构建高激励性的薪酬体系010

企业激励型薪酬体系的设计与构建0 引言建立和应用一个具有激励性的薪酬体系，不仅可以为企业吸引一大批人才，而且能够有效留住和激励企业现有的有用人才，充分调动员工工作积极性，使企业能够在激烈的市场竞争中得以生存和发展。

但是，从当前我国众多企业的薪酬制度与薪酬体系的总体情况来看，在很多方面还存在着一定的缺陷和不足。

因此，必须重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，设计和建立一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系[1-5]。

本文结合自身实践经验，探讨现代企业构建激励型薪酬体系需要考虑的问题，阐述构建激励性薪酬体系的思路与对策。

1 构建激励型薪酬体系需要考虑的因素激励型薪酬体系是指企业从激励的角度出发，运用各种薪酬管理评价手段，为了激发和鼓励个体或团队采取组织所期望的态度和行为，以达到薪酬对组织战略的支持功效和实现组织目标而设计的一整套奖酬体系。

构建激励型薪酬体系需要考虑以下几个因素。

1.1 薪酬需具备竞争优势企业薪酬的高低是影响了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般来说，较高的报酬多伴随着较高的满意度和较低的离职率，只有为员工提供有竞争力的薪酬，才能使员工更加珍惜工作、为企业多做出贡献。

反之缺乏竞争优势薪酬，不仅不能有效地留住人才，甚至可能使企业陷入人才不停流失与不断招工的恶性漩涡。

1.2 薪酬制度需兼顾内部公平公平、合理是维护企业内部薪酬制度有效运作的重要保证。

如果企业内部薪酬的不公平、不合理，小范围内会使得员工之间的公平感缺失，心理失衡度增加，对企业的抱怨等负面情绪会蔓延；大范围内不仅影响了员工的工作绩效，甚至可能是使得企业中工作的权利与责任分配失衡，影响员工的忠诚度与责任感。

1.3 薪酬体系需基于工作绩效一个具有竞争优势、具备公平合理的结构薪酬体系，在通过有效的绩效考核后，不仅能够有效地对进行企业优胜劣汰，激励优秀员工，淘汰较差的员工，更能让大家能够竭尽所能为公司工作。

生产人员薪酬体系设计范例目录生产人员薪酬体系设计范例 (1)生产一线人员薪酬体系设计方案 (2)班组长薪酬体系设计方案................................................. .4生产一线人员薪酬管理制度设计. (6)生产一线人员薪酬体系设计方案编制部门方案名称生产一线人员薪酬体系设计方案------------------------------------------ 、__________ 执行部门___________________________________________________________________ /一、制定目的为了建立科学合理的薪酬体系，激励一线生产人员的积极性以完成生产任务，特制定本设计方案。

二、方案设计原则1.激励性原则：设计的薪酬体系要体现激励性，提高生产一线人员的工作积极性。

2.公平性原则：设计的薪酬体系要体现公平性，同工同酬。

3.合法性原则：设计的薪酬体系要符合相关法律、法规的规定。

三、方案设计流程生产一线人员薪酬设计具体流程如下。

1.确定薪酬结构的构成及各部分所占的比例。

2.确定岗位目标收入。

根据岗位价值评估测算岗位目标收入。

3.确定薪酬结构各组成部分的内容、工资数额。

4.构建完整的生产一线人员薪酬体系。

四、薪酬设计为了体现薪酬设计原则，为生产一线人员建立公平、具有激励性的薪酬体系。

生产一线人员薪酬体系设计具体如下：薪酬总额=基本工资（50%）+计件工资（30%）+绩效工资（5%）+技能工资（5%）+全勤奖（5%）+ 5他福利（5%）（一）基本工资根据生产一线人员的学历、岗位等因素来确定，占工资总额的50%。

（二）计件工资计件工资是根据生产一线人员的生产产量而计算的工资形式，占工资总额的30%。

应付计件工资=£ （某工人本月生产每种产品产量x该种产品计件单价）（三）绩效工资绩效工资是根据生产一线人员的考核而确定的工资，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定的薪酬的一部分。

第1篇一、引言薪酬体系是招标公司人力资源管理的重要组成部分，是激励员工、稳定队伍、提高企业竞争力的重要手段。

本薪酬体系旨在通过科学、合理、公正的原则，建立一套具有激励性和竞争力的薪酬体系，以吸引、留住和激励优秀人才，推动公司持续健康发展。

二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同规模企业的薪酬水平相当，确保公司在人才竞争中的优势。

2. 公平性原则：薪酬体系应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工对薪酬的合理性和透明度。

3. 激励性原则：薪酬体系应具有激励性，激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率。

4. 可行性原则：薪酬体系应结合公司实际情况，确保实施过程中的可行性和可持续性。

5. 发展性原则：薪酬体系应随着公司发展战略和员工个人发展需求的变化而不断调整和完善。

三、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是员工在正常工作时间内应得的劳动报酬，是薪酬体系的基础。

基本工资分为岗位工资和技能工资两部分。

（1）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作强度等因素确定，体现岗位价值。

（2）技能工资：根据员工所具备的专业技能、工作经验等因素确定，体现个人能力。

2. 绩效工资绩效工资是员工薪酬体系的重要组成部分，旨在激励员工不断提高工作效率和质量。

绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资两部分。

（1）月度绩效工资：根据员工当月工作绩效进行考核，体现短期激励作用。

（2）年度绩效工资：根据员工年度工作绩效进行考核，体现长期激励作用。

3. 奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务或取得显著成绩的一种奖励，包括以下几种：（1）年终奖：根据公司年度经营业绩和员工个人贡献进行发放。

（2）项目奖金：根据项目完成情况及员工个人贡献进行发放。

（3）特殊贡献奖：对在工作中做出突出贡献的员工进行奖励。

4. 补贴补贴是公司对员工在特定情况下给予的经济补偿，包括以下几种：（1）交通补贴：根据员工上下班距离和工作性质确定。

所谓薪酬,即为工作购买者（管理者）付给工作者的经济报酬.工作者对工作水平的预期，对其未来工作付出水平有着直接的激励作用.因此,可以依据激励机制来构建一个薪酬体系，以使管理者所支付的薪酬能够产生充分的激励作用.在此尝试着运用激励理论来构建这个薪酬体系。

一、从双因素理论看薪酬构成赫兹伯格的双因素理论认为,在工作中个体产生良好感觉的因素和产生厌恶感觉的因素是不同的，前者被称为激励因素，后者被称为保健因素.赫兹伯格认为保健因素就是指与工作外部环境相关的因素。

如工作的环境与条件、与他人的人际关系、安全等因素。

保健因素没有激励作用，但在工作过程中，保健因素又是必不可少。

保健因素只能消除个人不满，但不能使个体产生满足。

而因激励因素则是指与工作内容联系在一起的因素，如成就感、得到认可等，这类因素的改造，往往能激励个体产生持久的动力去实现组织目标，发挥其主动性、积极性和创造性。

根据双因素理论，我认为应该将薪酬细分为两类，一类为保健性薪酬,该类薪酬为工作者的基本薪酬，由工作者的工作对象及社会环境等条件性要素决定，其目标是消除工作者的不满意感;另一类为激励性薪酬，该类薪酬由工作者的工作绩效及贡献所决定，其目标是激发工作者的工作动力。

根据上述分析可知，工作者的薪酬为保障性薪酬与激励性薪酬的加数关系,表达为数学式即为：薪酬﹦保障性薪酬﹢激励性薪酬二、从公平理论看薪酬构成亚当期（J.StaceyAdams）的公平理论认为，个体的激励程度不公而且受自己所得报酬的绝对额的影响,而且会受到报酬的相对比较的影响。

相对比较，既包括自己付出的劳动和所获报酬的收支比率同其他人作社会比较，也包括同自己过去在这方面的收支做历史比较。

通过比较，当个体产生不公平的感的时候，就会挫伤个体的工作热情，此时他们就会产生相应的恢复公平的动机，并采取相应的行动。

因此，对于个体主观上的公平或不公平的认识,激励者应当首先研究分配制度与过程是否不合理、不够公平,并尽力消除导致不公平现象的产生原因,提高组织的效率。