杨利平糯米美食厂
杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招—— 烹制一种美味绝伦的糯米甜品——杨家八宝饭。他称是这绝技的第五代传人，早在清朝 道光年间，他祖传宗所创的这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八 宝饭的小饭馆。他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利 平已时常在店前店后帮忙干活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开 了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。
80 年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店” ，而他做的八宝饭决 不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店 开到了县城乃至省城去了。 1987 年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就 在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由 于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。不说本县，连省里许多市县都畅销，出现了 供不应求之势。杨利平厂长如今已在经管着这家 450 多名职工的美食厂和分布很广的甜 品小食店网。
奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要 去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处 处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食品店服务达 不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平强调质 量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期等着高质量，而他们知 道他们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当 然还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不 多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务的对象也是“老”主顾们，彼此都很 熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品都 一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道，厂里高 薪聘有几位品尝师，他们唯一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与 要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。
（组织设计）组织行为学案例分析
组织行为学案例分析
案例1骨干员工为何要走？
案例：
张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，俩位他所见重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他当下所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下俩人壹气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
案例分析提示：
从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，于人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的壹个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你能够运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例2公司领导为何头疼？
案例：
北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于和原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了壹张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就俩个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作均是俩人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要运营打印机，当时卖壹台打印机的利润仍是相当可观,这样壹年下来，运营情况仍很不错。
第二年，租了壹个门市，就招了壹名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘壹个于惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者和公司之间对所运营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，且于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
组织行为学二十三个典型案例
1．抵制听课说明了什么
镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。”
会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。
第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处的。”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。
虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。这位教师说：“我这节可主要是让学生做作业。”那个老师说：“我这堂课主要是让学生背书。”一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。
这样的听课已无法进行下去了。
教师的不满，明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。
请以人性假设理论分析以上案例，并为校长提出新的建议。
案例8．信息为何失真
情形：徐克在一家食品加工厂的包装车间里任管理人员，李丽是车间里操作贴标签机 器的工人。李丽刚犯了一个严重错误，包装流水线上的产品换了，她却没有换上相应的标
签轴筒。徐克找李丽谈话。
徐克：你怎么可能让这种事发生!我早就跟你说了，而且要你特别当心。
李丽：当时我以为当流水线上的产品要换时，我会从打包工那里得到个信号，可他什
么没对我说。 徐克：这不是我当时的意思，我说“打包者”，指的是打包机，当产品换线时，它的红
灯就亮了。
李丽：我想我大概误解了你的意思．不管怎么说，那天你跟我说这件事时；我为母亲
的病急得要命，她正在医院里动手术．说实在的，我真没想到贴错标签会惹下那么大的
麻烦。 问题：
1．徐克传达给李丽的信息不清楚是由什么情况引起的?
2．徐克当时怎么做，才能保证信息准确到位?
案例9．家电公司对信息沟通做法的改进
在20世纪30年代，罗伯特·盖茨(Robert Gates)于底特律创办了一家收音机制造小 厂。就从这家小厂发迹而成为雄踞全国的一家最大的收音机、电视机和同类产品公司，1965
的销售额达3亿美元，雇员1．5万人，10个加工制造点。在该公司整个成长过程中，创
始人始终保持了公司积极的，富有想象力的和主动进取的风格。公司在创办初期，每个主
管和工人都认识盖茨，而盖茨也能叫出其中大多数人的名字．即使公司壮大到具有相当规
模以后，人们也觉得他们了解公司创始人和最高主管。这家公司从未有过工会组织，这个 事实在说明：公司的员工个人对公司怀有强烈的忠诚感．有着密切的关系。
但是，随着公司的繁荣和发展壮大，盖艾先生却担心公司正在丧失“小公司’精神：
他也担心公司的信息沟通受到妨碍；公司员工不理解他的目标和哲学，，因对公司其他部门
从事的工作无知，而造成了大量无效的重复劳动，其结果是新产品的开发和市场营绡活动
都受到损失．同样，他还担心自己失去了同员工的接触联系。 为了解决信息沟通问题，他聘用了两位信息沟通主任并让他们报告有关情况。这两人
