绩效考核面谈记录内容

员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度面谈怎么写篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。

打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。

工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。

四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。

3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。

持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。

4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。

未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。

员工绩效考核面谈记录员工绩效考核面谈记录日期：[日期]时间：[时间]地点：[地点]与会人员：- [人力资源行政专家姓名]- [员工姓名]- [员工部门经理姓名]会议目的：本次会议旨在对员工的绩效进行评估和讨论，以便提供反馈和制定进一步的发展计划。

会议内容：1. 介绍和开场- 人力资源行政专家对会议目的进行简要介绍，并说明会议的流程和时间安排。

- 向员工和部门经理表示感谢，以及对他们在绩效评估过程中的合作和支持的赞赏。

2. 绩效评估- 人力资源行政专家首先向员工提供了绩效评估表格，以便员工了解自己在各项绩效指标上的得分情况。

- 人力资源行政专家与员工一起逐项讨论绩效评估结果，并就得分较低的指标进行深入探讨。

- 员工对自己在各项指标上的表现进行解释和说明，提供了相关的例子和证据。

3. 反馈和讨论- 人力资源行政专家对员工的绩效进行综合评估，并提供了具体的反馈和建议。

- 员工部门经理就员工的绩效表现发表意见，并提供了对员工发展的建议和期望。

4. 制定行动计划- 人力资源行政专家与员工一起制定了针对员工绩效改进的具体行动计划，包括设定目标和制定相应的时间表。

- 员工部门经理承诺提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利实施行动计划。

5. 总结和结束- 人力资源行政专家对本次会议的内容进行了总结，并再次表达了对员工和部门经理的感谢和赞赏。

- 确定下次绩效考核面谈的时间和地点，并提醒员工和部门经理准备相关材料。

会议记录：- [记录详细的会议内容，包括员工的绩效得分、讨论过程中的问题和解决方案等]备注：- [记录任何其他需要特别说明的事项]本次员工绩效考核面谈记录将作为员工发展计划和绩效改进的重要参考，旨在帮助员工实现个人和组织目标的一致性。

绩效面谈记录表范文 -回复绩效面谈记录表
在本次面谈中，小李反映了其在项目工作中遇到的一些困难和问题，主要包括项目A的技术难点和项目B的需求变动频繁。

针对这些问题，张经理给予了以下建议：
1.对于项目A的技术难点，可以尝试采用不同的解决方法，多思考，积极寻找
创新解决方案。

2.对于项目B的需求变动频繁，需要加强与客户的沟通，及时了解和反馈需求
变动情况，并调整工作计划。

同时，张经理也肯定了小李在工作中表现出的优点，如积极主动、善于沟通、工作细致等，并鼓励小李继续保持这些优点，同时也要不断改进自己的不足之处。

根据本次面谈的结果，张经理对小李提出以下具体改进建议：
1.加强时间管理，提高工作效率，减少拖延现象。

2.加强自我学习，积极参与公司组织的技术培训，提高自身技术水平。

3.在工作中多提出自己的想法和建议，尝试不同的解决方法，提高解决问题的
能力。

综上所述，本次面谈旨在肯定小李的工作表现，同时帮助其发现自身的不足之处，并提出具体的改进建议，以促进其个人和职业的发展。

绩效面谈的内容、法则和技巧2013-03-30一、【绩效面谈的4大内容】1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、【绩效面谈2大经典法则】1）BEST法则①Behavior. deion描述行为②Express consequence表达后果③Solicit input征求意见④Talk about positive outcomes 着眼未来2）汉堡原理（Hamburger Approach）①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的"特定"的行为表现；③最后以肯定和支持结束三、【绩效面谈中的汉堡原则】批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。

第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。

帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。

四、【绩效面谈的10大准则】1）建立并维持彼此信赖；2）清楚地说明面谈的目的；3）在平等立场上进行商讨；4）倾听并鼓励部属讲话；5）不要与他人做比较；6）重点在绩效而非性格；7）重点在未来而非过去；8）优点与缺点并重；9）勿将考核与工资混为一谈；10）以积极的方式结束面谈。

五、【绩效面谈的4个要点】1）谈话要直接具体。

根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。

2）不要直接指责员工。

应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？六、【绩效面谈的5大原则】1）定义标准。

明确评估方式及公司期待；2）多方考核。

工程员工绩效面谈内容范文精选绩效考核工作对我公司的发展来说，是一项重要而又不可或缺的系统工程，它的目标任务是：通过绩效考核来提高公司员工在岗位竞争力，使公司员工在工作之余得到锻炼，提升自身修养和工作技能。

1、加强培训，提高员工素质。

培训是公司发展前进的一件大事，需要每一位员工认真研读和深入理解并认真贯彻执行。

培训是公司发展的根本保证，是公司进一步发展的需要，更是发展壮大的需要。

我们要通过加强培训，不断提高员工的整体素质和工作技能，为公司发展做出更大的贡献。

2、建立健全绩效考核机制，提高公司核算、管理水平。

绩效考核工作必须建立完整的绩效管理体系，制定出切实可行的绩效考核标准和措施，形成一套行之有效的绩效考核评价体系;要建立健全绩效考核制度和考核体系，建立健全绩效考核评价体系，提高绩效考核的透明度，使考核体系能够科学化，系统化，规范化。

3、加强薪酬体系的建设。

薪酬体系包括三个阶段:(第一阶段是考勤与任何职位的薪酬制度，第二阶段是考核结果，第三阶段是薪酬体系。

)一)岗位工作：岗位工作主要包括三个阶段:第一个阶段是工资发放，第二个阶段是薪资调整，第三个阶段是岗位工资调整。

在岗位工资调整的时候，要根据员工实际情况，对岗位工资的调整和薪资调整有一定的指导意义。

4、岗位工资调整：岗位工资调整的时候要认真审核岗位工资调整表，做好岗位工资调整工作，对岗位工资调整情景做好调整、调整工作，并根据岗位工作情景做好调整，调整薪资调整后的工资调整工作，以确保薪资调整不出现过多的失误。

5、薪酬考核：岗位工资调整是绩效考核工作的重要部分，它是绩效考核的一项重要工作，它的内容包括岗位工资与任何职位工资的调整、岗位工资的调整、任何职位工资调整工作的完成以及薪资调整过程。

薪资调整是绩效考核的重要环节，它的过程包括三个阶段，第一阶段是考核工资调整表，第二阶段是考核结果。

二)薪酬管理6、薪酬管理制度7)、严格执行薪酬制度，确保公司员工有一个良好的职业素质，树立良好的职业形象;8)、加强薪酬考核，确保公司员工具有一个良好的工作环境;9)、加强员工薪酬管理，确保每个员工都具备良好的职业素质和职业技能。

绩效面谈内容写范文(1)做好充分准备：搜集各种相关的绩效;职位说明书;将被评价者的实际工作绩效与绩效标准对比;审查被评价者原来的绩效评价档案。

(2)让雇员做好充分准备：提前一周自我审查;通读自己的职位说明书;分析自己存在的问题;搜集需要提出的问题和意见;(3)选择一个合的地点和时间：办公室事务类和维护类这类低层次雇员不超过1个小时;管理类雇员2-3小时。

确保面谈地点的封闭性，避免打扰。

谈话要点：(1)谈话要直接而具体：以客观的工作数据来进行交谈，如缺勤、迟到、质量记录、检查报告、残次品或废品率、订单处理、生产率记录、原材料的使用和消耗、任务或计划的按时完成情况、成本控制或降低程度、差错数量、相对于预算的实际成本开支、顾客投诉、产品退回、订单处理时间、库存水平以及准确性、事故报告等。

(2)不要指责雇员：不要说你提交报告的速度太慢了，而应当试图将雇员的实际绩效与绩效标准比较，说，这些报告通常应当在10天内递交上来;类似地，也不要将雇员个人的工作绩效与他人的工作绩效进行对比，如“他比你递交报告的速度要快得多之类。

(3)要鼓励雇员多说话：应注意适当停顿下来，听听雇员在说什么;多提一些开放性问题，比如“你觉得我们应当采取什么行动才能改善当前的这种状况?”;还可以使用一些鼓励的话，如“请继续说下去”或“请告诉我一些更多的事情”等。

最后，还可以将雇员所表述的最后一点作为一个问题提出来，比如，“你认为己实在无法完成这项工作，是这样吗?”(4)不要绕弯子：尽管不能指责员工，但是却必须确保雇员在面谈结束时能明白他所做的事情哪些是对的，哪些是错的?方法：举个具体的例子来说明你的观点;确信他们能够真的理解;结束面谈离开之前，你们应当能够就如何对工作加以改善以及何时改善达成共识。

最后制定一个行动计划，指明行动的步骤以及预期达到的效果。

如何对待具有防御心里的下属?(矢口否认，相信能力;恼怒和攻击;退缩到硬壳中保护自己)《有效的管理心理学》提出了以下建议：(1)认识到自我防御是一种很正常的心理;(2)千万不要去攻击一个人的防御心理。

员工年度绩效考核制度面谈怎么写绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由作者给大家带来的员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度面谈怎么写篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。

打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。

工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。

四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。

3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。

持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。

4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。

未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。

员工绩效反馈面谈记录表缺点怎么写面谈内容一、谈工作业绩工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。

通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

二、谈行为表现除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

三、谈改进措施绩效管理的最终目的是改善绩效。

在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。

四、谈新的目标绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

面谈禁忌绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。

要做好绩效面谈，首先要注意一些禁忌事项，比如：一忌无证据无数据的乱说在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。

四忌听不进下属的意见在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性的废话在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。

浙江某某食品股份有限公司绩效面谈记录表（经理、主管级）
第一部分：绩效面谈
本人确认已与上级共同研究过此份绩效面谈表内容
面谈对象签名：日期
此表送交中心人力资源主管或人力资源发展中心核阅、汇总、归档。

人力资源主管/人力资源发展中心核阅人签名日期
填表说明：
1.绩效面谈每月进行一次，所有员工绩效面谈必须在20日前完成；
2.面谈责任人须提前两天通知面谈对象及面谈参加人，并确定面谈地点、准备面谈资料；
3.绩效面谈目的在于清晰目标、明确工作重点、促进员工成长、核算员工工资；
4.绩效面谈由员工直接上级主导，绩效面谈书面记录交由员工档案处存档备查。