下载文档原格式
信息化工作管理考核办法宝鸡分厂信息化工作考核管理办法第一条为加强企业信息化工作的组织、管理，促进企业信息系统建设、运行、维护工作的科学化和规范化，充分调动企业信息化工作者的积极性和创造性，制定本办法。
第二条本办法适用于宝鸡分厂企业信息化建设相关的应用、管理人员的工作业绩考核评比。
第三条宝鸡分厂企业信息网络系统已经渗透到企业生产和经营管理活动的各个方面，信息系统已成为实现企业信息化战略的综合支撑平台。
做好信息系统的管理和维护，是发挥企业信息平台支撑作用的重要工作。
为提高信息系统运行质量和运行效率，将运维管理工作划分为三个层次：（一）信息主管部门的专业技术组及系统管理员。
按照系统管理员岗位职责开展工作，负责全厂的系统管理、系统维护、技术管理、技术支持及技术培训。
（二）各业务部门的专（兼)职系统管理员。
在信息主管部门专业技术人员的指导下，按照系统管理员岗位职责开展工作，负责本部门的软硬件系统管理、系统维护、技术管理和技术培训。
（三）各系统工作站（点、台)操作员。
在部门系统管理员的指导下，按照操作人员岗位职责开展工作。
负责应用系统操作和日常维护，参加专业技术学习和技术培训。
第四条信息统计科负责或协同相关部门组织、进行企业信息系统建设、运行、维护情况的检查和考核评定工作。
主要包括：信息化项目、工程进度、信息设备、涉密及安全、系统运行、日常维护及其它信息化相关工作的检查和考评。
第五条宝鸡分厂信息化工作者有下列工作成绩之一的，企业及所在部门应给予物质和精神奖励：（一）全面完成国家局、省公司、本企业及地方信息化主管部门规定的信息化任务，按规定准确、及时完成，成绩显著的。
（二）信息化建设方案、建议、措施等工作在工厂生产经营活动中被采纳、发挥重要作用的。
（三）在省级或国家级刊物上发表有关信息技术应用、管理文章或论文获得奖励的。
（四）在信息化项目建立和信息系统运维管理方面有突出贡献的。
（五）在行业内外获得信息化工作专项奖励的。
**集团信息化工作管理制度及考核办法参考第一章总则第一条为进一步加强**集团特级资质考评信息化工作的规范管理，促进**集团信息资源的交流与共享，保证信息化建设的实效性与可持续发展，真正发挥XXX信息化平台在**集团管理方面的支撑作用，根据国家建设部，江苏省建设厅加强特级资质施工企业信息化建设的指导意见及建工行业特级资质考评标准，结合**集团工作实际，特制定本制度。
第二条**集团信息化工作实行统一领导、统筹规划、集中管理、分级负责的管理原则。
第二章管理机构与工作职责第三条**集团信息化建设工作领导小组统一领导**集团的信息化建设与管理工作。
负责审议信息化建设发展的中长期规划与经费预算；制定审议信息化建设、运行管理及信息安全的规章制度；明确在推进信息化建设进程中各部门的责任分工、资源分配以及考核机制；对信息化建设中的重大问题和政策性问题进行决策。
第四条**集团网络信息中心作为**集团信息化建设工作领导小组办公室，是信息化建设与管理的职能部门，具体负责分期实施信息化建设规划，负责对信息化相关项目进行评估和管理，对各业务系统信息资源进行集成与整合，负责部门信息化建设进程中的技术指导和支持，负责数据标准的制定和公共平台应用的推广与培训，负责健全和完善信息化工作管理体系。
第五条**集团各部门应充分认识信息化建设工作的重要意义，明确具体负责的分管领导与信息员，信息化工作要列入部门年度工作计划。
作为本部门信息化建设的第一责任人，部门主要负责人要充分重视信息化建设工作，部门分管领导要具体负责本部门业务系统建设和信息安全工作，监督信息化建设相关规章制度在本部门的执行，部门信息员（或系统管理员）负责部门相关业务系统数据和网站信息的及时更新和维护，保证信息的准确性、实时性、完整性和安全性。
各部门要切实做好与本部门业务相关的各项信息化建设工作，完成好本部门的信息化建设任务。
第三章信息化项目建设管理第六条**集团各部门负责本部门所建应用系统的使用和管理。
信息工作管理及考核办法信息工作管理及考核办法为进一步加强全市信息工作管理，促进信息工作的制度化、规范化和进一步提高信息工作的质量、价值和效能，结合分公司实际，制定本办法。
第一章总则第一条信息工作要坚持党和国家的基本路线、方针和政策，结合企业实际，坚持“求真务实、反应快速、注重效果”的原则，充分发挥信息的交流、借鉴、参谋、服务、支持管理和决策的作用。
第二条信息工作是管理和决策支撑系统的重要组成部分，是促进公司上情下达、下情上达的重要途径。
第三条信息工作的主要任务是:围绕分公司中心工作和企业改革、创新发展中的重点、难点和热点问题，加强综合调查研究，及时反映企业实际运营中出现的新情况、新问题，为辅助领导决策、指导工作、交流情况提供基础依据。
第二章信息工作机构及职责第四条分公司综合部为全市信息工作的业务领导部门，全面负责全市信息工作;负责编发本地区信息及指导、考核本地区信息工作。
各县分公司综合部和分公司各职能部室为信息工作的管理单位，对本单位、本部门编发的信息负责。
第五条信息工作职责(一)负责建立信息网络(二)负责做好信息采集、筛选、加工、传送、反馈和存储等工作。
(三)负责组织开展信息工作研讨和经验交流。
(四)负责对信息工作进行组织指导和考评。
(五)负责组织信息工作人员的业务培训。
第六条全市信息网络分纵向与横向两个通道。
纵向通道:分公司与各县市分公司之间组成信息纵向传递网络。
横向通道:由分公司机关内部职能部门组成。
第三章信息工作人员标准及职责第七条信息工作人员的基本条件(一)各县市分公司、分公司机关各职能部门应明确兼职信息人员。
(二)熟悉党和国家的有关方针、政策及本行业、本部门的主要业务工作。
(三)信息意识强，思想敏锐，有一定的综合分析能力、文字表达能力、调查研究能力和组织协调能力。
(四)能熟练掌握收集、综合、通报和储存信息的基本知识和技能。
第八条信息工作标准(一)反映情况要真实、可靠，重大问题上报前必须核实。
第一章总则第一条为加强信息部门内部管理，提高工作效率和服务质量，确保信息部门工作目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于信息部门全体员工。
第三条信息部门绩效管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 定量与定性相结合原则；3. 鼓励创新、持续改进原则；4. 绩效与薪酬、晋升相挂钩原则。
第二章绩效考核内容第四条信息部门绩效考核内容包括：1. 工作任务完成情况：包括项目进度、质量、安全等方面；2. 工作效率：包括工作完成速度、工作成果等方面；3. 团队协作：包括沟通、协作、解决问题等方面；4. 职业素养：包括职业道德、工作态度、自我提升等方面；5. 创新能力：包括提出新思路、新方法、新技术等方面；6. 客户满意度：包括客户需求响应速度、服务质量等方面。
第三章绩效考核标准第五条信息部门绩效考核标准分为以下四个等级：1. 优秀（90分以上）：工作表现突出，完成任务高效、质量高，团队协作良好，具备较强的创新能力，客户满意度高；2. 良好（80-89分）：工作表现较好，完成任务较快、质量较高，团队协作较好，具备一定的创新能力，客户满意度较高；3. 合格（60-79分）：工作表现一般，完成任务速度较快、质量一般，团队协作一般，创新能力较弱，客户满意度一般；4. 不合格（60分以下）：工作表现较差，完成任务速度慢、质量差，团队协作差，创新能力弱，客户满意度差。
第四章绩效考核流程第六条信息部门绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：由部门负责人根据公司战略目标和部门工作计划，制定年度、季度、月度考核计划；2. 确定考核指标：根据考核内容，明确各项指标的权重和评分标准；3. 日常考核：各部门负责人对员工日常工作进行跟踪、记录，形成考核记录；4. 考核评定：部门负责人根据考核记录和考核指标，对员工进行综合评定；5. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施；6. 绩效面谈：根据考核结果，对员工进行绩效面谈，分析问题，制定改进措施，明确下一步工作目标。
信息部公司规章制度一、总则为了规范信息部公司内部管理，加强员工素质建设，促进公司发展，特制定本规章制度。
二、公司目标信息部公司的目标是成为行业领先的信息技术服务提供商，提供优质的服务，开发创新的产品，实现持续稳定的收益增长。
三、职责分工1. 董事会：负责决策公司发展战略和发展规划。
2. 总经理：负责全面领导公司工作，实施董事会决策。
3. 部门负责人：负责本部门的日常管理和工作推进。
4. 员工：根据工作分工，完成各项任务。
四、员工管理1. 招聘：公司将根据实际情况招聘合适的人员，建立完善的人才库。
2. 岗位分工：明确员工的职责，按照岗位要求分配工作任务。
3. 培训：定期进行员工培训，提升员工技能和素质。
4. 考核：实行正向激励和惩罚机制，促进员工积极性。
五、工作制度1. 工作时间：遵守公司工作时间，不迟到早退。
2. 工作任务：按照部门要求认真完成工作任务。
3. 工作效率：提高工作效率，避免拖延和浪费时间。
4. 工作秩序：保持工作场所整洁有序，不随意堆放物品。
5. 保密制度：遵守公司保密制度，不得泄露公司机密信息。
六、财务管理1. 预算管理：定期制定和执行财务预算计划。
2. 资金管理：合理规划资金使用，杜绝贪污腐化行为。
3. 成本控制：降低成本，提高利润，实现经济效益最大化。
七、安全管理1. 环境安全：遵守环保法规，保护环境，减少污染。
2. 安全防范：提高安全意识，预防各类事故和事件发生。
3. 应急预案：建立完善的应急预案，及时有效处置突发事件。
八、信用管理1. 诚信经营：遵守商业道德，良好信誉，与客户建立信任关系。
2. 履约能力：保障合同履约，提供优质服务。
3. 违约处理：严格执行合同制度，对违约行为进行处理。
九、违规处理对违反公司规章制度的员工，将按照公司规定给予相应处罚，并在相关部门留有记录。
十、其他规定1. 本规章制度自发布之日起生效。
2. 公司有权根据实际情况对规章制度进行修订和补充。
3. 所有员工要认真遵守本规章制度，做到明确规范，服从管理。
长安工业信息化绩效考核制度为贯彻加强公司对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本制度。
一、考核原则考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。
二、考核主体由公司信息技术中心牵头，成立长安工业信息化绩效考核小组（以下简称考核小组）。
考核小组成员由综合部、技术中心等相关单位人员组成。
三、考核对象公司各部门四、考核内容（一）组织管理单位内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。
（二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况；财务、物流、邮件、无纸化信息办公等内部管理信息化实现情况。
（三）应用服务各部门利用网络资源服务情况；充分利用公司现有网络资源全面推进信息化的应用情况；公司ERP系统使用情况；公司邮件系统的使用情况，公司无纸化办公系统的使用情况。
（四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；重要系统安全定级和备案情况；相应的安全等级保护方案制定情况；按照公司信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。
（五）特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。
五、考核步骤各部门根据《长安工业信息化绩效考核评价细则》，填写《长安工业信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。
考核小组每年年底前，根据公司各部门填写的《长安工业信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。
六、考核结果考核结果报公司考核领导小组办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。
对考核未达标单位将按照相关规定督促整改。
本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由公司信息技术中心负责解释。
信息公司管理制度一、引言在信息时代的今天，信息公司的管理制度对于企业的有效运营和可持续发展至关重要。
本文将介绍一个完善的信息公司管理制度，旨在提高公司的运营效率、规范员工行为、保护公司利益，并提供一种良好的工作环境，以推动公司的长期发展。
二、组织架构信息公司管理制度中的组织架构是公司运作的基石。
我们的公司将采用扁平化管理结构，将公司分为几个不同的部门，包括技术部、市场部、财务部和人力资源部等。
每个部门都有特定的职责和权限，同时部门之间存在协同合作和信息流通的机制。
三、工作责任与权限为了确保工作的有序进行，每个员工都应明确其工作责任和权限。
在信息公司管理制度中，我们将建立明确的岗位职责以及相应的权限范围。
员工在工作中应严格按照职责范围进行工作，并充分发挥自己的专业能力和创造力。
四、绩效考核信息公司管理制度中的绩效考核是激励员工积极工作的重要手段。
公司将制定明确的绩效评估标准，以公正、客观的方式评估员工的工作表现。
同时，将开展定期的绩效评估和个人目标设定，以帮助员工不断提升自我，实现个人和公司的共同发展。
五、员工培训信息公司管理制度中的员工培训是提升员工能力和素质的重要途径。
公司将定期组织各类培训活动，包括技术培训、岗位培训、沟通技巧培训等，以提升员工的专业能力和综合素质。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习，不断拓宽自己的知识和技能领域。
六、保护知识产权信息公司管理制度中的知识产权保护是维护公司创新能力和核心竞争力的重要环节。
公司将建立知识产权保护体系，包括完善的知识产权管理流程、保密协议和技术安全措施等，以确保公司的技术和商业机密得到充分的保护。
七、沟通与协作信息公司管理制度中的沟通与协作是推动公司发展的重要支撑。
公司将注重形成良好的沟通机制和协作氛围，鼓励员工开展多方沟通、跨部门合作和团队协作，以提高工作效率和创新能力。
同时，公司将建立定期沟通交流的机制，增进员工间的了解与合作。
八、员工福利待遇信息公司管理制度中的员工福利待遇是关心员工福祉和激励员工的重要方式。
长安工业信息化绩效考核制度为贯彻加强公司对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本制度。
一、考核原则考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。
二、考核主体由公司信息技术中心牵头，成立长安工业信息化绩效考核小组（以下简称考核小组）。
考核小组成员由综合部、技术中心等相关单位人员组成。
三、考核对象公司各部门四、考核内容（一）组织管理单位内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。
（二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况；财务、物流、、无纸化信息办公等内部管理信息化实现情况。
（三）应用服务各部门利用网络资源服务情况；充分利用公司现有网络资源全面推进信息化的应用情况；公司ERP系统使用情况；公司系统的使用情况，公司无纸化办公系统的使用情况。
（四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；重要系统安全定级和备案情况；相应的安全等级保护方案制定情况；按照公司信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。
（五）特色发展各部门信息化工作的创新与特XX况。
五、考核步骤各部门根据《长安工业信息化绩效考核评价细则》，填写《长安工业信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。
考核小组每年年底前，根据公司各部门填写的《长安工业信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。
六、考核结果考核结果报公司考核领导小组办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。
对考核未达标单位将按照相关规定督促整改。
本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由公司信息技术中心负责解释。
长安工业信息化绩效考核制度为贯彻加强公司对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本制度。
一、考核原则考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。
二、考核主体由公司信息技术中心牵头，成立长安工业信息化绩效考核小组（以下简称考核小组）。
考核小组成员由综合部、技术中心等相关单位人员组成。
三、考核对象公司各部门四、考核内容（一）组织管理单位内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。
（二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况；财务、物流、邮件、无纸化信息办公等内部管理信息化实现情况。
（三）应用服务各部门利用网络资源服务情况；充分利用公司现有网络资源全面推进信息化的应用情况；公司ERP系统使用情况；公司邮件系统的使用情况，公司无纸化办公系统的使用情况。
（四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；重要系统安全定级和备案情况；相应的安全等级保护方案制定情况；按照公司信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。
（五）特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。
五、考核步骤各部门根据《长安工业信息化绩效考核评价细则》，填写《长安工业信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。
考核小组每年年底前，根据公司各部门填写的《长安工业信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。
六、考核结果考核结果报公司考核领导小组办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。
对考核未达标单位将按照相关规定督促整改。
本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由公司信息技术中心负责解释。
信息产业公司考核管理规定
LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】 云南优耐达信息产业有限公司考核管理制度 第一章 总 则 第一条 适用范围 云南UNIDA信息产业有限公司（以下简称公司）的除总经理外所有员工均需参加考核。总经理由董事会进行考核。 考核对象具体分为高层管理人员（公司总监）、中层管理人员（各部门经理）、行政事务、销售/营销、技术等各类基层人员。 第二条 考核制度设计的思路 （一） 需要明确考核的目的 考核是对员工在企业中各方面表现的一个考虑与反馈，由于管理的模糊性，造成无法用一个精确定量的指标体系，如实地将员工的表现全面表现出来。任何一套指标体系都有其不准确性，只能从某些角度、侧面得到一个近似的结果。因此，考察一个指标体系的时候不能仅仅从指标的设定是否精确来做判断。更需要从考核活动中得到结果是将员工的表现区分开，分成不同的层次，针对表现优秀的员工进行奖励，针对表现比较差的员工进行指导。从这个角度讲，考核体系设计的目的，不是盲目追求指标的精确性，而更是将员工各方面表现区分成不同层次。考虑到优耐达公司目前所处的发展阶段和发展过程中采用的具体方法的延承性，本管理制度制定的目标为考核员工之间的相对表现。 制度是落实下来，需要严格执行的一个规范性文本，管理活动要按照制度开展。但并不意味着管理将会变成一种僵化的、固定的、没有融通、没有余地的局面。制度本身就包含了人治的因素。制度需要靠人执行，而对制度中的评 价标准，更是需要人去决定的。具体针对考核活动来说，虽然有了相对严格的体系，但是对于这个体系中的各个指标的最终评价结果，是需要通过人的判断来实现的。每个人对相同的指标会有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也会不同。根据体系中的指标对员工评判、打分本身就有很大的柔性，综合不同人从不同层次不同角度对一个特定的员工的评价以后，虽然每个人的判断不一定准确，但是结果一定是相对接近真实情况的。制度中的柔性就是体现在评判人对指标体系的理解掌握和评分时候的尺度的掌握。另外，需要在制度体系之内，为制度本身留一个豁口，允许某些特殊情况的发生。这样就可以从制度本身要求自身的不断修改，不断调整和矫正。 （二） 考核设计中需要注意的一些问题点： 1、 年度考核和季度考核：考核的重点不同，年度考核的侧重点是员工的能力，季度考核的重点是员工的态度和业绩。季度考核的目的是检验员工在一段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神状态，请据此对员工进行相应的激励和约束，从而可以不断的调整员工的努力方向。而年度考核的目的是为了评价一个员工在相对长的时间内的表现，从而对员工的整体情况进行一个掌握，并据此对员工未来的发展潜力等方面做出一个判断（能力只有在长期才能有效表现）。因此考核的权重略有差异。 2、 考核采用评分的形式，针对每一项指标有对应的评分人来评分。评分采用百分制，评分结果，最后应区分为优良中差等级别。 3、 在每次考核结束后，由人力资源部与各部门部长进行内部的优良中差比例的确定。原则上部门内部优的人数建议不超过20%，优和良总的比例不能超过40%。但是不强制“差”的比例。中层管理人员由经理会确定比例，原则上优的人数不能超过30%，优和良的总量比例不超过50% 。 4、 年度考核结束后得“优”的员工晋升工资，级别上也可以考虑破 格聘任。不合格的员工第二年工资可以考虑降级。 5、 考核从绩效、态度和能力三个角度进行。其中绩效考核从任务绩效、周边绩效和管理绩效三个方面进行。各类人员考核分别考虑以上方面的某些部分。 6、 在考核周边绩效时，要列出考核的各部门人员的名单。 7、 考核分别从上级、下级、同级三个方面进行。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： （一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定性与定量考核相结合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一） 薪酬分配； （二） 职务升降； （三） 岗位调动； （四） 员工职业生涯规划； （五） 员工培训。 第二章 考核方法 第五条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条 考核职责划分 （一） 考核管理委员会职责 由总经理、各位总监、人力资源部部长组成公司考核管理委员会。建议由总经理或公司董事会/总经理指定人员担任考核管理委员会主席。由该委员会领导、管理公司全面考核工作，主要承担以下职责： 1、 制订、调整公司考核制度及考核管理办法； 2、 考核实施的总体监督； 3、 中高层管理人员考核等级的综合评定； 4、 最终考核结果的审批； 5、 员工考核申诉的最终处理。 （二） 人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、 对各部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总统计考核评分结果； 4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议； 7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 （三） 各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的组织及管理； 2、负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 表1 考核关系表 考核对象 考核关系 总经理 董事会、直接下级 高层、中层管理员工 直接上级、同级、下级考核 一般基层员工 直接上级、同级考核
第八条 考核维度 考核维度是指对考核对象进行考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《云南UNIDA信息产业有限公司考核指标》。 2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 （二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中专业技术能力素质能力主要包括以下几类： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 （三） 工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 第九条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十条 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十一条 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2： 表2 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100-85 85-70 70-60 60以下
第十二条 综合评定等级 （一） 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。 表3 综合评定等级定义表 等级 优 良 中 基本合格 不合格
定义 实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在 要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 无明显失误。 要方面有明显不足或失误。 很多方面失误或主要方面有重大失误。
（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表： 表4 综合评定等级比例限制表
人员类别 等级比例限制 评定人 优 优和良 中 基本合格 不合格
高层管理人员 20% 40% 不限制 不限制 不限制 总经理
中层管理人员 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委员会 一般人员 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部门主管
“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
