高管薪酬激励文献综述

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。

在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。

在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。

2. 薪酬水平的理论基础。

在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。

3. 薪酬水平的影响因素。

这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。

4. 薪酬水平与员工绩效的关系。

这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。

5. 薪酬水平管理的实践。

在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。

6. 结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。

以上是一个较为全面的薪酬水平文献综述模板例文，希望对你
有所帮助。

在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。

薪酬激励对公司治理的影响文献综述【摘要】:本文旨在探讨薪酬激励对公司治理的影响，通过文献综述方法，从理论基础、影响机制、实证研究、不足之处以及启示等方面展开讨论。

研究发现薪酬激励对公司治理起到重要作用，能够激发员工积极性，提高公司绩效。

存在着一些不足之处，如薪酬设计的过于短期化等问题。

未来的研究需要进一步深入探讨薪酬激励的机制及其对公司治理的影响，以提升公司治理效果。

本文旨在为相关研究提供启示，为公司在薪酬激励方面做出更合理的决策提供参考。

【关键词】薪酬激励、公司治理、影响、理论基础、机制、实证研究、不足、启示、重要性、未来研究、总结。

1. 引言1.1 研究背景企业的薪酬激励制度是影响公司治理的重要因素之一。

随着市场竞争的加剧和全球化的发展，公司治理的重要性日益凸显。

薪酬激励作为管理手段之一，对公司治理起着至关重要的作用。

当前国内外关于薪酬激励对公司治理的影响研究还相对匮乏，有待进一步深入探讨。

基于以上背景，本文旨在探讨薪酬激励对公司治理的影响，并深入分析其在企业管理中的重要性。

通过对薪酬激励对公司治理的影响机制、实证研究以及不足之处的分析，为企业提供有益的启示和建议，促进企业持续发展。

1.2 研究目的：研究目的是为了深入探讨薪酬激励对公司治理的影响，从理论基础、影响机制、实证研究、不足之处以及启示等方面进行全面分析。

通过对相关文献的综述，旨在揭示薪酬激励在公司治理中的地位和作用，分析薪酬激励对公司治理的重要性，进一步探讨未来研究的方向，并总结现有研究对于薪酬激励对公司治理的贡献与不足之处。

通过本文的研究，旨在为企业提供科学合理的薪酬激励方案，提高公司治理效率，促进企业可持续发展。

1.3 研究意义薪酬激励对公司治理的影响一直是管理学领域的热门话题，其重要性不言而喻。

在当前竞争激烈的市场环境下，公司治理问题一直备受关注，而薪酬激励作为其中的一种重要手段，对公司治理起着至关重要的作用。

研究薪酬激励对公司治理的影响，不仅有助于深入理解公司内部管理机制的运作规律，更有利于提高公司的绩效和竞争力。

企业高管薪酬研究综述摘要：高管薪酬问题是现代公司治理的一个重要议题。

文章基于最近发生的金融危机，回顾了国内外的相关研究文献，归纳了企业高管薪酬的决定因素及制定薪酬结构需要考虑的因素。

Abstract: The problem of executive compensation is a key issue of modern corporate governance. Based on the recent financial crisis,the paper reviews the relative literatures and summarizes the determinants of executive compensation level and the factors, signing acontract between the shareholds and the exectives, need tobe considered.关键词:高管薪酬；薪酬结构；长期激励；短期激励Key words: exective compensation；compensation structure；long-term incentive；short-term incentive 中图分类号院F272 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）07-0152-02引言最近的金融危机和过去几十年经常发生公司欺诈丑闻的导火索是什么呢？华尔街日报（2009 年3 月）刊登的一篇银行业工资缺陷的调查报告指出，受调查的98%的银行都认为高管薪酬结构是导致发生金融危机的一个根本性的因素。

Johnson 等（2009）也研究发现不合理的薪酬结构是导致公司丑闻的最主要源泉。

因此我们对以往的高管薪酬研究成果进行梳理、归纳，为后危机时代更科学合理的制定高管薪酬提供参考。

我们主要从以下两个方面进行考察：高管薪酬水平的决定因素，高管薪酬结构和制定高管薪酬结构需要考虑的因素。

题目某公司中层管理人员激励问题研究一、前言部分信息化时代的到来，不断的涌现出众多的企业，随着企业间竞争的加剧，企业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。

其中企业中层管理人员是一个企业的基础和核心，其竞争力的大小、效率的高低关系着企业的总体发展。

企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。

作为企业发展的中坚力量，他们工作效率的高低直接会影响整个企业运转的效率。

同时，多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。

一个技术工人的流失，带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带走的可能是核心技术和管理秘密，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。

因此，建立有效的中层管理人员激励机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。

他们一旦流失，企业很难找到替代者，即使能够找到，也要付出较大的招聘成本和培训费用。

综上所述，考虑到中层管理人员的重要作用，企业应当格外重视对他们的激励。

与以往任何时代相比，现代企业制度条件下对中层管理者在观念、能力、素质、作风上的要求是根本不同的。

能够真正适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干、高效、优秀的中层管理者非常短缺。

虽然目前关于企业员工激励的研究比较多，但是专门针对中层管理人员的激励体系还有待于更加细致的研究。

因此，正确认识中层管理人员的价值，重点研究相关激励措施是企业人事制度改革不可或缺的内容。

本文在调查研究的基础上，通过对激励理论的探讨，采用以问卷调查为主的多种调查方式，提炼出中层管理人员的典型特征，对某企业目前的激励制度实施现状以及存在的问题进行简要分析，并结合相关激励经典理论，提出了加大对中层管理人员的战略性激励的措施建议。

【摘要】薪酬激励自20世纪初就一直被学术界广泛关注。

本文通过相关文献,概括了我国上市公司薪酬激励的现状，从公司治理角度分析了我国上市公司薪酬激励对财务行为和公司业绩的治理效应，并提出了改进建议与思路.【关键词】薪酬激励股权激励现金股利公司业绩一、对财务行为的治理效应薪酬激励在当代公司治理中占据重要地位，国内外的研究学者在理论与实证方面对薪酬激励十分重视。

以下将从股权激励模式和现金股利模式来研究高管薪酬对财务行为的治理效应问题。

（一）股权激励模式股权是一种常见的薪酬支付手段,不仅可以调动管理层的积极性,还促使他们为本公司的发展尽心尽力。

股权激励大约产生于美国20世纪50年代,并不断被世界各地的企业广泛采用。

bizjak et al(1993）认为更重视长期股票收益的激励契约将导致有效率的投资.stephen and klein（2004）发现，非管理层董事的股票期权授予可以促进公司增加投资.然而，周建波和孙菊生在2003年发现，在董事长和总经理由同一人兼任的公司或股权激励授予对象包括董事时，与两职分离的企业相比较，该公司的经营者受到股权激励能拥有更多的股数。

这说明经营者利用自己在董事会的影响,通过股权激励这一政策来侵占股东的利益换取自己的私利。

在实证研究中，辛清泉（2007)发现，当管理者的不懈努力和聪明才智已远远超出薪酬激励所给予的分量时，激励政策就会失效，管理者会为了拥有更多利益而进行过度投资。

曾天培（2011）依据richardson（2006)提出的投资模型发现相比于没有股权激励的公司,存在股权激励的公司过度投资水平显著更高。

这说明在中国证券市场，股权激励反而可能引致过度投资加剧.（二）现金股利模式现金股利是股利分配的主要形式,也是吸引投资者和债权人的重要手段。

1956年lintner的理论研究作为股利理论方向的开端让世界开始关注股利理论的影响。

1961年miller和modigliani所提出的“股利无关论"使世界认识到了全新的股利理论。

国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。

20 世纪90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。

运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。

在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。

近些年，尤其是2008 年爆发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。

可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。

近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。

针对这些问题，中央政治局于2014 年8 月末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。

（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于Taussings和Baker(1925)，经过90多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。

关于上市公司高管薪酬的文献综述【摘要】高管薪酬一直以来都是研究股东与管理者之间代理成本问题的重要组成部分，有效的高管薪酬机制可以激励管理者，提高公司的价值，增加股东财富。

本文对国内外关于上市公司高管薪酬的文献进行综述，总结影响高管薪酬的因素。

【关键词】上市公司高管薪酬影响因素随着市场经济的不断发展，公司治理机制的不断完善，高管薪酬成为人们日益关心的话题。

人们在强调公平与效益原则基础上，一直在探讨如何科学合理地设计高管薪酬激励与约束机制，从而实现剩余索取权和控制权的匹配，促使企业管理当局的目标函数能够尽量与股东的目标函数趋同，减少代理成本。

本文在回顾国内外研究的基础上总结影响高管薪酬的因素，希望为以后的有关研究提供参考。

一、对国外相关文献的回顾与评述国外的有关研究起源于新古典经济学，成熟于现代组织理论研究。

产权理论认为高管人员的薪酬取决于高管人员生产率大小，并通过公司绩效来衡量高管人员的劳动生产率(gibbons & murphy，1990；korr & kron，1992)，但由于当时企业业绩受政策因素影响较大，很难评价公司业绩，因此众多学者证明薪酬水平与公司业绩并不存在显著的相关性。

供求理论认为高管人员薪酬水平是由高级管理人员的供给和需求决定，但这种理论假设是完全竞争市场，对于非竞争性行业并不适合。

人力资本理论从高管人员的人力资本特性视角，提出高管人员薪酬水平取决于剩余索取权(mehran，1995；mechiling，1976)，但剩余索取权很难计量，应用价值不大，并且这种理论没有考虑公司外部因素，也没有通过实证的检验。

行为理论学派主张高管人员的行为决定其薪酬水平，但高级高管人员的行为并不是一个定性指标，目前为止还没有找到能准确测量高管人员行为的成熟指标体系。

更多的学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如kostiuk (1990)的研究表明ceo薪酬与公司的规模有关。

有关高管薪酬研究的文献综述【摘要】从上个世纪70年代开始，美国陆续披露上市公司高级管理层人员薪酬的数据，由于公司的所有者与经营者之间存在着委托代理关系，世界各地学者开始关注：如何使管理层的利益同股东利益相一致？高管薪酬的激励是否有效（对高管的薪酬激励与企业的经营绩效和企业价值是什么样的关系）？随着全球金融危机的愈演愈烈，高管薪酬与公司绩效相关关系的研究再一次被我国学者提上日程。

尤其近些年，高管薪酬居高不下，得到了社会各界的关注。

【关键词】高管薪酬契约；高管薪酬决策；高管薪酬标准；高管薪酬激励本文总结了国内外学者过去的研究文献，总结出有关高管薪酬研究方向：1.通过高管权力、内部治理的博弃、盈余管理的角度，研究高管的投资决策、自利等行为；2.通过公司聘任高管的合同契约角度，加之政府对国企的契约管理，研究契约有效性的问题；3.通过显性和隐性薪酬、短期和长期薪酬、公平偏好等角度研究高管薪酬的数量标准和激励机制。

4.从高层、中层和基层员工的薪酬差距角度研究要素市场上的资源配置问题。

1 高管薪酬契约研究Gibbons等（1990）实证检验得知：把RPE运用到薪酬契约中的想法，会显著的影响到CEO的薪酬以及其继续任职。

Williamson（1996）支持通过市场、企业或抵押、特许经营和组织等多种治理方法来避免不完全契约下的敲竹杠问题。

Milbourn（2002）发现CEO的声誉与股票为基础的绩效支付敏感性成正比，验证了非财务指标在人际关系中的重要作用。

杨瑞龙等（2006）认为应从法律干预、司法救济、治理结构、剩余控制权以及谈判履约等多个角度，研究不完全契约产生的原因、发展路径等。

孙为敏（2007）的观点是，职业经理人与企业的内部契约与外部契约受整个市场的影响，这是由其职业化阶层的性质决定的。

2 高管薪酬决策机制研究Finkelstein and Boyd（1998）认为企业的绩效仅仅是一个结果，而不是决定高管薪酬的过程，要深入了解高管的薪酬，就要了解高管薪酬的决定过程。

企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。

马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。

但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。

彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。

丰富的资源。

因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。

哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。

高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。

一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。

这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。

因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。

当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。

另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。

Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。

针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。

对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。

Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。

对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。

但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。

有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。

Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。

国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。

20 世纪90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。

运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。

在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。

近些年，尤其是2008 年爆发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。

可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。

近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。

针对这些问题，中央政治局于2014 年8 月末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。

（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于Taussings和Baker(1925)，经过90多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。

我国上市银行高管薪酬与公司绩效研究的文献综述【摘要】近几年来银行业不断报出高官的天价薪酬，引起了大众及很多学者的关注，因而高管薪酬激励制度制定的是否合理，它与公司的绩效之间的关系有多大程度的相关是很多学者的研究重点。

本文对近几年上市银行高管薪酬与银行业绩关系的文献进行了综述，沿着逐步改善的脉络来分析各学者的研究成果，并在此基础上提出了进一步研究的视角。

【关键词】高管薪酬公司绩效上市银行相对业绩现代企业所有权与经营控制权的分离带来了一系列委托代理问题，而其中最大的问题就是所有者和经营者的利益一致性问题。

怎样激励管理者努力经营，实现企业所有者利润最大化的目标，成为企业理论研究的核心。

解决这一问题最有效的方法是所有者和经营管理者达成有激励性的报酬-绩效契约。

特别是银行业的高管，不断爆出天价薪酬的新闻，引起了社会公众的关注。

因此，企业管理层薪酬（特别是银行业）与企业的经营绩效的关系自然也就成为人们研究的热点问题。

本篇文献综述将沿着国内学者对高管薪酬指标和企业绩效指标的不断改进与完善的脉络来回顾二者之间的关系。

杨大光选取招行、浦发银行、民生银行、华夏银行和深发银行5家上市银行作为分析样本，因为此篇文献主要的绩效指标是会计指标，所以没有选择国有银行，避免国有股的绝对控股使得银行高管的薪酬带有很强的行政色彩，使得利润最大化作为企业的目标变得不是那么合适，因此这篇文章使用的会计指标如净利润，每股收益率等都显得不是特别成熟，而且模型的建立比较简单，而且发现绩效变量之间存在很强的多元共线性。

所以采用逐步加入变量的方法，发现代表商业银行盈利性水平的净利润、净资产收益率和每股收益对高管薪酬有着显著的正向影响，而不良资产率，资本充足率等都没有通过检验，对高管薪酬的影响也不显著。

仅使用代表盈利性水平的会计指标来评价高管的业绩是本文的最大不足之处，因而得出的结论还待进一步的研究。

李洁等人认识到了将重点放在高管薪酬激励与一系列以财务指标为主的绩效间的关系上不太合理，忽略了机会成本和风险控制，片面追求会计利润以实现自身利益的最大化，使得银行经营者作为代理人并不是以股东财富最大化为经营目标，。

高管薪酬差距影响因素研究文献综述国内外对高管薪酬差距影响因素的研究很多，无论是在理论界还是实践中，对于高管薪酬差距的关注度一直很高。

本文系统回顾了近年来对高管薪酬差距影响因素的研究成果。

旨在探寻未来可能的发展方向，为研究高管薪酬差距提供进一步的思路。

标签：高管薪酬差距;影响因素一、引言市场经济体制的快速发展，高管薪酬出现惊人增长并且差距越来越大，这就成为了大众关注的焦点之一并引起了大量的学者的研究。

基于研究的理论基础有所不同，对高管薪酬差距研究的方向、成果也各不相同。

针对这些问题，在对近年来发表的文献进行阅读、分析、总结后，本文试图对这些研究的脉络进行梳理，探寻未来可能的研究方向。

二、高管薪酬差距影响因素研究高管薪酬差距影响因素在国外的研究比较广泛。

Leonard（1990）经过研究发现，高管如果晋升的可能性不大时，其薪酬差距反倒会加大;Bognanno（2001）的研究则表明，CEO与副职报酬的差异高低与副职的人数多少、副职的受教育年限长短、公司销售规模大小、公司员工人数多少之间呈显著的正相关关系。

Henderson和Fredrickson（2001）经过实证研究发现，CEO薪酬差距与差异化战略正相关，薪酬差距对企业绩效的激励作用存在显著影响。

在国内也有学者对高管薪酬差距进行研究。

在研究企业间高管薪酬差距的问题上：林俊清等（2003）经过研究发现，影响我国公司间高管薪酬差距的主要因素是公司治理结构，并不是公司外部市场环境因素。

郭翠荣、李巍（2011），朱方明，林雨杰（2011）都认为企业所处的不同行业之间高管薪酬存在明显差异，地区、企业规模、企业效益、股权集中度差异下高管薪酬也存在差异，但并不规则。

金融行业平均高管薪酬与职工薪酬差距、企业规模、经营业绩、薪酬业绩弹性、人力资本等方面都位于各行业的第一位。

有的学者经研究发现母公司绝对控股或上市公司与母公司之间存在大量的关联交易时，高层管理人员薪酬更可能受母公司经营业绩的影响（余玮2010）。

薪酬激励对企业绩效影响的文献综述1国外研究综述国外学者针对薪酬激励对企业绩效影响开展了大量研究，且其研究起步较早，形成了成熟的研究体系，得出了很多有用的研究结论。

（1）关于薪酬激励有关理论的研究薪酬激励的实施离不开有关的理论，EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性，最终发现目标理论会在很大程度上对员工激励产生正向影响。

Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。

若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。

GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。

他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的企业绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。

相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。

Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析。

（2）关于薪酬激励对企业绩效的影响的研究薪酬激励对企业绩效影响是复杂的，研究此内容的学者也较多。

Shleifer、Vishny（2020）选择以美国的100个中小企业为例研究薪酬激励对企业绩效影响，通过研究发现那些重视薪酬激励的企业往往所取得的企业绩效更好，而不重视薪酬激励的企业通常会存在一定的企业绩效危机。

Milkovich（2018）通过分析发现，在制定高管人员薪酬激励措施的过程中，要注重薪酬水平，尽量提升薪酬激励措施的可操作性和“短期性”效益，以更好地带动企业绩效水平的提升。

Lin Fengyi（2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。