年终绩效考核方案

2024年年终绩效考核方案
如下：
一、绩效考核指标
1. 工作计划执行情况
2. 工作质量及效率
3. 团队合作能力
4. 技能水平提升
5. 创新能力发挥
二、评定标准
1. 工作计划执行情况评定标准为完成率超出目标百分比；
2. 工作质量及效率评定标准为任务完成质量和用时；
3. 团队合作能力评定标准为团队合作参与度和贡献度；
4. 技能水平提升评定标准为技能培训参与度和应用效果；
5. 创新能力发挥评定标准为创新意识和成果。

三、绩效考核流程
1. 各部门制定个人绩效目标及计划；
2. 定期评估绩效目标完成情况；
3. 提交绩效考核报告；
4. 绩效评定委员会评定绩效等级；
5. 绩效结果反馈给员工。

四、奖惩机制
1. 绩效优秀者将获得奖金或晋升机会；
2. 绩效差者将接受专项培训或调整岗位。

五、绩效考核考虑因素
1. 绩效考核结果需与员工个人目标、团队目标和企业目标相一致；
2. 绩效考核结果需与行为规范和价值观相结合。

六、绩效考核结果通告
1. 绩效考核结果将通过内部信件通知；
2. 绩效考核结果将在公司网页公布。

以上为2024年年终绩效考核方案。

公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。

本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。

二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。

2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。

3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。

4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。

三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。

2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。

3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。

4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。

四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。

同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。

2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。

3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。

4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。

五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。

关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。

年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。

今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。

年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。

2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。

3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。

下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。

这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。

2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。

A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。

2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。

工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。

团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。

创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。

3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。

三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。

2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。

四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。

2.公司承担部分税收，减轻员工税负。

给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。

公司年终绩效考核方案背景绩效考核是企业管理中非常重要的环节。

考核结果一方面可以评估员工的工作绩效，另一方面也可以为企业的奖惩激励提供依据。

对于企业来说，实行科学公正的绩效考核方案可以提高员工的工作效率和凝聚力，促进企业的发展。

绩效考核的目的该公司的绩效考核方案旨在：1.通过考评来确保员工取得良好的绩效，促进企业的发展；2.创造合理的奖惩制度，激发员工积极性；3.帮助管理层更好的管理企业。

绩效考核方案的实施方式该公司的绩效考核方案的实施分为以下几个步骤：1. 目标设定在年初，公司将公布全年绩效考核的指标，具体包括：1.个人绩效考核指标；2.部门绩效考核指标；3.公司绩效考核指标；所设定的目标以部门，公司为单位。

并且在设定目标时，考虑公司的战略规划、市场状况和经济情况等因素，以确保目标的科学合理性。

2. 考评周期公司的绩效考核采用年度考核制度，即每年按照既定的考核指标进行对员工的考核评估。

以部门为例，所设定的考评周期为：1.首轮：一季度末，主要考察员工在所在部门的业务上的开展情况；2.二轮：半年末，主要考察员工在所在部门的整体表现；3.三轮：年底，主要考察员工在所在部门的年度表现。

3. 考核标准和权重为了让考核更为客观而公正，在公司制定的考核标准上，并赋予了不同的权重，在具体考核时，按权重分别计，但任何情况下，员工要达到基准分的水平才能够晋级。

4. 考评对象公司的每一个员工都是考评对象，并以部门为单位进行考评。

每个部门都会有一位行政负责人，对该部门的员工进行指导和考评。

5. 考评方式1.自我评估。

每个员工在考核期内，需对自己的业绩和工作进行自我评估，以方便公司管理层评估员工的绩效；2.直接上级的评估。

员工工作期末，由直接上级以指标为基准对员工的绩效进行评估，并形成考评报告。

3.多级管理层面的评估。

由多级管理层面对部门的整体表现进行绩效评估，并形成考评报告。

4.公司绩效考核，考核公司整体的表现。

6. 绩效考核结果的反馈与激励1.绩效考核结果反馈。

年度年终奖发放办法暨绩效考核方案一、目的为了激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效，同时为了公平、公正地评估员工的工作表现，特制定本年度年终奖发放办法暨绩效考核方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。

三、年终奖发放原则1、绩效导向原则年终奖的发放将与员工的个人绩效紧密挂钩，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖。

2、公平公正原则在评估员工绩效和确定年终奖金额时，将遵循公平公正的原则，确保评价标准一致，评价过程透明。

3、激励性原则年终奖的金额应具有足够的激励作用，能够鼓励员工在未来的工作中继续努力，为公司创造更大的价值。

四、绩效考核指标（1）工作任务完成情况根据员工年初制定的工作目标和任务，评估其完成的质量、数量和时效性。

（2）工作质量考核员工工作的准确性、规范性和创新性，是否达到或超越公司的质量标准。

（3）工作效率评估员工在完成工作任务时的效率，是否能够合理安排时间，高效完成工作。

2、工作能力（1）专业技能考查员工在本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度和应用能力。

（2）沟通协作能力评估员工与团队成员、上级领导以及其他部门之间的沟通协作效果，是否能够积极主动地配合他人工作，共同完成任务。

（3）问题解决能力考察员工在面对工作中的问题和挑战时，能否迅速分析问题，提出有效的解决方案，并付诸实践。

（1）责任心评估员工对工作的责任心，是否认真负责，积极主动，勇于承担责任。

（2）敬业精神考查员工对工作的投入程度和专注度，是否热爱本职工作，具有敬业精神。

（3）遵守规章制度评估员工对公司各项规章制度的遵守情况，是否严格遵守劳动纪律，无违规违纪行为。

五、绩效考核方法1、自我评价员工对自己在本年度的工作表现进行自我评价，填写《员工绩效考核自评表》，总结自己的工作成绩、不足之处以及未来的改进计划。

2、上级评价员工的直接上级根据员工的工作表现，对其进行评价，填写《员工绩效考核上级评价表》，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面评估，并给出相应的评价等级和评语。

绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。

绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。

管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。

管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。

人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

年终奖绩效考核方案7篇年终奖绩效考核方案11）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。

我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART条件）； 2）在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。

这里有很多问题：1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。

公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。

也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。

2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的'力量。

可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。

这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。

3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。

即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。

我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。

其实扯这些没用，是在圈子里兜…换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。

年末年终绩效考核方案年终奖如在员工入职时无特别约定的，公司可以不发放，如果发放，发放时间通常由企业自己决定。

下面给大家分享一些关于年末年终绩效考核方案范文5篇，期望能够对大家有所帮助。

年末年终绩效考核方案大全篇1一、目的：为了强化__目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，__决定对20__年部门工作进行考核，以到达提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调解、岗位变动、__送培和明年嘉奖工资计发的根据。

二、范畴：__年确编的所有部门。

三、考核办法：1、考核由综合部牵头，会同财务部实行，终究结果报__主任审核;2、__年有经济指标的部门以经济指标考核为主;无经济指标的部门以管理指标为主。

3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化__20__年终部门考核表》。

(附件1)4、考核程序：5、等级评定：有经济指标部门终究通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。

如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。

经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。

无经济指标部门终究通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

(具体考核方式同上)奖惩根据将通过综合评定等级决定。

四、附则全部考核终究在__内部群中公示。

考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。

年末年终绩效考核方案大全篇2为增强员工的职责感，规范员工行动，保护良好的工作秩序，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。

第一章：总则1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。

1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保证。

第二章：嘉奖2.1嘉奖情势2.1、嘉奖情势分为通报夸奖、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情形给予1000元以上或带薪旅行、外出培训提升等嘉奖。

2023年年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）2023年年终绩效考核发放方案范文（精选8篇）1第一条考核方案1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。

年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。

一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

我职能部门员工年终奖金分配与绩效考核执行方案一、年终奖金分配原则1.公平性原则：奖金分配要确保公平，不能偏袒任何个人或部门，要让每个人都觉得自己的付出得到了应有的回报。

2.激励性原则：奖金分配要充分发挥激励作用，激发员工的工作积极性，提高工作效率。

3.可持续性原则：奖金分配要考虑到企业的可持续发展，不能为了短期利益而牺牲长远发展。

二、绩效考核指标设定1.工作业绩：以完成的工作任务、项目进度、业务指标等为主要考核指标。

2.工作态度：以敬业精神、团队合作、责任心等为主要考核指标。

3.个人能力：以技能提升、创新能力、学习能力等为主要考核指标。

三、年终奖金分配方案1.基础奖金：根据员工的基本工资和职级，设定基础奖金标准。

2.绩效奖金：根据绩效考核结果，对达到或超出业绩指标的员工给予绩效奖金。

3.特殊贡献奖金：对于在工作中做出特殊贡献的员工，给予特殊贡献奖金。

4.奖金调整系数：根据公司整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，设定奖金调整系数。

四、绩效考核执行方案1.制定绩效考核办法：明确考核周期、考核指标、考核流程等。

2.绩效考核实施：按照绩效考核办法，对员工进行定期考核。

3.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的优缺点。

4.绩效改进：针对考核结果，制定改进措施，帮助员工提升工作能力。

5.绩效考核结果应用：将考核结果应用于年终奖金分配、职位晋升、培训机会等方面。

五、方案实施保障1.宣传解读：加强对方案的宣传和解读，让员工充分了解方案的内容和意义。

2.培训指导：对考核人员、管理人员进行培训，确保方案的顺利实施。

3.监督检查：设立监督检查机制，对方案实施情况进行监督，及时发现问题并解决。

4.持续优化：根据实施过程中的反馈和效果，对方案进行持续优化。

这个方案，是我根据多年的经验和对公司实际情况的了解制定的。

我希望它能激发员工的工作热情，提高工作效率，为公司的发展贡献力量。

当然，任何方案都有待于实践的检验，让我们一起努力，让这个方案在实践中不断完善，为公司创造更多的价值。

年终奖绩效考核发放方案为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的年终奖绩效考核发放方案，欢迎阅读与收藏。

年终奖绩效考核发放方案1一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

二、发放时间：春节前指定日期发放。

三、奖金构成：年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

四、第13个月工资：数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。

2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

年终绩效考核方案管理层绩效考核方案咱们就直接进入主题，聊一聊年终绩效考核方案，特别是针对管理层的绩效考核。

这可是每年都让人头疼的大事，但也是检验成果、激励团队的重要手段。

下面我就结合自己10年的经验，给大家详细拆解一下这个方案。

管理层绩效考核的目标要明确。

咱们不能眉毛胡子一把抓，要抓住关键点。

管理层绩效考核的核心目标是提升管理效能，推动公司战略目标的实现。

所以，我们的绩效考核指标要围绕这个核心来设定。

一、关键绩效指标（KPI）1.业务成果指标营业收入增长率：这个指标反映了管理层在拓展市场、提升业务方面的能力。

利润率：这个指标衡量管理层在成本控制、提高盈利能力方面的表现。

客户满意度：这个指标反映了管理层在客户服务、品牌建设方面的成果。

2.管理效能指标团队建设：这个指标考察管理层在人才培养、团队协作方面的能力。

项目进度：这个指标衡量管理层在项目推进、协调资源方面的表现。

内部沟通：这个指标反映管理层在信息传递、沟通协作方面的能力。

3.个人素质指标学习成长：这个指标考察管理层在自我提升、知识更新方面的意愿和能力。

领导力：这个指标衡量管理层在团队领导、激励员工方面的表现。

职业操守：这个指标反映管理层在遵守公司规章制度、维护公司形象方面的表现。

二、绩效考核流程1.制定考核方案：根据公司战略目标和年度计划，制定管理层绩效考核方案。

2.设定考核指标：结合公司业务特点和管理需求，设定具体考核指标。

3.绩效沟通：与被考核者进行绩效沟通，明确考核目标、考核标准和考核周期。

4.绩效评估：根据考核指标，对管理层进行绩效评估。

5.绩效反馈：向被考核者反馈绩效评估结果，提出改进意见和建议。

6.绩效激励：根据绩效评估结果，实施奖励与处罚措施。

三、绩效考核结果应用1.激励机制：根据绩效考核结果，对优秀的管理层给予奖励，如加薪、晋升等。

2.培训发展：针对绩效评估中存在的问题，为管理层提供相应的培训和发展机会。

3.人才储备：通过绩效考核，筛选出具备潜力的管理层，作为公司人才储备。

年度绩效考核方案(集锦15篇)年度绩效考核方案1一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2.帮助员工提高工作绩效和工作能力，促进组织绩效的持续改进，建立适应企业发展战略的人力资源团队。

3.促进管理者与员工的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业凝聚力。

4.为员工奖金考核、岗位调整、培训安排和个人职业生涯规划提供科学依据。

（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围今年年终考核的对象是所有试用期满的在职员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。

试用期内的新员工不参加本次考核。

三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监督部的监督下，由人力资源部组织实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。

薪资绩效考核方案范文（3篇）薪资绩效考核方案范文（通用3篇）薪资绩效考核方案范文篇1一、目的为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

二、适用范围本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

三、年终奖基数来源根据公司20__年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20__年年终奖分配总额。

四、年终奖分配方法1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下：五、年终奖计算方法a.中层管理=标准基数_(当年服务公司月数系数_40%+全年月满勤系数_30%+绩效评价系数_30%);b.普通员工=标准基数_(当年服务公司月数系数_50%+全年月满勤系数_20%+绩效评价系数_30%);c.一线员工=标准基数_(当年服务公司月数系数_20%+全年月满勤系数_40%+质量安全事故系数_10%)薪资绩效考核方案范文篇2第一章目的为了加强公司交通安全管理，避免交通违章，积极预防交通事故，保障人民群众生命和财产安全，加强对公司驾驶员、车辆的管理力度，建立健全公司驾驶员、车辆安全管理考核机制，特制定本考核奖惩制度。

第二章适用范围本实施细则适用于公司各部门、驾驶员、车辆日常安全管理。

第三章编制依据一、《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》。

二、公司驾驶员、车辆管理制度。

第四章一般规定发生违反公司车辆安全管理规定属我方责任的交通事件且损失低于10000元（含）者定为一般交通事件，发生人身重伤、车辆丢失等我方责任的交通事件或损失超过10000元的'交通事件定为重大交通事故。

第五章责任划分一、公司车辆管理部门负责组织对车辆负责人、驾驶员进行培训、驾驶证取证、车辆保养、定检、损坏维修、购买车辆保险、保险索赔等工作。

年终考核工作方案•相关推荐年终考核工作方案（精选13篇）编写工作方案需要从不同的角度分析设计。

在计划做某项工作时，通常我们需要先写多份工作方案以便领导参考决策，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编为大家收集的年终考核工作方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

年终考核工作方案篇1一、考核原则1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定B + B - C +考核分数90分以上70-89分60-69分60分以下考核等级ABCD权重比例10%40%40%10%1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。

其考核等级不得评为A级(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。

年度绩效考核方案（通用15篇）年度绩效考核方案1为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的主动性，依据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际状况，特制定本方法。

一、考核对象考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。

详细为：1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员)；2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员)；3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的'工作人员)。

二、考核内容考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核方法镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行101分制。

1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分；4、考勤制度执行状况占10分。

四、考核计分方法测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。

用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。

考勤分值计算：依据全年度考勤状况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。

病事假按国家人社部门有关规定执行。

五、考核等次的确定1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次；镇聘及其他工作人员单独确定等次。

2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%；二类为比较称职工作人员，占75%；三类为一般称职工作人员，占5%；四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。

详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名依次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。

绩效考核方案及建议(优秀3篇)为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

那么应当如何制定方案呢？作者整理了3篇绩效考核方案及建议，希望您在阅读之后，能够更好的写作绩效考核方案。

绩效考核方案篇一一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就须让每个员工都理解并接受绩效管理。

实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。

很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。

绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，较终提升绩效。

通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。

让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。

这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。

经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。

因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。

员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。

通过企业发展目标的层层分解，较终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。

有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。

经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。

同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。