员工的招聘与选拔

第四章员工的招聘与选拔第一节招聘的含义和作用一、招聘的概念与内容1、招聘与选拔的概念招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。

招聘：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的聘用：则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。

我们认为，所谓员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。

招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。

2、招聘的原因（什么情况下要进行招聘）：（1）新组建一个组织企业；（2）因企业业务规模不断扩大，出现人力资源短缺；（3）调整不合理的职工队伍（人员结构不合理）。

（4）现有职位因种种原因发生空缺：企业中人员离职、退休；组织中的人员移动；战略任务的空缺。

3、招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者4、招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配5、招聘与选拔的内容（程序）：（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。

（2）选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。

（3）录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。

包括上岗引导、新员工访查等工作内容（4）评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。

包括两个内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如：成本与效益的评估、录用员工数量与质量的评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。

A效度：指有效性。

在甄选的过程中，对于一套测试或面试方案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试方案的效度高，否则，效度低。

它分为：预测效度、同测效度、内容效度。

预测效度：把考试的结果与应聘人员将来的工作绩效作比较。

同测效度：对现有的员工实施某种考试，把考试结果与员工的工作绩效做比较。

内容效度：对应聘人员的实际操作能力进行现场测验，这种方法的效度最高。

如招聘打字员。

B信度：指可靠性。

应聘者在短期内接受同一测试时，如果得分是相同的或相近的，就说该测试方案的信度高，反之，如果得分相差较远，则信度低。

因为人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的。

分为：重测信度、对等信度、分半信度。

重测信度：同一内容的测试，分不同的时间测试。

对等信度：内容相当的两个测试，先后进行。

分半信度：同一内容的测试分为两部分，先后进行。

二、招聘与选拔的作用1、成功的招聘活动是组织发展的重要条件（确保组织发展所必需的高质量人力资源）2、有效的招聘可以降低招聘成本3、有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平4、有利于人力资源的合理流动5、扩大组织的知名度，树立良好的企业形象第二节招聘与录用的基础工作招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。

一、人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程，即：组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？二、工作分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位，即：组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位——招聘工作量的前提；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺——招聘工作质的前提。

第三节招聘的影响因素一、环境1、经济环境影响因素：经济制度、经济发展周期、国家的经济政策。

2.社会环境社会环境影响因素主要是社会资本、信息技术对组织的影响。

经济发展周期和国家的经济政策。

3.法律环境招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度规定，而且要符合国家的法律规定，法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。

二、组织战略组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了组织发展需要由什么人来完成。

战略一旦制定，组织未来的人力资源需求和配置就有了方向和目标。

一个组织的经营战略、战略类型都会对招聘工作产生影响，反过来，招聘决策和招聘工作质量也能够通过录用的员工影响到企业的发展。

如果组织希望发展壮大，采取扩张性战略，这种战略变化就会需要一只具备一定素质的员工队伍，就会产生新的职位需求，从而改变企业对员工性质的要求。

同时，企业招聘后产生的人员变动，特别是高级管理人员的变动，也会影响到企业经营战略的制定。

三、组织文化组织文化：是组织在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德标准、生活信念、传统习惯等。

企业文化会影响到招聘人员的态度和行为方式，越来越多的组织认识到，只有员工个体的价值观与组织的价值观相同或相近，员工与组织的关系才容易和谐起来，员工的积极性才会高涨，才会更自觉地在岗位上尽职尽责，才可能更好地发挥自己的潜能。

因此，在具体招聘工作中，越来越多的组织开始重视应聘者个体文化与组织文化是否相融这一问题。

四、组织的发展阶段发展良好的企业的招聘规模比处于成熟阶段或衰退阶段的企业规模要大，其招聘信息更强调给招聘者以发展机会。

如果企业处于经营不景气阶段，则斟选录用员工以年轻、优秀和少量为原则。

五、组织的管理水平组织的管理水平：是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。

管理水平高，则组织可以充分利用现有人员，对高水平的管理人员的需求也就大，此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能会随之发生改变，自然也会影响人力资源需求。

六、应聘者个人资格和偏好这是人力资源自身的因素。

一个企业已雇佣的人员决定了其企业文化，同时现存的企业文化又对新员工产生着影响。

在招聘过程中企业文化与个人偏好的切合度决定着一个应聘者求职的成功与否。

同时求职者个人在智力、体力、经验、能力等方面都有差别，这些差别也影响到招聘活动的开展和招聘的结果。

第四节员工的招聘原则一、合法性原则招聘工作应严格遵守国家相关法律和法规的规定，不得违背法律法规要求。

《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》都在保障劳动者就业方面做出了相关规定。

组织在制订招聘计划时，必须保证其招聘条件或招聘过程的合法性。

二、公开原则组织招聘人员，是一种市场行为。

市场行为的基本要求是供需双方的平等互利、自由选择。

劳动者有选择适合自己特点的组织和工作岗位的权力，招聘组织有依据自身选人标准选拔应聘者的自由。

需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。

三、公平竞争原则公平竞争是市场有效性的特征。

在组织招聘工作中，对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选四、效率优先原则在招聘过程中，要根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘、选拔的形式与方法。

在保证质量的前提下，尽可能地降低招聘成本，而录用高素质、企业急需的人才，或者说，以尽可能低的招聘成本招聘到同样素质的员工，即是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。

在保证招聘质量的前提下，尽量降低招聘成本，体现效率优先的招聘原则。

五、全面原则组织要对候选人员的品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考核和考察。

因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由多方面因素决定的，特别是非智力因素起着决定性作用。

通过对其智力因素和非智力因素的全面了解，来选择组织合适的人选。

六、能级原则人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。

招聘工作，应量才录用，做到人尽其才、用其所长，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。

在当前的人才招聘中，存在人才高消费、相互攀比的现象。

这种不顾职位工作需要的做法，造成了人力资本的上升和人才的流失。

因此，在招聘中要遵循能级对应原则，即能力要和职位相匹配。

能力要和职位匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。

能力要和职位匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。

例：在招聘时，我们会听到招聘人员说：“这个人交际能力差，做不了销售代表”“这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的”“这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。

”“他愿意干能做主的活”“他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。

”第五节招聘渠道与方法招聘渠道一般分两类；内部渠道、外部渠道。

一、内部招聘的来源与方法1、内部招聘的条件内部招聘有其自身的特殊性，因此，组织要根据自身的实际情况和岗位的实际需求来决定是否采取内部招聘。

一般来说，组织要进行内部招聘基本要具备以下几点：（1）组织内有充足的人力资源储备。

组织如果能够在平时注重人才的积累和储备，有自己的人才蓄水池，在发生岗位空缺时，就能够有足够的人员迅速补充上来，从而减少因人才流失而带来的损失。

（2）内部的人员质量能够满足组织发展的需要。

一方面有充足的人才储备，即要有数量上的保证，另一方面，能力也要达到组织的要求，即要有质和量的保证。

（3）要有完善的内部选拔机制。

公平、公正的内部选拔机制可以帮助组织选拔出符合实际需要的员工，激发现有职工的工作热情。

2、内部招聘的来源（1）内部晋升和工作轮换内部晋升是从企业内部提升员工来填补高一级的职位空缺，晋升促使企业的人力资源垂直流动，激发组织内其他员工的士气，保持组织的工作效率不断提高。

在使用这种方法时，企业要建立良好的晋升机制，保证选拔的公开、公平、公正。

工作轮换主要是组织内人员的横向流动，一般是指职务级别不变的情况下，在组织内轮换工作岗位。

工作轮换有助于员工扩展自己的知识面，得到更多的实际经验。

内部晋升和工作轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充方法。

（2）工作调换主要是指企业内劳动力的横向流动，在职务级别保持不变的前提下，调换员工的工作岗位。

这样一来不仅填补了职位空缺，还使员工对不同工作有了更广泛的了解，既丰富了工作本身，又拓展了他们的知识面。

参加过工作调换的员工能将相关岗位的知识技能结合起来，从而更有效地工作。

知识的丰富化、系统化还能有效地激发员工的创造力，为企业的技术创新、产品创新作出业绩。

工作轮换和工作调换的区别：前者一般适用于中层管理人员，而且在时间上可能是较长时间的，甚至是永久的；后者则适用于一般员工，它既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升作准备，又可以减少员工因长期从事某项工作产生的枯燥感。