感部分中提取出有效信息，便于用人单位／雇主能够对不易直接察觉到的劳动者敏感数据有一定了解，从而对劳动者产生歧视性对待㊂我国目前法律中禁止的就业歧视主要是指 直接就业歧视 ， 间接就业歧视 并未纳入法律的保护范围㊂因此，由于劳资双方的地位悬殊，存在信息鸿沟，劳动者通常无法有效保护个人信息㊂尤其算法歧视极具隐蔽性，现行法规中所禁止的敏感数据收集处理难以全面有效地治理就业歧视现象㊂四㊁算法就业歧视法律规制的优化路径如前所述，算法应用直接影响着劳动者的合法权益㊂因此，基于对劳动者基本就业权利的保护，算法就业歧视问题理应受到法律的规制㊂（一）调整就业歧视的认定标准与范围当前我国对反就业歧视的规制仍停留在限制 直接歧视 的层面，学历歧视㊁健康歧视㊁身高歧视㊁前科歧视等主流歧视形态未被列入基本劳动法律规制范畴，仅在地方性法规㊁政府规章等层级相对较低的文件之中有所提及，高层级立法的缺失使就业歧视的保护失去了震慑力，难以达到理想成效［１２］㊂因此，可以考虑将包含算法就业歧视的 间接歧视 纳入反就业歧视的保护之中，拓宽就业歧视所涵盖的认定标准④㊂大部分国家和地区对间接歧视的法律认定标准大同小异：作出或采用表面上中性的行为㊁规定㊁标准或惯常习惯，且该行为在受法律保护的群体及与该群体对应的群体之间造成了显著的差别影响［１６］㊂相较而言，欧美国家针对就业歧视的规制较为全面，就业歧视类型众多且诉讼门槛较低，法院可以随时受理并根据具体案件展现出来的情况灵活认定是否存在歧视以及歧视类型㊂㊃１８㊃据此，我国的‘劳动法“和‘就业促进法“等法律法规可以借鉴欧美国家的经验，规范就业歧视的构成要件，同时考虑对间接歧视进行处罚，将算法歧视作为法定歧视类型之一；此外，可考虑减轻劳动者对于就业歧视的举证责任，由劳动者证明差别影响的存在，但不需证明用人单位／雇主歧视的故意，这样既减轻了劳动者举证的难度，也没有侵犯用人单位的权益，从而在两者之间达到平衡［１７］㊂（二）保障劳动者对个人数据的知情权，明确用人单位解释义务从劳动者个人数据赋权的角度看，算法歧视是大数据时代下科技对公民权利侵害的典型案例㊂只有将人工智能算法限制在公平㊁正义的框架下才能最大限度避免算法歧视对权利的侵害，以实现有效保障劳动者个人隐私与个人人格利益㊂在对劳动者个人数据信息保护规制中，引入数据主体的 数据访问权 与 异议权 ㊂劳动者有权了解算法技术对个人数据的处理过程，当发现自己因算法技术受到歧视时可以寻求救济［１８］㊂此外，有学者认为个体对自己的信息拥有自由处置的权利，因此应当引入 同意撤回权 ，并且这一权利不宜受到过多限制，也不宜以主体受到实际损害为前提［１９］㊂从用人单位履行数据治理的义务角度看，由于用人单位与劳动者在就业市场中存在地位上的不平等，用人单位能够轻易获得劳动者的大量个人数据㊂因此，针对公民的敏感信息，尤其是与个人基本权利相关的部分应当着重进行关注，通过设置防护墙等方式阻止企业对这些信息进行过限的收集和使用㊂同时，出于对商业机密的保护，难以要求用人单位将算法技术完全向公众展示，但为缓解劳资双方信息不对称，用人单位有必要根据需求对算法决策的过程予以解释㊂在欧盟国家，法律赋予劳动者取得数据处理过程的权利⑤，我国可考虑以此为参考，要求用人单位对算法运行进行解释㊂（三）调整纠纷处理阶段的举证责任分配雇主与雇员双方地位的不对等导致劳动者举证困难㊂我国目前针对就业歧视的举证规则仍坚持 谁主张，谁举证 ，这一原则在算法时代具有一定的局限性㊂由于现实中雇主与雇员之间天然地存在信息不对称问题，双方在社会资源与社会影响力方面存在不对等，加之算法嵌入具有隐蔽性，因此，处在弱势地位的劳动者在遭受就业歧视时，难以获取相关证据证明雇主存在歧视行为㊂为避免使算法就业歧视陷入法不责众的境地，我国可以在算法歧视纠纷的举证方面设置特殊规定，将 谁主张，谁举证 转变为举证责任倒置，即要求用人单位提供证据证明其没有存在算法歧视㊂那么，除非用人单位没有在雇佣中存在算法就业歧视或者具有正当的职业事由［１０］，否则，用人单位必须提交证明本单位做出的是否录用劳动者的决定有合理的市场性理由㊂除此之外，亦有学者提出在反就业歧视案件处理中将 谁主张，谁举证 和举证责任倒置相结合，通过减少原告的待证事项㊁规范相关的证明标准，从而灵活地解决 就业歧视证明困难 的困境㊂同时，考虑到用人单位可能会通过一定手段规避责任，因而需要设置适当的举证机制，避免对被告方过于严苛［２０］㊂（四）建立科学合理的算法审查体系对算法进行内外部审查是学界主张的规制算法歧视的重要策略㊂通常而言，算法审查应包㊃２８㊃括企业内部自我审查与外部审查两个维度㊂首先，从企业内部自我审查维度上看，算法自动化决策应用于招聘㊁绩效评估等方面，极大地节约了企业的招聘成本㊂因此，企业（或雇主）在享受算法利益的同时也需要承担起自我检查的义务㊂例如，美国‘算法责任法案“规定，企业需对自身可能存在的歧视风险进行客观评估，如果发现错误需及时修改完善，从源头上降低算法歧视发生的可能性［２１］㊂企业理应保留完整的数据链，便于歧视行为发生后对原始数据进行追查，并安排对算法系统进行定期复核以应对算法迭代所产生的变化［２２］㊂诚然，对于企业而言，进行内部算法审查短期内可能会增加企业运营成本，但从长远来看有助于企业维持其在劳动力市场上的良好形象，并促进行业的健康发展㊂其次，注重引入外部监督，包括行业监督与专门机构评估㊂一方面，有学者提出，人工智能技术具有较高的门槛，必须由专业人员进行操作，故用人单位或有关团体组织可以联合建立自治性的监管委员会，实现对人工智能及其使用数据的全方位监管［２３］㊂另一方面，由专业机构对企业算法应用过程进行监督，是缩减企业与劳动者之间信息鸿沟的一种重要手段㊂２０１７年底纽约市议会在‘算法问责法案“中提出，可以成立一个专门监管算法决策的工作组，以保持算法的透明化和公平性，当然，该工作组的组成成员包括两个部分，一部分是代表专业知识的算法决策领域专家，一部分是代表群众意见的公民组织㊂总的来说，对于算法技术的审查是避免算法就业歧视的必要举措，实质上是对企业单边权力的监管与控制，使劳动者在劳动力市场中拥有基本的平等权利㊂五㊁结语算法技术的应用对劳动者就业是一把双刃剑，不可否认其具有高效的优势，但也可能因算法自主获取并分析数据的强大功能而加剧用人单位对劳动者的歧视㊂因此，在雇佣决策中使用算法技术，需要严格把控尺度问题，避免侵犯劳动者的基本权利㊂本文以此为议题，首先对算法歧视概念进行界定，认为算法就业歧视通常围绕劳动者个人数据展开，主要有就业数据权限歧视与信息不对称导致的歧视㊂在此基础上，从算法技术角度㊁劳动者与用人单位角度分析了算法技术的兴起与应用对传统反就业歧视规制的挑战，并尝试提出从调整就业歧视认定㊁保障劳动者个人数据权益和明确用人单位数据治理义务㊁调整举证责任以及建立算法评估体系等方面进行优化，构建更完善的反就业歧视和劳动者保护法律体系㊂注释①参见：ｈｔｔｐ：／／ｆｉｎａｎｃｅ．ｓｉｎａ．ｃｏｍ．ｃｎ／ｃｈａｎｊｉｎｇ／ｇｓｎｅｗｓ／２０１５０７１３／１６２２２２６７１２５８．ｓｈｔｍｌ㊂②参见：ｈｔｔｐｓ：／／ｂａｉｊｉａｈａｏ．ｂａｉｄｕ．ｃｏｍ／ｓ？ｉｄ＝１６８４４９８４０３１５８８４４０７２＆ｗｆｒ＝ｓｐｉｄｅｒ＆ｆｏｒ＝ｐｃ㊂③‘中华人民共和国宪法“第３３条规定 中华人民共和国公民在法律面前一律平等 ，第４２条规定 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务 ；‘中华人民共和国劳动法“第３条规定 劳动者享有平等就业权 ；‘中华人民共和国就业促进法“第２６条规定 用人单位招用人员㊁职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视 ；‘妇女权益保障法“第２２条规定 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利 ㊂④欧洲国家在反歧视问题上将歧视划分为直接歧视和间接歧视㊂直接歧视是指基于不合理的因素对于处境相同㊃３８㊃。

就业歧视的名词解释就业歧视是指基于个人的某种特定属性或背景而在职场上受到不公正待遇或歧视的现象。

这些特定属性可能包括性别、种族、民族、宗教信仰、年龄、性取向、残疾情况等。

尽管各国的法律和政策旨在禁止此类歧视行为，但就业歧视仍然存在，并对受害者造成了严重的负面影响。

本文将深入探讨就业歧视的定义、类型、原因以及对个人和社会的影响。

一、就业歧视的定义就业歧视是一种不公正对待，表现为员工或求职者在就业机会、职位晋升和薪资待遇等方面受到不平等的对待。

根据所受歧视的属性不同，就业歧视可以分为性别歧视、种族歧视、年龄歧视、宗教歧视、残疾歧视等。

这些歧视现象不仅与个人能力和业绩无关，而且极大地影响了个人的自尊心和职业发展。

二、就业歧视的类型1. 性别歧视：性别歧视是指在职场上因为性别而受到不平等对待。

女性经常面临职位晋升、薪资待遇和工作条件等方面的不公平。

例如，女性在同样的工作岗位上往往比男性获得较低的薪资报酬。

2. 种族歧视：种族歧视是指基于人种差异而对员工或求职者进行不公正对待。

某些人因为他们的肤色、种族或民族背景而被拒绝聘用、升职或享受其他福利。

这使得他们很难获得公平的就业机会。

3. 年龄歧视：年龄歧视是指在职场上因为年龄而遭受不公平待遇。

年长者往往在就业过程中面临更多困难，因为雇主可能更看重年轻员工的新鲜思维和适应性。

4. 宗教歧视：宗教歧视是指基于个人宗教信仰而受到不平等对待。

一些宗教信仰不同的人在求职过程中可能遭受歧视和排斥。

5. 残疾歧视：残疾歧视是指对残疾人员进行不公平对待。

他们可能因为身体或智力上的缺陷而受到就业机会的限制，且在职场上往往面临不公正的待遇。

三、就业歧视的原因就业歧视的原因很多，其中一些是出于个人的偏见和偏见。

人们可能因为文化、传统、社会观念或对某些人群的误解而形成偏见，从而导致对这些人进行歧视。

此外，一些就业歧视也源于社会结构和制度的问题，例如法律法规不完善、公司政策不规范等。

拒招有犯罪记录的人是否涉嫌就业歧视编辑同志:最近，某企业来我县招工，用工条件除年龄、文化程度、身体状况之外，还有一条，就是本人没有犯罪记录。

我因年轻气盛，酒后替哥们儿出气，伤害一人，曾被判处有期徒刑一年，而没被录用。

请问，招工把没有“犯罪记录”作为录用条件，是否涉嫌就业歧视?读者刘发刘发读者:就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

我国宪法赋予了公民劳动的权利，宪法第四十二条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

”而劳动法第十二条规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

”劳动是公民的一项最基本的权利，对于宪法赋予公民的权利，除非通过合法的司法程序予以剥夺，对于公民在某些特别行业的就业限制，除非法律有规定，任何单位和个人不得私自限制公民的劳动权。

我国把“无犯罪记录证明”作为就职限制确有相关立法规定，如公务员法第二十四条规定，曾因犯罪受过刑事处罚的，不得录用为公务员。

律师法第七条规定，受过刑事处罚的(但过失犯罪的除外)申请人，不予颁发律师执业证书。

公司法第一百四十七条规定，因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。

除此以外，在一些生产企业，作为一般的工人应聘，用人单位以“无犯罪记录证明”为录用的门槛，是不妥当的。

这样规定不利于这部分人的就业、不利于社会的稳定，不利于这部分人的挽救和团结。

这部分求职者的劳动权利同样应该得到保障和尊重。

因此，该企业的招工条件涉嫌就业歧视，你可以去相关部门反映或起诉该企业。

重新犯罪率居高不下刑释人员面临制度性歧视《方圆》第310期。