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KPI指标考核表

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总经理助理KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
考核项目
考 核 内 容
标准
分值
自我
评分
上级主管
考核评分
人力 资源 管理
规划：年度/月度人力规划的制定情况
5
招聘：招聘计划的完成率
5
培训1：新老员工企业制度和企业文化培训完成情况
10
培训2：销售人员激励培训组织情况
5
培训3：技术工人技能培训组织情况
5
公司经营管理策略建议
5
公司内部日常管理建议和意见
5
公司突然状况处理建议
5
考核 评分
评分汇总ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
100
总经理审定结果
100
考核等级
考核工资(元)
指标说明
考核分四级为：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；考核标准为：1500元/月，以80分为基准分，A级考核工资=1500X120%，B级考核工资=1500X110%,C级考核工资=1500X95%,D级考核工资=1500X80%,
5
培训4：外部培训联系和组织情况
5
绩效1：员工考核的覆盖率和差错率
5
绩效2：员工对薪酬福利的满意度
5
劳动关系：员工关系维护和劳动纠纷处理情况
5
行政 事务
内外协调沟通畅通度
5
办公室设备和用品管理
5
接待和会议安排
5
车辆的日常管理及维护
5
公司活动和聚会的组织安排
5
员工关怀和慰问
5
参与 策划 决策
公司发展战略部署建议
说明：考核标准应该是一个基数（即：中间值），而不是最高值，这样能体现奖罚分明的理念，让员工知道绩效是有奖有罚的。如果是最高值会给员工造成一种始终自己没有做好工作的压抑感，感觉绩效就是公司想法扣我钱的事，使员工对绩效产生厌恶情绪，这样就失去了绩效的本身意义。绩效的目的就是：激励员工的，要让员工乐意参与，才能发挥绩效的最大效用。
权重说明
因该岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。其中考核比例最重的三各模块分别为：培训25%、行政30%、参与策划决策20%。
考核关键 问题说明
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。
评分程序
员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分

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生产科绩效考核指标（KPI）

生产科绩效考核指标（KPI）


系；
C-6
11． 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成； D-4
12． 为后续工作或人员提供最大程度的便利
E-2
周边 合作
5． 认真倾听、理解并发现相关部门的需求； 6． 根据组织规则，合理满足相关部门的合作需求；
A-10 B-8 C-6
3．合作态度愉悦、友善
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以 30%，作为周边绩效的实得考核结果。
考核者签字：
年月日
边
D-4
绩
E-2
效
团队 5． 愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长； A-10
合作 6． 支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系；
B-8
7． 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成；
C-6
8． 为后续工作或人员提供最大程度的便利
D-4
E-2
周边 合作
3． 认真倾听、理解并发现相关部门的需求； 4． 根据组织规则，合理满足相关部门的合作需求；
D-4
判断力
1．明辨是非得失，把握事物的本质与关键。 2．善于把握时机作出决断。 3．具有客观公正的见解。 4．明确表示自己的主张和态度。 5．不固执己见。
E-2 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2
E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以 30%，作为能力绩效的实得考核结果。
得分总计：将周边 绩效和能力绩效的实得考核结果相加 ，为最终考核结果。
A-10 B-8 C-6
3．合作态度愉悦、友善
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以 30%，作为周边绩效的实得考核结果。
知识 4． 具备充分的读写和计算方面的基础知识；
kpi考核评分表模板

kpi考核评分表模板

kpi考核评分表模板KPI考核评分表模板一、引言关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效的重要标准，通过对KPI的评估，我们可以全面了解员工的工作表现和贡献。

本模板提供了一个详细的KPI考核评分表，旨在帮助您有效地评估员工的绩效。

二、考核指标工作质量：衡量员工完成工作的准确性和专业水平，能否在规定的时间内达到预期的工作效果。

工作效率：衡量员工完成工作的速度和资源利用效率，能否在有限的时间内高效地完成任务。

团队合作：衡量员工在团队中的协作能力和精神，能否与团队成员保持良好的沟通和合作关系。

创新能力：衡量员工在工作中提出新思路、新方法的能力，能否为团队和公司带来新的价值。

客户满意度：衡量员工在服务客户过程中的表现，能否满足客户的期望和需求。

三、评分标准工作质量：根据员工完成工作的准确性和专业水平，采用5级评分制（1-5分）。

工作效率：根据员工完成工作的速度和资源利用效率，采用5级评分制（1-5分）。

团队合作：根据员工在团队中的协作能力和精神，采用5级评分制（1-5分）。

创新能力：根据员工在工作中提出新思路、新方法的能力，采用5级评分制（1-5分）。

客户满意度：根据客户对员工的评价和反馈，采用5级评分制（1-5分）。

四、考核流程制定KPI考核目标：与员工共同制定具体的考核目标，确保双方对考核标准和期望达成共识。

日常绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，记录关键事件和成果，及时给予反馈和指导。

年终绩效考核：结合日常绩效评估和年度目标完成情况，对员工的绩效进行全面评估。

反馈与改进：与员工进行面谈，提供具体的反馈和改进建议，帮助员工提升工作表现。

KPI考核表范例

KPI考核表范例

100元
200元
50元
250元
100元
200元
1、外部吃回扣，内部收贿赂，发现按200%罚款，严重的调离本岗。
2、发现违规问题不处理、不上报，出现一次罚款50元，一月内再次出现罚款加倍。
3、程序、职能不执行，罚50元。
4、如发生安全事故，按安全生产责任制处理。
5、迟到早退；缺勤；工作时间上网聊天、打游戏，聚众唠嗑等按公司规定处理。
6、旷工：一天罚款100元。旷工三天视为自动离职，当月工资扣罚。
具有责任感
雷厉风行
张弛有度
具有领导、协调能力
具有职业素养
主动性
学习力
回
报
业绩提成400元
奖金
底薪
绩效900元
处罚
通报
晋升
培训
考核工资200元
3、销售额超额完成率
（财务部考核）
1、订单确认/生产能力评价
2、制定生产计划/采购计划
3、每天生产计划/采购计划组织、协调、落实
4、生产完成情况的检查、评价
人员
设备工装
5S管理
生产安全
原材料保障
5、改善措施
6、降成本
7、及时交付
8、金属件采购
9、工装模具的外委修理
10、劳动纪律
1、每月对生产任务量进行确认，并对生产能力进行评价，主要针对人员、设备、工装、材料供应等方面，如经评价发现生产能力不足，应提出改进计划和措施，措施完成率100%。
生产部部长岗位要求
项目
目标
职能
纪律
品行
内容
1、月生产任务品种完成率100%
月生产任务以销售部门下达的《销售部月产品需求计划》为准，差一个百分点（含以内）扣20元。（销售部考核）
财务部KPI绩效考核表(全)

财务部KPI绩效考核表(全)

财务部KPI绩效考核表(全)一、前言财务部是企业重要的部门之一，在企业运营中发挥着非常重要的作用。

对于财务部而言，考核绩效就显得尤为重要。

因此本文将从以下几个方面阐述财务部的KPI绩效考核表，包括对KPI的定义、建立KPI的原则、财务部KPI的分类、具体KPI指标及其权重分配、绩效考核周期和方法。

二、KPI的定义KPI（Key Performance Indicator），也就是关键绩效指标，是围绕组织战略目标而量化制定的指标。

它是组织绩效管理中的重要组成部分，是衡量组织业绩、负责任管理，并为制定战略目标，规划资源、监控业务流程和提高工作效率提供有效的工具。

三、建立KPI的原则在建立KPI时，需要考虑以下原则：1、符合战略目标：KPI必须有效地衡量企业战略目标的实施情况，为实现企业战略目标提供支持。

2、量化和可测量性：KPI必须是可量化和可测量的，以便对绩效进行评估和比较。

3、连贯性和一致性：KPI必须与所有级别的策略和目标相关，并且必须与公司的愿景、使命和价值观保持一致。

4、反映多个利益相关者的期望：KPI应考虑利益相关者的期望，纳入组织策略的绩效评估。

5、适度性：KPI必须有适度的数量来验证策略目标的实施情况。

四、财务部KPI的分类财务部的KPI可分为财务管理、成本管理、投资管理、风险管理四大类，具体如下：（一）财务管理1、资金运营指标：包括经营现金流量净额、资产负债率、流动比率、速动比率等指标。

2、利润管理指标：包括销售毛利率、销售净利率、总资产收益率、股东权益报酬率等指标。

3、财务结构指标：包括固定资产比率、负债率、资本保值增值等指标。

4、财务盈利指标：包括销售增长率、毛利润增长率、净利润增长率等指标。

（二）成本管理1、物料成本管理：包括物料利用率、物料利用成本、原材料库存周转率等指标。

2、人工成本管理：包括人工利用率、人工效益、人工成本比率等指标。

3、运营成本管理：包括运营成本收入比、运营成本结构平衡度等指标。