德鲁克：管理使命任务和实践

彼得德鲁克《管理：使命责任实务－使命篇》读书笔记现在，我们知道：管理必须使个人、社团和社会的价值观念、渴望的目标和传统更富有生产率，而且是为了一个共同的生产率目标。

如果管理不能成功地使一个国家或一个民族的特殊文化遗产发挥作用，那么社会和经济发展也就不可能事先。

当然，这是日本的伟大经验----在19世纪，日本就能够设法做到使其社会传统和人的价值观念为现代工业化国家的新目标服务。

这一事实可以表明产生以下问题的原因：为什么日本获的了成功，而为什么所有其他的非西方国家到目前位臵都失败了。

因此，必须把管理看成是一门科学，又将其视为一种人文艺术；既是一种能够进行客观检验和验证的各种发现的概括，同时，也是一种信念和经验系统。

管理的任务就在于使个人的价值观念和渴望的目标转化为组织的动力和绩效。

管理者还必须是一个创业家。

他必须把各种资源从低收益或收益逐渐降低的领域转移到高收益或收益逐渐增加的领域中来；他必须抛开过去，放弃已经存在和已经知道的东西，而去努力创造未来。

效果是成功的基础—效率则是成功之后求的生存的最低条件。

效率涉及的是如何把事情做好，而效果涉及的则是做正确的事情。

效率就是把正在做的事情做的更好一些。

管理人员的第一项经营工作就是使那些能够产生效果的活动能产生效果。

管理人员的第二项经营工作是：使企业能够更接近于充分发挥其潜力的最优化状态。

在工商企业中，创业精神的特殊任务是：使当前的企业能够创建未来，能够把自己创建成一个不同的企业。

对于正在持续经营中的企业而言，创业精神的这项特殊任务是：使目前已经存在的---特别是目前已取的成功的企业在未来能够持续存在并取的成功。

任何企业都必须从界定自己的使命和宗旨入手，进而确定自己在一些关键领域中所要实现的目标。

同时，企业还必须使这些目标相互平衡，并在相互竞争的当前需要和未来需要之间求的平衡。

企业也需要把各项目标转化成具体的战略并把资源集中于这些具体的战略上。

最后企业还必须深入考虑其战略规划，即会创建出未来企业的当前决策。

德鲁克：管理不是一门科学而是一种实践作者：未知来源：《金融时报》时间：2004-11-23他关节虽已僵硬，但头脑依旧灵活。

彼得·德鲁克（Peter Drucker）周五步入95岁高龄，但谈起实际的管理工作，他还是比任何人都更有见地。

“管理者在商学院中学过，关系不是上升就是下降，但当今最重要的关系却是侧面的，”他说道，带着随年龄增长而越来越重的澳大利亚口音。

“如果有件事是我所认识的大多数管理人士都必须要学的，那就是在没有权威也没有命令的场合下该如何处理关系。

现在，你还剩下什么？”我提前一小时来到德鲁克教授的住所，那是位于南加州近郊的一座平房，离以他名字命名的那所管理学研究生院不远。

屋子整洁且朴素。

我按响门铃，他的看护打开了门。

一个有点虚弱但非常急切的声音从里面传出：“是《金融时报》来的先生吗？没错？承蒙光临，伦敦先生，请进，请进。

”因为年龄的关系，德鲁克教授的听觉越来越差。

今年早些时候，他摔了一跤，导致髋骨骨折。

在其它方面，他还是会如过去60年那样，被人描述成公众知识分子：结合了旧世界的谦恭有礼和新世界的直言不讳。

他在谈话中会先引经据典，涵盖历史、经济学、科技和社会，然后再切中要害。

老话说，对管理学作者而言，挑战就是找到彼得·德鲁克说得还不够好的地方。

这种说法一点也不夸张，从1946出版的《公司概念》（Concept of the Corporation）到1999年的《21世纪的管理挑战》（Management Challenges for the 21st Century），第一次读他的书就会发现这一点。

“德鲁克最主要的贡献并不单是一种思想，而是一个有着巨大优势的完整作品集：其中的一切几乎都是基本正确的，”另一位大名鼎鼎的思想家吉姆·科林斯（Jim Collins）在《平日里的德鲁克》（The Daily Drucker）一书的前言中写道。

这是一本集这位伟人见解之大成的新著作。

《管理的实践（彼得·德鲁克）》读书笔记简介《管理的实践》是由管理学泰斗彼得·德鲁克所著的经典之作。

这本书不仅在管理学领域产生了广泛的影响，也对全球商业界产生了深远的影响。

本文将重点总结和概述《管理的实践》这本书的主要内容和关键观点。

管理的定义德鲁克在《管理的实践》中提出了一个深入而全面的管理定义：“管理即是使目标成为现实。

这要通过以下几个渠道来实现：明晰目标、组织资源、有效地分配资源、设定职责、引领和激励员工、监督工作进展并衡量绩效。

”根据德鲁克的观点，管理的核心是将目标转化为实际行动。

管理者的角色德鲁克将管理者的角色概括为四个方面：决策者、经营者、人际关系管理者和信息处理者。

他认为，优秀的管理者需要在这四个角色中不断切换和平衡，才能有效地履行管理职责。

决策者负责制定战略和相关决策，经营者负责组织和运营，人际关系管理者负责领导和激励员工，信息处理者负责收集和处理信息。

管理的五大功能德鲁克提出了管理的五大功能，分别是预见、组织、领导、协调和控制。

预见是指管理者需要具备预测未来趋势和机会的能力，以便及时做出调整。

组织是指管理者需要合理地分配资源、设定职责和建立组织结构，以实现目标。

领导是指管理者需要具备激励和引导员工的能力，以提升工作效率和团队凝聚力。

协调是指管理者需要协调不同部门和个人之间的利益和目标，达到整体协同工作。

控制是指管理者需要监督工作进展并衡量绩效，以保持目标的实现。

管理的实践原则德鲁克提出了一些管理的实践原则，这些原则对于任何组织的管理者来说都具有普遍的适用性。

- 建立明确的目标和意义：管理者需要明确组织的长期目标和核心意义，以激发员工的动力和归属感。

- 强调结果导向：管理者需要关注结果而不仅仅关注过程，以确保工作符合预期。

- 以人为本：管理者需要关注员工的需求和成长，并与他们建立良好的关系，以提高工作效率和凝聚力。

- 注重创新：管理者需要鼓励员工展示创新和创造力，并为他们提供良好的创新环境。

德鲁克认为组织中的目标可分为德鲁克是20世纪最具影响力的管理学家之一，被誉为现代管理理论的奠基人之一。

在他的著作《管理的实践》中，他强调了组织目标的重要性，并提出了一种将组织目标分为不同层次的观点。

德鲁克认为，组织中的目标可以分为三个层次：使命、目标和目标。

他认为，使命是组织存在的根本原因，它回答了“我们为什么存在”的问题。

使命是组织的核心，它定义了组织的身份和价值观，并为组织的其他层次提供了指导。

目标是使命的具体化。

它是组织为实现使命而设定的具体目标和标准。

目标需要具体、可度量和可实现。

它可以分为长期目标、中期目标和短期目标，以帮助组织实现其使命。

目标是为了实现目标而设定的具体行动计划和时间表。

目标是具体的、可衡量的和可操作的，它们描述了组织在特定时间范围内需要完成的具体任务和目标。

目标需要明确的指标和时间表，以便组织成员可以追踪进展和完成情况。

德鲁克认为，这三个层次的目标之间存在着关系，它们共同构成了组织的目标体系。

使命是组织目标的核心，它指导着组织的目标和目标。

目标是为了实现使命而设定的具体目标，它们是使命的具体化。

目标是为了实现目标而设定的具体行动计划和时间表，它们是目标的具体化。

这三个层次的目标之间相互衔接，共同帮助组织实现其使命。

德鲁克还强调了目标的重要性。

他认为，一个明确的目标可以帮助组织凝聚力量，激发组织成员的热情，并提高组织的绩效。

目标可以帮助组织确定优先事项，引导资源的分配，提高决策的效率和准确性。

它们还可以帮助组织评估自己的绩效，并进行必要的调整和改进。

总之，德鲁克认为组织中的目标可以分为使命、目标和目标三个层次。

这三个层次的目标相互关联，共同构成了组织的目标体系。

明确的目标可以帮助组织凝聚力量，激发热情，并提高绩效。

因此，组织应该明确和设定适合自身的目标体系，以帮助实现使命。

德鲁克治理得·德鲁克在《论21世纪治理的挑战》一书中提到的所谓的“范式”(Prdigms)，是指象治理学这一类社会科学的关于“现实的基本假设”，“它们通常为学科领域的学者、撰叙者、教师以及实务工的总经理、治理学家法约尔试图解决企业组织结构问题、与此同时，美国企业界如洛克菲勒、摩根、卡内基也开始关注这个主题。

到一战后，杜邦、斯隆进展了分权制，他们一直寻求某种正确的组织结构。

直到今天，人们又把“团队”视为适用于各种组织的正确形态。

而这些都是错误的。

事实上，根本没有“唯一的正确的组织”这回事，有的只是各种组织形态，它们各有不同的优点、不同的限度与特定的应用。

因此在不同时期内，不同情况下，不同任务应配合不同的组织形态。

如今，“科层制组织已寿终正寝”之说甚嚣尘上，那是无稽之谈，因为情况危险时，公司的生死存亡有赖于明确的命令，组织中每个人无条件地服从是危机中唯一的希望。

另一方面，同一机构在其它一些情况下仍需要团队合作，而且团队亦有不同的种类。

传统的组织理论假设整个机构是均匀一致的，故整个企业都应采纳相同的方式来组织。

其实，每一个企业常常需要几种不同的组织结构同时并行。

如当前规避外汇风险，在治理上就需要完全的集权。

有些研究机构的组成需要严格的职能组织，以幸免所有专家各弹其调；另一些则从一开始就需要团队合作，特别是在初期决定研究方向时。

而这两种组织常常出现在同一研究机构内，并行不悖。

必须产生一种正确的组织形态这一信念，与治理是企业治理这一谬见有着紧密的联系。

如果早期的治理学家不为后一谬见所蒙蔽，他就会去看看非企业组织，看到各类组织在形态上的差异了。

但组织中确有一些共同的原则：如组织应透明化；组织在特定情况下要有一个人全权做最后决定；权责相当；组织中每个人应只有一个“上级”；组织越扁平越好等。

不过这些原则并不告诉人们应做什么，只告诉人们什么会有效，什么行不通。

上述涵义之一是，每个人必须能同时适应不同的组织结构形式而工作。

现代管理之父----德鲁克管理思想总结主要代表作：《公司的概念》1946；《管理实践》1954；《管理：任务、责任、实践》1973；《卓有成效的管理者》1966；《创新与企业家精神》1995。

一、管理的本质1．管理是任务，管理是纪律，但管理也是人。

是管理者的眼光、奉献精神和诚实决定了管理水平。

管理是人的管理，是管理者的管理。

2．管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。

3．管理是一门科学，这意味着管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学。

无论是经济学、计量方法还是行为科学都只是管理人员的工具。

管理人员付诸实践的是管理学。

4．管理是一种创新。

二、管理的三项任务1．实现组织的特定宗旨和使命；2．使工作具有生产性；3．履行社会责任。

三、管理任务的五大基础制定目标、组织、沟通和激励、衡量、人的发展即管理者工作的五大构成要素：1．管理者须设定目标；2．管理必须进行组织；3．管理者必须给予激励和联系；4．管理者必须进行测度；5．管理者必须培养人才。

四、有效的管理者必须养成五种思维习惯1．知道把时间用在什么地方；2．注重外部效用；3．把工作建立在优势上；4．把精力集中在少数主要领域；5．做有效的决策。

五、德鲁克提出了判断管理理论有效性的四个原则1．有关环境、使命和核心能力的设想必须符合实际。

2．关于这三方面的设想必须彼此相互适应。

3．经营管理理论必须要让组织成员知道和了解。

4．经营管理理论必须经受住不断的考验。

六、德鲁克认为组织结构应该具备6种共同的特征1．组织结构应该明确；2．结构应该有经济性3．组织结构要有愿景方向4．组织结构应该有利于沟通和相互了解；5．有利于决策；6．稳定性和适应性7．永存性和自我更新。

七、德鲁克提出了具有迄今为止对企业影响最为深刻的，具有划时代意义的概念—目标管理（Management By Objectives，MBO），在国外被称为‘现代企业之导航船’。

德鲁克自我管理心得体会•相关推荐德鲁克自我管理心得体会（通用17篇）当我们积累了新的体会时，就十分有必须要写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。

一起来学习心得体会是如何写的吧，以下是小编为大家整理的德鲁克自我管理心得体会，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

德鲁克自我管理心得体会篇1第一次接触到了德鲁克，也第一次接触了他的管理理论，他被称为大师中的大师。

在参加培训以前我总觉得管理离我很遥远，，我只要恪尽职守，做好自己的工作就可以了。

近期利用业余时间，我开始阅读德鲁克的《德鲁克论管理》，虽然还没有全面学习，但对自我管理有了一定的了解，也有了一点心得。

首先我了解了什么是管理者。

德鲁克认为的管理者不是我们理解的领导，比如行长、处长，只要是知识型的工作者都是管理者。

这在很大程度上扩大了管理者的范围。

我们农行的绝大多数员工都是知识性的管理者。

其次了解了管理首先不是管理他人而是管理自己，即自我管理。

其实“认识你自己”是一个古老的哲学命题，在希腊古城的阿波罗神殿上就刻有“人呀，认识你自己”。

大家都知道认识别人容易，认识自己比较难，正确的认识自己就更难。

现在科技日新月异，信息充斥世界的情况下，我们越来越崇拜技术，追逐利益，对自己认识的时间越来越少。

德鲁克认为管理他人的前提是管好自己，管好自己的前提是正确的认识自己。

德鲁克用浅显的方式提出一系列问题来使我们不断思考，比如我的优势是什么？怎样才能发现自己的优势？我该做什么贡献？我能做什么贡献等。

第三、是不能忽略了解自己的优势。

我们总觉得认识自我的时候最容易的是了解自己的优势，不能正确的评价自己的劣势。

通常的观点是我们为了获得更大的成功或是谋求更大的发展需要花更多的精力来改善自己的不足。

德鲁克却认为人们经常把自己的劣势搞错。

也就是说我们平时经常会犯这样的错误，就是不断学习自己并不擅长的东西，而忽略了我们的优势。

我们应该更过的关注自己有什么优势，因为我们无法通过自己无法胜任的事情来取得绩效。

内容简介 · · · · · ·《管理的实践》提供了观念、原则和工具，是一套极具系统化的管理知识。

这本书问市后，不仅在美国一炮而红，而且在全球各地也都非常成功，包括在欧洲，拉丁美洲，尤其在日本更是备受重视。

日本人认为这本书的观念奠定了他们经济成功与工业发展的基石。

德鲁克以其深厚的人文素养，强调人的理想性、价值观及判断力，成了组织绩效表现的关键资源。

因此，惟有找对人，摆对位置，从旁协助，才可能有“对”的成果。

德鲁克对人总是以正面（用人之长）评价，对事则是以负面（高标要标）评估，是各类组织惟一最高的指导原则。

《管理的实践》一书即以管理的本质切入——就管理者的角色、职务、功能的认知及其未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与实务。

全书以“管理企业、管理管理者、管理员工和工作”三项管理的任务，贯穿整本书的主轴和精髓，并以八个关键成果领域、三个经典的问句以及组织的精神丰富其内涵。

第一部分德鲁克先以一个企业的实例点出了：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？以及企业的目标、成果与生产的原则。

第二部分德鲁克以福特汽车的故事，阐述了“目标管理与自我控制”的有效性管理，同时也呈现出组织精神（即企业文化）的完整性。

第三部分则透过活动、决策与关系等三项分析，深入管理的结构、最终的检验标准及绩效，同时也说明了五种组织结构之优缺点，与适用的大、中、小型企业及其限制条件。

第四部分德鲁克以其“绩效为核心的整体观”，主张雇佣整个人而不是一双手，以IBM的故事，描述了创新的实践价值，使员工有成就感与满足感，进而创造巅峰绩效的组织。

第五部分德鲁克描述了管理者及其工作、决策及未来的管理者是什么，尤其一再主张“责任”的重要性与必要性。

作者简介 · · · · · ·彼得·德鲁克于1909年生于奥匈帝国的维也纳，祖籍为荷兰人，彼得·德鲁克其家族在十七世纪时从事书籍出版工作（Drucker原意为“印刷者”）。

目标管理目标管理（ MBO）是管理专家彼得•德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。

德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。

所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

目标管理提出以后，便在美国迅速流传。

时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。

所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

（一）如何做MBO1. 明确目标研究人员和实际工作者早已认识到制定个人目标的重要性。

美国马里兰大学的早期研究发现，明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高的目标相联系的。

在企业中，目标技能的改善会继续提高生产率。

2. 参与决策MBO中的目标不是像传统的目标设定那样，单向由上级给下级规定目标，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上，而是用参与的方式决定目标，上级与下级共同参与选择设定各对应层次的目标，即通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标直至个人目标。

因此，MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。

3.规定时限MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求，如一个季度、一年、五年，或在己知环境下的任何适当期限。

彼得·德鲁克《管理的实践》
《管理的实践》是美国管理学家彼得·德鲁克于1954年首版发行的一本具有经典意义的管理学著作。

该书是第一部系统性论述管理涉及的各个领域的书籍，提出了一系列前瞻性的管理见解，并从实践出发阐明了应用的途径，从而构筑了管理学科的架构。

书中将管理视为一个整体，从三个方面描绘企业：首先，作为一个机构，企业生存的目的是对外（在市场上为顾客）产出经济成果。

其次，彼得·德鲁克论述了管理的本质——管理本质上是一种实践，而不是一种科学和专业。

此外，他还重点论述了管理的三项职能，即管理企业，管理管理者，以及管理员工和工作。

特别值得一提的是，彼得·德鲁克在本书中提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理，从此将管理学开创成为一门学科。

这一概念对于后世的管理实践产生了深远影响，至今仍被广大管理者所采纳和应用。

《管理的实践》是一本理论与实践相结合的管理学巨著，无论是对于学术界还是实业界，都具有极高的参考价值。

德鲁克领导力的五个层次德鲁克（Peter Drucker）是20世纪最重要的管理思想家之一，被誉为“现代管理学之父”。

他提出了许多关于领导力的理论和观点，其中最著名的就是他关于领导力五个层次的理论。

这五个层次分别是：自律、使命任务、团队绩效、组织识别和社会影响。

下面将逐一介绍这五个层次，并阐述其重要性。

首先是自律，德鲁克认为领导者首先需要具备良好的自我管理能力和自律精神。

他们需要明确自己的价值观、目标和优势，以便有效地管理自己的时间和资源。

自律使得领导者能够保持高度的专注性和效率，从而更好地应对挑战和压力。

接下来是使命任务。

领导者需要明确组织的使命和目标，并能够与组织成员分享这一使命的重要性和意义。

他们需要能够激励和激发团队成员的工作热情，使其愿意为实现共同目标而努力。

领导者应该具备优秀的沟通和协调能力，以便能够有效地传达和执行组织的使命任务。

第三个层次是团队绩效。

德鲁克强调团队的重要性，他认为领导者应该能够建立高效的团队，帮助团队成员发挥他们的潜力并协调他们的工作。

领导者应该懂得如何有效地分配资源和权力，以及如何鼓励团队成员之间的合作和协作。

只有建立了良好的团队，才能够实现卓越的绩效。

第四个层次是组织识别。

德鲁克认为，领导者需要能够识别组织的核心价值观和独特优势，并将其转化为组织文化和竞争优势。

他们应该能够建立一个积极的组织文化，帮助员工理解和共享组织的价值观，并以此为基础来推动组织的变革和创新。

最后一个层次是社会影响。

德鲁克认为领导者应该超越组织的范围，对社会负责，并通过他们的领导力和影响力来推动社会的变革和进步。

他们应该具备社会意识和社会责任感，关注社会问题，参与社会事务，并以其独特的资源和影响力来解决社会问题。

在德鲁克的领导力理论中，这五个层次相互关联，构成了一个层级结构。

每个层次都有其独特的挑战和要求，领导者需要不断提升自己的能力，以便在不同的层次上取得成功。

而且，这五个层次并不是一个线性的过程，领导者可能需要同时关注和处理多个层次。

彼得德鲁克的十大管理经典1. 《管理的实践》（Management: Tasks, Responsibilities, Practices）- 这本书是彼得德鲁克最著名的著作之一，介绍了管理的基本概念、职责和实践。

2. 《创新与企业家精神》（Innovation and Entrepreneurship）- 这本书讨论了创新和企业家精神对于组织成功的重要性，并提供了一些实用的方法和策略。

3. 《效能的实质》（The Essence of Effectiveness）- 本书从效能的角度探讨了管理的重要性，强调了如何提高个人和组织的效能。

4. 《管理的实践》（The Practice of Management）- 这本书详细介绍了管理的核心原则和实践方法，包括制定目标、组织规划、控制和领导等方面。

5. 《人的效能》（The Effective Executive）- 本书指导管理者如何提高工作效率和产出，包括时间管理、决策、优先级和团队合作等方面的技巧和策略。

6. 《管理的新时代》（The New Society of Organizations）- 这本书讨论了管理在不同时代和环境下的变化和适应性，探讨了新时代管理的挑战和机遇。

7. 《资本主义社会中的管理者》（The Practice of Management in the Capitalist Society）- 本书分析了管理者在资本主义社会中的角色和责任，提出了管理者的职能和角色应如何发展。

8. 《管理的领导力》（Management's Leadership）- 这本书探讨了领导力在管理中的重要性，强调了领导者应该具备的品质和能力。

9. 《领导者的职责》（The Leader's Responsibilities）- 本书介绍了领导者的职责和责任，讨论了领导者应该如何影响和激励团队。

10. 《管理知识的态度》（The Attitudes and the Concept of Management Knowledge）- 这本书强调了管理知识的重要性和应用，讨论了管理知识的来源、发展和应用。