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人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
一文看懂人才地图众所周知，GE的杰克·韦尔奇坚持逐个去和全球5000高管见面、聊天、做笔记。
GE有一项要求，就是在全世界那么多子公司里，任何一个CEO离职，都会在24小时之内宣布其继任人选。
由此可见，人才地图的作用不言而喻。
公司可以通过内部的人才地图，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才地图的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行有针对性的调整和规划。
人才地图对管理者而言，帮助其找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正确决策；对员工而言，从人才地图中可以得到有价值的反馈，并在此基础上主动规划个人的职业发展未来。
因此，人才地图应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才。
成功的人才地图可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。
认识九宫格九宫格中的维度体现的是组织“看人”的角度，它会涉及绩效、能力、潜力等三个维度。
这些维度相互组合，都可以作为九宫格人才分类的依据。
维度一：绩效。
绩效反映了人才的过去，过去的绩效表现是人才知识、经验、技能和能力等方面综合作用的结果。
一般在盘点过程中，选择人才过去一年的绩效数据进行盘点：当人才的绩效处在“高”等级时，说明他的绩效表现持续超过绩效目标，处在比较高的水平，超出预期；当人才的绩效处在“中”等级时，说明他的绩效持续达到目标要求，符合预期；当人才的绩效处在“低”等级时，说明他的绩效没有达到预期目标要求，首要任务是提升绩效。
维度三：潜力。
潜力反映人才的未来，预测人才未来能够被提拔一个层级或多个层级的可能性。
《首席执行官》杂志的相关研究显示：80%的雇主发现，高潜员工的生产率是普通员工的1.5倍。
一般情况下，潜力的预测与评估会通过潜质测验、辅助行为观察等来实现。
九宫格高潜人才地图专业人才梯队地图根据九宫格盘点公司各个层级、各个序列的人才的结果，放在组织层面上审视人才梯队情况。
构建⼈才地图（⼆）：⼈才地图的⼏种经典表现形式构建⼈才地图（⼆）：⼈才地图的⼏种经典表现形式2015-05-26凯洛格⼈才管理智库上期内容为⼤家剖析了⼈才争夺战中企业⾼管普遍存在的问题，以及构建⼈才管理体系需要解决的问题。
在了解了企业⼈才争夺战的杀⼿锏“⼈才地图”后，本期我们来了解⼈才地图的经典表现形式。
⼈才地图的经典表现形式具体有以下⼏种：在⼈才管理制度中，最有名的⾮GE公司的Session C莫属。
“Session C”是GE公司的年度⼈⼒资源评价流程，CEO杰夫·伊梅尔特说：“这个根据战略⽬标对员⼯及其绩效进⾏的评估⽆疑是GE最重要的运作流程。
这是我⾝为本公司⼀份⼦最感⾃豪的时刻，这时我就可以直接看到GE各业务集团⽆可匹敌的⼈才。
”“Session C”是获取对组织内⼈员能⼒及潜能的了解,以及对组织及其⼈员现在和未来需求进⾏计划的⼀个系统⽅法。
“Session C”的重要成果就是⼈才“九宫格”。
当然，也有企业根据本企业的⾏业特点和企业⽂化进⾏变化，如Adidas（阿迪达斯）的别具特⾊的“⼈才九宫格”。
当然，在⼈才九宫格图上，可以增加⼈才分布及其动态发展过程，如下图所⽰：这种模式把岗位所有需要考虑的信息综合到⼀起，通过对不同后备之间的直接对⽐，分析不同候选⼈的准备度。
准备度通常可以划分为三级：已经准备好、需要1-2年，以及需要3-5年。
根据不同的⼈才准备度，企业可以进⼀步形成关键岗位的继任计划。
绘制成功的⼈才地图需要耐⼼的调研和去粗取精的模仿，相信上⾯⼏种⼈才地图的经典表现形式⼀定对你有所启发，下期将继续连载⼈才地图系列（三）：最佳实践之战略地图中的“⼈⼒资本准备度”。
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