某公司绩效管理体系研究与设计案例

59 2023.05 可持续发展经济导刊 |在国家“双碳”目标背景下，绿色、低碳、可持续发展成为经济社会发展的主旋律。

环境、社会、公司治理（ESG）作为企业可持续经营能力的价值理念和评价标准，受到国内外管理者和投资者的广泛关注。

国务院国资委已明确提出，中央企业、地方国有企业要在ESG 体系建设中发挥表率作用，并将ESG 纳入社会责任范畴且作为重点工作。

电网企业作为全社会电力供应的基础设施运营商，同时承担着国家能源系统绿色转型的重任。

2022年，全国电网工程建设完成投资高达5012亿元，相关项目建设过程对环境、社会带来了诸多潜在影响，亟须获得定向、专业的ESG 评价指导。

目前，国内外主流ESG 评级机构主要以企业为对象开展全口径的ESG 评价，在工程项目方面缺少可借鉴的ESG 指标框架。

本文基于南方电网公司（以下简称南方电网）所开展的工程ESG 评价体系研究，通过结合工程建设业务实际，从工程项目管理视角构建ESG 评价体系，以期为ESG 评价体系本土化建设、降低工程项目融资成本和企业可持续发展等重点议题提供经验与启示。

一、电网工程ESG 评价体系的构建作为电力行业领军企业，南方电网积极响应国务院国资委推动ESG 本土化建设，开展了面向电网工程项目的ESG 评价体系研究。

在电网工程ESG 评价体系的构建思路上，南方电网重点参照可持续及韧性基础设施标准（SuRe®）、可持续基础设施框架体系（Envision®）、基础设施可持续评估工具（IS RatingTool）、中国企业改革与发展研究会发布的《企业ESG 披露指南》等指标设置及披露要求，并根据工程建设的具体业务特性，综合考量工程项目管理的各项评价要素，构建了一套全面系统、科学可行的工程项目ESG 评价体系。

1. 一级指标构建一级指标作为指标体系的宏观展现，重在突出要素治理水平及治理效能发展态势。

在国际主流ESG 评价框架的基础上，工程项目ESG 评价体系以“3-4-3”结构设置了10项一级指标。

基于RBRVS的工作量绩效分配体系研究——山东省某公立医院杨海宁 滨州医学院附属医院摘要：随着新医改的全面深入，公立医院越来越重视内部运营管理。

出于医院精细化管理的需求，构建科学有效的绩效分配体系有助于医院实现战略目标，提升医院的运营效益。

为探索一套适合我院发展战略目标的绩效分配体系，本文结合笔者自身的绩效管理经验，分析了我院医师RBRVS工作量绩效分配体系具体的实施过程，以及取得的成果和存在的诸多问题。

关键词：RBRVS；工作量；绩效分配体系中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)027-0037-02近年来，公立医院飞速发展。

我院作为三级综合公立医院，实现了新医技综合楼的搬迁，整体规模扩大了一倍，无论是硬件设施还是软件条件，都有了飞跃式的发展。

面对新医改下竞争日益激烈的医疗市场，医院的运营管理也面对着巨大的压力和挑战。

这无疑对我院的精细化运营管理提出了更高的要求。

绩效管理作为医院运营管理的有效手段，积极主动地去构建科学合理的绩效分配体系，方能为医院的持续健康发展奠定坚实的基础。

一、我院引入RBRVS工作量绩效分配体系为贯彻国家关于建立适应行业特点的公立医院薪酬制度的精神，严格落实医疗卫生行业建设“九不准”的要求，我院对绩效分配制度进行了改革。

本次改革主要以工作量和知识价值为导向进行分配，与药品、耗材收入完全脱钩；坚持质量效益型发展方向，优化收入结构，加强成本控制力度，降低医保亏损。

本文主要分享我院针对医师(包含医技科室诊断医师)展开的RBRVS工作量绩效分配管理的案例。

我院医师的工作量绩效分配管理体系主要是以医疗服务价值为核心，结合医疗技术的难易程度、风险系数和劳动强度，同时兼顾医疗成本的节约。

二、RBRVS工作量绩效分配体系的具体实施过程１．ＲＢＲＶＳ工作量绩效分配体系的导向对于医师(包含医技科室诊断医师)，我院鼓励疑难危急重症的诊疗、高新医疗技术的开展，提高科室开展新治疗项目的积极性，鼓励科室节约医疗成本。

一、薪酬的几个基本问题二、有关激励理论及人性假设三、几种基本工资制度四、不同所有制企业薪酬管理特点五、不同业务性质企业薪酬管理特点一、薪酬设计的三个核心问题二、水木知行3PM薪酬体系三、薪酬体系设计过程四、薪酬管理现状诊断五、制定薪酬策略一、薪酬调查和薪酬水平设计二、薪酬政策线和薪酬结构设计三、某工程公司薪酬设计案例四、其他薪酬设计案例五、薪酬制度案例-薪酬结构及薪酬水平一、岗位绩效工资制二、其他常用工资制度设计三、奖金设计四、津贴补贴设计五、薪酬制度案例-某生产制造企业薪酬构成六、薪酬制度案例-某高科技公司产品营销激励方案一、人工成本及薪酬预算二、薪酬支付及成本监控三、薪酬调整四、薪酬制度案例-薪酬调整、计算与支付一、岗位体系设计及工作分析二、岗位评价方法三、岗位评价案例一、绩效管理的含义二、如何进行绩效管理三、企业绩效管理现状及分析一、绩效管理体系的核心二、TP绩效管理体系的特点三、绩效管理体系设计过程四、绩效管理现状诊断五、绩效管理可行性分析六、绩效管理变革风险评估与策略一、战略驱动绩效指标分析-将发展战略目标分解落地二、组织绩效模型与关键业绩指标三、能力素质考核及其应用四、满意度模型及其应用五、如何将绩效管理落到实处-绩效管理循环六、平衡计分卡和EVA考核一、绩效考核的组织管理二、绩效考核体系构成三、对企业整体的考核四、对部门团队及负责人的考核五、对普通员工的考核六、绩效考核体系设计中的几个关键问题一、水木知行关键业绩指标体系二、关键业绩指标设计过程三、如何设计定量指标四、如何设计定性指标五、如何设计过程指标六、如何设计非权重指标七、关键业绩指标设计的几个关键问题一、生产企业生产车间及生产管理部门考核案例二、高科技工厂公司市场销售部门及员工考核资料三、工程公司工程项目及经营管理部门考核案例。

绩效考核方案范文10篇绩效考核方案篇1__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。

__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。

__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。

今年年末，集团高层授意__公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析（一）__公司运作模式的特殊性__公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。

市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。

可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。

不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。

如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。

如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

功效系数法在企业绩效评价中的运用_功效系数法计算实例子企业绩效评价(也称资本金绩效评价)是指运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的标准，遵循一定的程序，通过定量定性分析，对企业经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。

企业为了加强资本所有权控制和公司内部控制，进而提出了企业绩效评价制度。

在企业绩效评价体系中，存在着很多的评价方法，这里笔者只介绍定量的评价方法。

1.1企业绩效评价的量化方法目前，存在的定量分析方法也很多，以下简单介绍3种： 1.1.1主成分分析法。

主成分分析法是由霍特林于1933年首先提出的。

主成分分析是利用降维的思想，把多指标转化为少数几个综合指标的多元统计分析方法。

为了全面、系统地评价企业业绩，我们可能会选取众多指标，这些指标在多元统计分析中也称为变量。

因为每个变量都在不同程度上反映了所研究问题的某些信息，并且指标之间彼此有一定的相关性，因此所得到的统计数据反映的信息在一定程度上存在重叠。

但是在众多的影响因素中，必然存在着起支配作用的共同因素。

根据这一点，通过对原始变量相关矩阵内部结构关系的研究找出影响评价客体的几个综合指标，使综合指标为原来变量的线性组合，这几个综合指标就成为了主成分。

主成分分析法通过指标的选取、样本的收集、指标标准化处理、相关矩阵系数的计算来确定特征值和贡献率，最后求得评价客体的综合得分和排名。

主成分分析法使得我们在研究业绩评价问题时容易抓住主要矛盾。

1.1.2因子分析法。

因子分析法起源于20世纪初皮尔森和斯皮尔曼等人关于智力测验的统计分析。

因子分析的基本思想是根据相关性大小把变量分组，使同组内的变量之间相关性较高，不同组的变量相关性较低。

每组变量代表一个基本结构，这个基本结构称为公共因子。

对于所研究的问题，可试图用最少个数的不可测得所谓公共因子的线性函数与特殊因子之和来描述原来观测的每一分量。

因子分析法通过指标选取、因子分析过程可以对评价客体的经济效益状况进行综合评价，计算出综合得分和名次。

薪酬管理案例分析题薪酬管理案例分析题案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。

近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。

但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。

为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。

该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。

图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：(1)根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答：(1)问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。

② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。

③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。

④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。

(2)调整建议① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。