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试论述计时工资和计件工资对员工努力程度的影响一、引言工资是员工劳动所得的重要组成部分，是激励员工积极性、提高生产效率的重要手段。
在实际生产中，计时工资和计件工资是两种常见的工资制度。
本文将从理论和实践两个角度出发，探讨计时工资和计件工资对员工努力程度的影响。
二、理论分析1. 计时工资计时工资是按照时间支付的一种薪酬制度。
它通常适用于需要保证生产流程连续性和稳定性的行业，如医院、学校等。
在这种情况下，员工需要按照规定时间进行操作，而不是按照完成任务的数量来计算薪酬。
从理论上来说，计时工资并不能直接激励员工提高生产效率。
因为无论员工完成多少任务，在规定时间内都能拿到相同的薪酬，没有明显的奖惩机制。
因此，在长期实践中，采用计时工资会导致员工缺乏积极性，不愿意主动提高生产效率。
2. 计件工资计件工资是按照完成任务数量支付的一种薪酬制度。
它通常适用于需要追求高效率和高产量的行业，如工厂、物流等。
在这种情况下，员工需要尽可能多地完成任务，以获得更多的薪酬。
从理论上来说，计件工资可以有效激励员工提高生产效率。
因为完成更多的任务可以获得更高的报酬，有明显的奖励机制。
因此，在长期实践中，采用计件工资可以促进员工积极性，提高生产效率。
三、实践分析1. 计时工资在现实生产中，计时工资虽然存在一些缺点，但是也有一定的适用场景。
例如，在医院、学校等行业中，由于操作需要严格按照规定时间进行，因此采用计时工资是比较合适的选择。
然而，在实际操作中，计时工资也存在一些问题。
例如，在医院中，由于医生、护士等人员数量不足导致加班成为常态。
而加班却不能得到相应的报酬增加，则会影响员工积极性和生产效率。
2. 计件工资在现代生产中，计件工资已经成为了主流薪酬制度之一。
例如，在工厂、物流等行业中，采用计件工资可以有效激励员工提高生产效率，进而提高企业的竞争力。
然而，在实际操作中，计件工资也存在一些问题。
例如，在某些行业中，由于任务难度和复杂度不同，有些员工完成任务的速度和质量可能会受到影响。
装配计划执行计件工资的分析推行装配计件工资制，可解决掉保量、按时完成生产任务，以下就针对其优劣势进行分析：一、计件工资制的优势：1-1、在订单稳定的前提下，可提高员工的积极性及生产效率，执行的是多劳多得，员工一般不会偷懒，与每个人的利益相关，团队会排挤懒惰者、斗争不按规矩影响团队利益者；1-2、员工在工作中，会自动提出改进工作效率的方法，与加强劳动技能的学习，员工与员工间自动形成了竞争的氛围；1-3、公司人工费用支出相对明白，能有效控制成本，能发掘出隐性的浪费；1-4、现场管理干部会自主对员工人数、现场质量风险、工单料件、设备工具、工单完工入库进行把控。
1-5、会有效地激发员工的潜能，提高单位小时的产能，满足出货时间与数量；二、计件工资制的劣势：2-1、员工只讲数量，不讲质量，对质量要求有逆反的情绪；2-2、员工间工资发放的公平度，与工资差异的评判标准的严谨度不能满足，造成员工对工资不满意；2-3、小批量订单换线频繁，影响计件工资；2-4、新产品工艺不稳定、料件质量不稳定、产出率不高影响计件工资；2-5、生产过程中质量问题解决慢影响产出工资；2-6、计件单价的合理性不强，造成工价偏低的没人愿意干；工价高的要进行调整员工不满意；2-7、计件工资没到达员工预期的工资水准，甚至不如计时，员工会消极怠工，造成员工队伍不稳定。
2-8、员工作业漏失次数多，造成返工次数多，收入减少，员工稳定度差，管理干部不好管理；2-9、试产次数多，产出量少，影响员工收入，不愿配合，反感多次的试产；2-10、淡旺季员工工资收益差距大，政策不明朗，员工稳定性差，不利于品质稳定与传承；三、解决计件工资劣势的主要方法：3-1、产品在输出到生产环节,必须对产品的全面品质控制进行策划，包含的资料有：图纸、产品参数表、CDF表、FFU测试要求、环保料件清单、PFEMA生产失效模式分析、PPAP送样料件清单、料件检验卡、首件检验点、巡检检验点、终检检验点、调试及实验大纲、制程重点管制点、设备清单、sop、QC工程图，工时测定表，试产总结报告；3-2、产品在生产试产阶段，员工的培训、现场管理人员的培训很重要，特别是品质要求的培训，过去同类产品的异常点、客户投诉点的培训；强调对新员工的培训，不但是技能的培训，关键是产品品质要求的培训，落实自检、互检的责任；3-3、现场的标识很重要，关键工序、限度样、良品与不良品、待修品的区分，最好用颜色标识进行区分清楚；3-4、区分清楚产生异常工时的责任，并规定出常见异常的处理方式；3-5、按sop工序的工时测定来规范产品单价，减少单价的不合理；3-6、建立工程部门的权威性，树立其第三方机构的位置，起到对制程中影响工时的正确、公正判定；3-7、所有的异常工时均要按流程进行提报、审查、分析、责任判定、索赔这个环节；3-8、新产品首批生产不列入计件考核中，按实际工时计算工资；3-9、明确异常工时的责任区分:3-9-1、因料件来料不良，超出5%时，生产部门产生的挑选或加工费用，由采购部门按20元/小时索赔供应商追回；3-9-2、因客户临时追加的品质要求造成的工时，业务部门不能要求客户担当费用的，业务部门申请公司批准，按16元/小时补贴生产员工；3-9-3、客户抱怨、验货需返工的费用，成品检验标准内有要求的，费用由品质终检按16元/小时担当；3-9-4、批量检验结果与实验要求、检验要求存在差异（试产未通过），为满足出货时间要求，公司决议生产的订单，产生的维修工时，由公司按16元/小时吸收;3-9-5、产品设计缺陷，造成产线良率低，产生的维修工时，由技术部项目组按16元/小时吸收，项目奖励费用中扣回；3-9-6、上班对员工的管理要求、技能、品质要求等培训超出0.5小时的，按12元/小时由公司补贴员工；(要有公司主管副总批准的培训记录表)3-9-7、物料上线延误超出0.5小时的（造成停工、待料、数量不足），按16元/小时由物流部门吸收；3-9-8、因停电、停水、停气造成超出0.5小时的异常工时，按16元/小时由公司补贴员工；3-9-9、新产品第一次试产工时，按16元/小时由公司补贴员工；新产品第二次（含）以上试产工时，按16元/小时由技术部吸收，项目奖励费用中扣回；3-10、不计算工资的异常工时，由装配自行吸收：3-10-1、品质异常：由于生产线自己的原因造成的返工、全检（品质在首件、巡检、终检有发现，且用《质量异常单》反馈给了装配部门，反之生产线与品质各承担50%）；在sop、巡检与终检的检验表中，都没有要求的漏失，责任及工时费用由工程部担当；3-10-2、工治具异常：在制程中出现工治具无法使用与效率低，装配没有书面提出申请整改需求的，产生的异常工时装配自行吸收，反之责任及工时费用由工程部担当；3-10-3、信息、资料错误：装配自己把资料用错、看错、信息传递错生产的工时自行吸收，如其他发文单位错误，由发文单位担当工时费用；3-10-4、所有的质量异常，首件有发现且有告知生产线管理者，2小时内的由装配自行吸收，超过两小时的装配与巡检各承担50%；3-10-5、生产线的管理漏失、人员自检、互检的漏失、料件用错、没按SOP作业装配自行吸收工时；四、重点在推行计件工资前要建立一套结合公司的考勤、奖惩、提案、6S管理制度的《计件工资制度》。
计件工资和计时工资有什么区别？一文告诉你今天咱们来讨论下计件工资个计时工资的区别，到底那种薪酬方式适合我们工薪族？1、计件工资计件工资可以提高员工工作的积极性，自觉性，但工价的制定又是个关键。
可以和当地操作工和技术工的工资为基础，进行定价。
比较适合熟练的工种，来提高工薪。
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计件工资是根据员工完成的劳动数量和按事先规定的计件单价计算支付的工资。
计件单价，一般应以工作等级、定额产品和相应的标准工资进行计算的,采用计件工资制度,能够准确地反映出职工实际付出的劳动量,有利于调动职工劳动积极性,提高劳动生产效率。
公司的生产量和出货量，是和职工捆绑在一起的。
2、计时工资计时工资相信大家都不陌生，是公司以及当地消费水平而认为合理计划待遇。
一般计时工薪的单位，都会有领导严密监视着员工工作。
假如你这道工序完成后，会迅速给你安排下一道生产工作。
以防员工偷懒等现象，个别公司会规定上厕所必须找找组长或管理人员要离岗证。
并且拿到离岗证的同时，会让你签名和写时间，你是几点几分离岗，又是几点几分回到岗位。
都要有详细记录，更严格的公司，还会要求职工一个班不能超过3次去厕所。
3、总结计件工资的公司，认为工作轻松些。
你累了可以随时休息，当然没货源的情况下那么你就没有工资可拿。
计时工资虽然旱涝保收，但是你如果没有耐性那么你就适应不了这家公司。
如果只能选一个，你们会怎么做？欢迎关注留言分享。
原标题：计件工资和计时工资哪个好？它们又有什么区别？。
采用计件工资制度的好处定义：按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。
它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。
目的：为了激发效率，提高员工工作自觉性和积极性计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。
它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算。
可以提高工时利用率.计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。
计件工资使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。
一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。
由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的坏处一，员工容易只讲数量，不讲质量。
对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。
三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。
这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。
不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。
打工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。
学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。
他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！二，企业计件工资不是越高越好。
计件工资的推行办法及注意事项采取计件工资制度的好处一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。
由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动办法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争空气，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于本钱控制，有效控制住隐性浪费。
采取计件工资制度的坏处一，员工容易只讲数量，不讲质量。
对品质要求容易产生对立情绪。
二，只要是计件制，就会有不服均的现象产生，矛盾较多，处理欠好，容易产生摆荡。
三，小单欠好处理，花心力太年夜，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重看待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。
这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。
不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。
打工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。
学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操纵经验，都是白搭。
他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超出企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采取计件制问题百出的根源所在！二，企业计件工资不是越高越好。
哪个企业都要赚钱，视情况定吧。
如果企业效益好，利润高，可以适当高点。
如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。
因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。
没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都欠好整改和推行。
人管人，累死人，钱管人，很容易！三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。
最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。
工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。
计件制度与计时制度在生产车间应用的利与弊很多公司都会遇到这样的一个问题：生产车间里员工总不能按时完成任务导致在提交产品的前几天不得不要求员工不断的赶货，员工也会因此抱怨工作没规律，工作太累。
或者有些员工完成当天的工作量之后就无所事事在车间里闲呆着，但是还是得付给员工同样的薪水，导致其他员工心里有想法，进一步就造成了车间里不和谐。
公司也就很难获得长久的效益。
——前言2011年的暑假，我在我姐姐的帮助下来到广东省东莞市勤和纸品有限公司做了四十天左右的暑假工。
一是为了积累自己的社会经验，二是为了为自己赚取一点生活费，减轻年迈的父母的经济压力。
经过短暂的适应调整，我就与车间里其他人相处的非常融洽，随着时间的流逝，慢慢的我发现了车间存在个生产效率不稳定的现象。
在与其他员工了解情况之后才知道我们公司历来是一小时计算工资，员工只需“混过”时间就可以，也不需要去管产品有没有完成。
由于当时我只是一个小小的操作员没资格提什么要求。
我就想如果我们被要求计件生产，效果会不会好一点。
也就是员工多劳多得。
后来，我了解到在那周围的公司车间都是按小时计算，而不是我设想的计件工作。
于是，我就在利用工作休息之余简单的口头调查了一下车间员工和其他公司的生产员工对计件和计时在工资计算上的看法。
下面将主要结合调查结果分析两者的利与弊：一、计件生产的利与弊一般的流水线上的工作都需要很多人一起去共同完成，如果这个小组成员中有几个喜欢偷懒的话，可以说这条生产线的工作效率绝对比不上其他生产线。
但是，如果在这样的生产线中提出要求：每个人工资将按照自己完成的产品计算，在同样的时间内完成产品数量多的可以多拿工资。
这样的话，对于那些勤劳的员工是一种莫大的鼓舞，而对那些喜欢偷懒的员工则是一种鞭策，否则他们就拿不到别人那样的工资。
时间长了也会像其他员工那样不断提高自己的工作效率。
这样的计算工资的方法可以在一定程度上提高员工的工作积极性，从而提高车间的工作效率。
试论述计时工资和计件工资对员工努力程度的影响一、引言计时工资和计件工资是两种常见的薪酬制度，它们对员工的努力程度产生着不同的影响。
本文将探讨计时工资和计件工资对员工努力程度的影响，并分析两种薪酬制度的优劣之处。
二、计时工资对员工努力程度的影响1. 基本概念计时工资是按照员工的工作时间来计算薪酬的制度。
无论员工的工作效率如何，他们的工资都只取决于工作的时间长度。
2. 影响因素•缺乏动力：因为计时工资无论员工的表现如何，工资都只与工作时间相关，员工可能缺乏动力去提高工作效率和质量。
•无竞争激励：如果员工们的工资相同，无论他们谁更加努力工作，也无法得到更多的报酬。
这也会导致员工的努力程度不高。
3. 实际案例根据研究，一家某电子制造公司曾采用计时工资制度。
由于员工的工资只与工作时间相关，他们对工作的投入不高，工作速度缓慢，影响了整个生产流程。
4. 结论计时工资制度对员工的努力程度产生了负面影响。
它无法激励员工更加努力地工作，从而阻碍了组织的发展。
三、计件工资对员工努力程度的影响1. 基本概念计件工资是根据员工完成的工作量来计算薪酬的制度。
员工的工资与他们的工作表现直接相关。
2. 影响因素•努力奖励：计件工资制度可以激发员工的努力程度。
当员工完成更多的工作时，他们可以得到更多的报酬，这给予了他们努力工作的动力。
•竞争激励：计件工资制度可以激发员工之间的竞争意识。
员工之间会争相提高工作效率和质量，以获取更高的薪酬。
3. 实际案例许多制造业企业采用计件工资制度，员工的工资与他们的工作表现直接相关。
这激发了员工的努力程度，提高了生产效率和质量。
4. 结论计件工资制度对员工的努力程度有积极的影响。
它能够激发员工的竞争意识和努力工作的动力，促进组织的发展。
四、计时工资和计件工资的比较1. 优劣分析计时工资•优势：与计件工资相比，计时工资制度具有简单易行的特点，容易管理和计算。
•缺点：计时工资无法激励员工更加努力地完成工作，容易造成员工的工作效率低下。
海底捞模式：计件工资带来负面影响“海底捞你到底学不学得会”，这个问题，海底捞创始人张勇从来就没想过。
他的难题在于，海底捞再向前走，需要摘下无意中形成，且已经被过分神化的“海氏大家庭”桂冠，但又不能让公司失去独特味道，背离张勇骨子里的“底层情结”。
海底捞目前使用计件工资的模式，张勇认为这种方法能够激发员工的积极性，然而计件工资的模式也带来不少负面影响。
海底捞模式：计件工资3年前，张勇和高管们去美国游历，他们发现在那些经营状况比较好的餐厅中，服务员都是帅哥美女，干活动作极其敏捷，根本不需要监督。
“为什么这么帅这么靓的人愿意来干这个行业？很简单，我给你服务，你给我小费，小费是我收入最主要的一部分。
”张勇说。
但在中国小费制不成立，所以中国的餐饮业只能引入KPI管理体系。
“这种管理体系有一个最大的问题，指标越多，这些人越烦，而且这些指标，谁来整也整不到最精准。
就算你整到精准又会出现一个悖论，我给你服务，到我老板那儿去拿钱，人为加了一层。
”张勇如是反思。
但小费制也启发了张勇，触动他自己鼓捣出了计件工资。
其实，也有点公社时代的味道。
举例而言。
在试点门店，员工每传一个菜，他就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入，其中肉菜一盘计2毛，素菜一盘计4毛。
而前台服务员，则每接待一个客人就能挣到3块3。
简单来说，多劳多得。
张勇宣称，到2015年1月份，海底捞试点门店中有1/3的普通员工拿到了6000元左右的工资，高的有拿到8000元的，领班有拿到一万以上的。
张勇认为，如果在海底捞有更多的人拿到这样的收入，即便不是人人能当上店长，这样的工资也能给予海底捞员工足够的尊严，让他们能有安身立命之处。
计件工资带来的负面影响由于不同菜盘计件收入有差别，有的老员工就总是站在出菜口只捡贵的菜传。
更有甚者，有分店因为要发的工资超出预算，便决定优先保证老员工的权益，新员工则被以各种原因扣掉了计件工资部分，只能拿保底工资，新员工索性离职。
计件工资调整的动荡持续了一年多，一时间军心摇动，至今余波仍未散尽，这样的薪酬办法鼓励竞争，但反对者认为，在某种程度上，也伤害了海底捞曾引以为傲的员工间的互相关怀与协同。
浅谈计件工资制作者：孙艳来源：《现代营销·学苑版》2015年第05期计件工资制是贯彻按劳分配原则的主要形式之一，我国从1957年开始推行计件工资制以来，就被许多企业所应用。
一、计件工资的概念计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。
它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。
是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。
即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计件单价计算得出的。
二、计件工资的类型计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。
个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
三、计件工资的目的员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。
四、计件工资的形式1.直接计件工资。
计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；2.间接计件工资。
按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；3.有限计件工资。
对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；4.无限计件工资。
对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。
工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；6.计件奖励工资。
产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；7. 生产淡季的保底工资。
生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到最低工资标准的情况下，从《计件工资发放单价》之外的额度中以其他工资形式补足员工最低工资标准。
8.工厂生产应为分计时和计件两种结合，才能合理安排生产成本。
五、实行计件工资应具备的条件1.能准确计量产品数量；2.有明确的质量标准，并能准确检验；3.产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；4.具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；5.生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，产量稳定且持续增长。
车间计件弊端分析报告范文引言在现代工业生产中，计件工资制度被广泛应用于车间生产管理中，尤其是对于劳动密集型产业来说。
计件工资制度通过根据完成的任务数量来确定工人的工资，以激励员工追求高产量和高效率。
然而，虽然这种制度在一定程度上可以提高生产效率，但也存在一些弊端。
本文旨在分析车间计件工资制度的弊端，并提出相关的改进措施。
弊端一：过度竞争由于计件工资制度以完成任务数量来确定工资，工人往往会形成激烈的内部竞争。
为了争取更多的任务并获得更高的工资，工人之间会互相竞争，甚至采取不正当手段，如窃取任务或垄断资源。
这种过度竞争现象不仅增加了车间内部的紧张气氛，也可能导致个别工人过度劳累或受伤。
弊端二：质量问题计件工资制度过于强调数量而忽视质量，因此容易导致产品质量下降。
为了赶工期和完成更多任务以获得更高工资，工人可能会牺牲产品质量，将时间和精力放在数量上而忽视细节。
这种情况下，不仅会增加产品的缺陷率，还会影响企业的声誉和市场竞争力。
弊端三：人际关系紧张计件工资制度的过度竞争和利益冲突可能导致车间内部的人际关系紧张。
当工人之间为了争夺任务和资源而相互敌对时，合作和共享工作经验的氛围被破坏。
这不仅会影响工作效率，还会造成车间内部的不团结和分裂。
弊端四：不公平现象由于计件工资制度是根据个人工作量而确定工资，会引发不公平现象。
同样工作时间的工人，由于个人技能或工作条件的差异，可能完成的任务数量和工资存在差异。
这种不公平现象容易引起工人之间的不满和不稳定，最终影响整个车间的稳定性和生产效率。
改进措施为了克服车间计件工资制度的弊端，我们可以采取以下的改进措施：1. 引入综合考核制度：在计件工资制度的基础上，引入质量、安全和效率等综合指标进行评估，不仅考虑数量，还考虑质量等因素，以避免过度竞争和降低产品质量问题。
2. 加强员工培训和技能提升：通过加强员工培训和技能提升，提高工人的综合素质，提升工人的技能水平和工作能力，以增加工人的平均产量，减少不公平现象。
浅谈计件工资方式的利弊服务过港资＼台资＼中日合资＼股份＼民营企业，不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分企业都是采用的计时的方式），目前我所服务的企业是一家民营企业，采用的就是计件的方式。
采用计件工资制度的好处一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。
由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的坏处一，员工容易只讲数量，不讲质量。
对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。
三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。
这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。
不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。
定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。
学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。
他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！二，企业计件工资不是越高越好。
哪个企业都要赚钱，视情况定吧。
如果企业效益好，利润高，可以适当高点。
如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。
因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。
没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。
人管人，累死人，钱管人，很容易！三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。
最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。
工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。
理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。
人争一口气，佛争一柱香。
凭什么别人得两万而他只得一万？为这类事情闹事罢工的大把！搞得企业管理层焦头烂额，狼狈不堪，心有怨气还找不到发泄的地方！所以，平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。
钱是最实在的。
至于一个月做了多少事，当时做的时候工人也许会想一想，但做过了以后，睡一觉起来，前天的事就全忘了。
到月底，他到底做了多少事，已经不重要了，谁也不会关注。
他只认钱，是不是比别的厂工人多一点，只要多点，那他就高兴了，自豪了，就说自己的工厂是好工厂了，老板是好老板。
做少他认为要拿那么多钱，做多几倍，他拿那些钱同样也心满意足了。
工人的要求很容易满足，同时又很难满足，很可爱，很憨厚，同时那种小市民意识又很可笑，很可恨！五，实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。
该上班时要上班，该下班时才下班。
很多企业的管理者陷入一个误区。
他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？如果是这样，那就大错特错了。
企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。
到最后，会有章不依，有令不行，企业得看工人的脸色行事。
这样的企业永远是成长不起来的，就是壮大了，也是虚大，一个浪打过来你就完蛋了！大家都拿谷哥说事，员工几乎不用管，错了，大错特错。
中国工业起步较晚，大部分员工都没有职业素养，制造业的员工素质谱遍较低，远远还没有形成真正的产业工人群体，这个时候，松散的管理制度，企业一定是长不大的，长大了也是漏洞百出很快完蛋的！六，计件制不是单单定个单价就了事这么简单。
作为企业的管理层，要深悉计件制的弊病。
那就是再高水平的工价制定者制定出来的工价也会有一定的高低，这是没有办法的事情。
哪怕你就是能达到理论状态下的绝对平均，由与工人有勤快不勤快之分，有力气大小之分，有天生的动作快慢之分。
很多工人都是一根筋的，他不会看自身的情况，只会看别人的工资比他高，他就不平衡，就要无理取闹。
有丰富管理经验的管理人员，一般都能远远地预见到这些情况。
一开始，就会不断给工人开会，分析工资高低的原因。
给工人做思想工作，计件制一定有高有低，要请大家多包容。
短时间内的高低一定得靠员工的包容心。
长时间的高低就要靠现场管理人员的人员调动，岗位调整来平衡！这个工作长期要做，出问题时用来解决问题，平安无事时用来教育工人，预防问题。
七，实行计件工资制度，一定要保证工价的权威性。
很多企业出现这种情况，工价一公开，工人就闹，闹一闹，管理人员为了息事宁人，就加一加。
聪明的管理人员一开始会故意定低，等工人闹了，再讨价还价，一点点加。
弄得企业管理跟个小商小贩似的。
每次上新产品都得闹一闹，一个把控不好，就是一次群体性罢工事件。
这还是其次的，最可恨的是让工人养成了讨价还价的习惯，工价公布，不管高低，他们都给你慢慢做，慢慢磨，一直磨到工价满他们的意才肯努力做。
这样极大地浪费了企业的产能，降低了企业的效益。
更可怕的是人心永远不会满足的，在一次次讨价还价中，企业永远处于弱势地位，一次次涨工价，一次次变本加厉的讨价还价，企业的工资体系很快就失控，管理处于全盘崩溃的状态！如果实在是太低，那么在充分了解情况的前提下，可以适当增加，同时对员工说明，打工价失误，经层层批准，重新核定。
这种情况充许出现，但绝不充许常规性出现。
另外一种情况就是管理人员爱贪小便宜，工价打出来高了，一看划不来，就去减工人的工价。
这同样是一个很坏的习惯。
要树立劳资双方的互信很难，要破坏互信基础很容易，只要一两次这样的事件就足够了。
工人吃了亏，他会学乖，发现工价高，工资太高，他能做快也不做快了。
怕你减工价，就跟你慢慢磨洋工。
这样一来，企业就变成了两头亏，真是得不偿失呀！正确的做法是无论多高都不减，采用分解工艺，更改工艺加更换新进员工来操作的办法偷偷摸摸更改过来。
实在改不了，那么就不断换人，轮流做，当作企业的一个福利尽量让能享受到的工人都去享受一下。
这才是明智的做法！八，计件工资，一定要做到一开始就公开透明。
特别是对于那些经常换新产品的企业，一定要一开始就公布出来。
很多企业，管理人员不专业，定工价没把握，通常采用的方法是先做做看，过些天再根据工人的效率定。
如果是这样，时间一久，工人一定会发现。
他们在没有知道工价之前，一定会慢慢做，磨洋工，天天跟你诉苦，慢呀，难做呀。
等你定出来以后，他们才会努力做。
有的企业实行计件制，但单价从来就不公布，只上面的人知道。
一般情况下，这是行不通的。
计件制流为形式，还会落下潜规则的骂名。
何必呢？九，品质控制。
计件制最容易出现品质问题，工人只讲数量不讲质量。
这是一个头大的问题。
能解决吗？能！肯定能！但要注意方法。
管理人员要不断宣传品质观念，事实高品质跟高效率是不相冲的，可以说，没有高品质，就没有高效率。
高品质是高效率的基础，一定要让工人明白这一点。
每一次新产品上线，都要详细给工人讲解品质要求，务必做到每一个员工心里有数。
员工在生产的时候要有品检人员不断巡检，下道工序的操作员工要负责上道工序的品检。
只要各项制度执行到位，品质控制好还是没有问题的。
这是观念问题，不是计件计时的问题。
计件控制不了品质，计时同样控制不住！十，采用计件制，很容易形成让工人你追我赶的氛围。
如果达到这个状况了，管理人员就得小心。
要控制住劳动时间和强度，凡事过了极限就不行。
工人太累，太拼，短期内没问题，给企业带来效益。
如果时间一长，人毕竟不是铁打的，会疲，会厌倦。
总有一天，企业的生产气氛会一落千丈，老员工也会因为自己也莫名其妙的想法而离职。
所以，要掌握好那个度，凡事适可而止，不然不利于企业的持续发展！十一，定时汇总计件员工的工资，最好一个星期一汇总，并张贴公布。
一则让员工自己心里有数，是自己工作太慢，不是工厂太差，免得月底月工资过低时散布负面情绪。
同时也可以提醒现场管理人员注意调整岗位，要让员工之间避免因工价的偏差而出现工资差距过大的情况。
十二，企业会出现谈旺季，旺季好说，全员值满勤，但谈季时麻烦就出现了。
所以实计件制的同时要制定淡季的保底制。
不能按月保底，要按日保底。
上班的员工要尽量上足一天的时间，上一天有一天的计件工资，没上班的那天按日补贴多少钱，如果按排上班不上班，取消当日补贴。
这样没漏洞。
如果按月保底多少前，一个月前二十天没事做，后十天有事他也不会做，再怎么做，计件工资不会超过保底工资，他拿的还是保底工资，他干嘛努力做呀。
如果采用保底加计件工资，保底低了没意义，保底高了出漏洞。
难免会有懒汉，林子大了什么鸟都有，他就想天天打混，领你那个保低工资。
计时或月薪制企业转计件制办法请参考以下步骤：一，如果你想改用计件制，一开始一定得保密。
你要花上一段时间去车间观察调查。
工人技能如何，积极性如何，有多少时间在工作，有多少时间在打混。
如果正常工作，每小时工作效率怎样。
把这些了解清楚了，然后再参考计时工资定出基础的计件单价。
这个时候还得保密，不能说。
二，完成了第一步以后，进入第二步。
招集全体员工开会，分析企业的状况，务必加强竞争力。
分析员工的状况，努力工作，技能突出的员工没有得到相应的报酬，不努力的员工，技能差的员工没有跟选进员工拉开差距。
企业表面平均，事实不平均。
为了提高大家的待遇，为了体现能者多劳的公平机制，你要实行计件制！理由要堂堂正正，目的要一切为了员工，方法式集思广益，民主开明。
反正你要说成是对员工有利，是为他们着想！如果解释宣传到位，员工一般都会赞成。
三，好的开始，就是成功的一半。
什么事不能说改就改，先改一部分工序一部分人。
在改之前，你要周密安排好工艺及流程。
企业的工艺及流程一般都有很大的潜力可挖，只要你用心，总能找到好办法。
借着计件制改造，偷偷进行工艺流程改造，将工艺流程改造的功劳，偷偷算到计件制改造的头上。
有利于一炮打响，顺利推行计件制。
这个准备好了，有把握了，再进行下一步！四，你可以玩点小花招，抽调你信得过的员工，忠心的员工，技能较好的员工，组建一个计件制先行小组。
有这些员工的保障，你也容易出成绩，不管其他员工怎么想，反正算是一个阳谋，就算识破也没关系。
开始推行以后，你要重点给计件员工打气，让他们的劳动效率飞起来，给他们一顶企业改革试点先行者的帽子戴起来。
人呀！最怕夸！最怕被关注！一夸奖，一关注，他想不努力都难，面子过不去呀。
这样一来，他们的效率肯定远远高于其他班组，工资也会远远高于其他人。
管理人员还可以在背后推波掀浪地鼓吹夸奖。
