企业薪酬设计：8张图 详解企业7个生命周期的特征及薪酬匹配

探讨企业不同生命周期阶段的薪酬激励问题作者：黄祖娟来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期摘要：企业做为一个生命有机体，从初期到结束整个过程中所面临的问题和具有的特点都不同，本文运用企业生命周期理论，分析在企业生命周期的不同阶段遇到的问题，在人力资源管理激励方面，提出薪酬战略的核心思想和不同的激励措施。

关键词：生命周期理论生命周期薪酬体系在世界经济不断发展的今天，知识经济，网络，全球经济一体化也结合的越来越紧密，企业的生存受到更残酷的挑战，变得越来越不穩定。

企业从成立，发展，结束如同一个生命周期，在每个阶段中，都会遇到不同的问题，矛盾和危机。

如何处理每个生命周期里的问题，如何调整员工在每个周期里遇到的问题，本文通过对薪酬分配机制的利用，来激励员工，帮助员工，最终提高企业在市场竞争中的适应力。

一、企业生命周期理论分析企业生命周期理论最早由美国艾迪思博士提出，他深入研究了企业的生命过程，把企业生命周期看成是人的成长与衰老的过程，分析企业成长与老化的本质和特征。

艾迪思博士认为企业生命周期包括三个阶段：成长阶段，成熟阶段，老化阶段。

每个阶段都有各自的特点和差异性。

孕育期、婴儿期、学步期，青春期是成长阶段；盛年期、稳定期是成熟阶段；贵族期、内耗期是最后的老化阶段。

从我国国情和经济环境出发，我国学者把企业生命周期分为：初创期，成长期，成熟期，衰退期。

初创期：企业成立初期，未有知名度，没有一定市场份额，生产服务人力成本较高，产品和服务都不稳定；成长期：在经过几年的市场打磨，企业解决生存问题，实力增强，有核心产品占有市场，管理规范，发展快速；稳定期：企业管理，规模，市场份额，利润达到良好状态，企业及产品知名度增强，企业营销，生产，服务能力进入高峰时期；衰退期：企业产品过旧，市场占有率下降，效益下降，财务恶化，企业需要转型新生或者面临破产。

二、不同生命周期阶段企业的特点及员工激励问题1.初创期特点及员工激励问题。

不同发展阶段的企业薪酬战略随着企业发展和成长，薪酬战略不断演化和调整，以适应不同发展阶段的需求和目标。

不同发展阶段的企业薪酬战略可以分为初始阶段、成长阶段和成熟阶段。

初始阶段是企业成立之初的阶段，此时企业通常处于初创期，面临着确定企业核心价值、形成商业模式和吸引人才等挑战。

在薪酬战略方面，初始阶段的企业通常会采取以下策略：1. 绩效驱动：初始阶段的企业普遍较小，员工密切合作，个人贡献和绩效对企业的成功起到关键作用。

因此，薪酬方案应强调绩效和业绩的奖励机制，以激励员工为企业创造价值和贡献。

2. 股权激励：对于初创企业而言，股权激励是一种常见的奖励机制。

通过给予员工股权或期权，可以激励员工积极参与企业的发展，以期稳定人才队伍并与员工的利益保持共享。

这种奖励方式对于吸引优秀的人才和留住核心人员具有很大的吸引力。

3. 基础薪酬：尽管初始阶段的企业往往面临资源紧张的情况，但仍然需要提供合理的基础薪酬以吸引和留住人才。

合理的基础薪酬水平能保证员工的基本生活需求，也可以为初始阶段的企业提供更稳定的人才队伍。

随着企业的发展和成长，进入到成长阶段，企业需要聚焦于持续改善和创新，以不断提升竞争力和市场份额。

在成长阶段，企业薪酬战略应包括以下方面：1. 绩效提升：在成长阶段，企业需要关注员工的绩效提升和能力发展，通过绩效管理体系和培训机制来提升员工的绩效水平。

根据员工的绩效表现，可以给予适当的薪酬激励，以激发员工的潜力并推动企业的进一步发展。

2. 弹性福利：随着企业规模的扩大，员工的需求和福利期待也日益多样化。

对于成长阶段的企业来说，提供具有弹性的福利方案，如灵活工作时间、远程办公和个人发展支持等，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. 人才引进和培养：在成长阶段，企业需要吸纳外部优秀人才和培养内部人才，以满足业务扩张和新项目的需求。

在薪酬方面，应该设计有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，并为他们提供成长和晋升的机会。

如何设计符合公司发展阶段的薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬体系对于公司吸引、保留和激励人才起着至关重要的作用。

一个合理、有效的薪酬体系不仅能够满足员工的物质需求，还能激发员工的工作积极性和创造力，从而推动公司的发展。

然而，不同发展阶段的公司面临着不同的挑战和机遇，因此需要设计与之相适应的薪酬体系。

一、公司发展阶段的划分一般来说，公司的发展可以大致分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

初创期的公司通常规模较小，资金有限，业务模式尚未成熟，面临着较高的市场风险。

在这个阶段，公司的重点是生存和产品或服务的市场验证。

成长期的公司业务开始快速增长，市场份额逐渐扩大，团队规模也在不断壮大。

此时，公司需要大量的人才来支持业务的扩张。

成熟期的公司市场地位相对稳定，业务增长速度放缓，利润水平较高。

公司更加注重内部管理的优化和成本控制。

衰退期的公司业务逐渐萎缩，可能需要进行战略转型或重组。

二、不同发展阶段薪酬体系的特点1、初创期在初创期，公司的资金往往较为紧张，因此薪酬体系通常以低固定工资加高浮动奖金为主。

固定工资能够满足员工的基本生活需求，而高浮动奖金则与公司的业绩挂钩，激励员工为公司的发展共同努力。

此外，由于初创期公司的未来发展具有较大的不确定性，股权或期权激励也是吸引核心人才的重要手段。

例如，一些创业公司会给予早期员工一定比例的股权，让他们能够分享公司未来成长带来的收益。

2、成长期随着公司进入成长期，业务的增长需要更多的人才加入。

此时，薪酬水平应适当提高，以吸引外部优秀人才。

同时，为了激励员工的工作积极性和创造力，薪酬体系中的浮动部分可以进一步加大，与个人绩效和团队绩效紧密结合。

除了现金薪酬，培训和发展机会、职业晋升通道等非物质激励也变得越来越重要。

3、成熟期在成熟期，公司的薪酬体系更加注重内部公平性和外部竞争力。

固定工资在薪酬中的比例相对较高，以提供员工稳定的收入。

绩效奖金仍然是重要的激励手段，但与初创期和成长期相比，浮动比例可能会有所降低。

薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析任何企业本身会经历一个逐渐发展壮大而后又逐渐衰退的过程。

企业所处不同的阶段对战略也有不同的要求，所以薪酬战略的选择需要符合企业寿命阶段的特征和要求，符合企业发展的规律。

㈠处于引进阶段的薪酬这个阶段的企业一般是规模较小，产品的边际利润较低，成本的承受能力很弱。

因此并不能为员工提供高水平的薪酬，企业在薪酬水平上会采用拖后的政策。

因为企业的规模小，组织结构简单，所以薪酬结构也不会复杂。

一般是采用职位薪酬体系，这样的体系操作简单而且管理成本低，但由于薪酬与职位的直接挂钩，在员工升职无望时也不会获得较大幅度加薪的机会。

这样的薪酬结构和拖后的薪酬政策显然对吸引高质量的员工是非常不利的，而且在这种薪酬战略下的企业员工的流失率会很高。

这时企业必须制定一些措施来进行弥补。

虽然处于引进阶段的企业无法提供高水平的薪酬但可以通过提高未来的收益来作为补偿，例如在一些高科技的企业中，企业支付给员工基本薪酬会低于市场的水平，但员工却可以获得企业的股票和股票期权，这种基本薪酬和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业员工的招募和企业保留员工的能力反而会有助于提高员工对企业的承诺度，培养他们的团队意识改善绩效。

企业在初期阶段是十分重视团队合作的，在薪酬的设计上就要侧重于群体绩效的奖励而不是个人。

利用收益分享和成功分享计划比较有效，这样的计划将大大提高员工的创业激情和战斗力。

除此之外，由于企业发展的空间很大，工作都富有挑战性，团队合作的精神又带来了良好的同事关系，这些非经济性的薪酬将会给员工很大的安慰，从而弥补薪酬政策的不足。

也从一个侧面了解到薪酬不仅仅是工资，它包含了非经济性的很多内容。

对薪酬内涵的这一正确理解也为处于创业阶段的企业留住、激励员工提供了很大的机会空间。

㈡处于发展阶段的薪酬这一阶段，企业关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。

企业不同时期的薪酬战略与股权分配
企业薪酬战略的制定与企业所处的发展阶段密不可分。

合理的薪酬对于推动企业阶段性目标实现起着至关重要的作用。

我们按照特点将企业的发
展之路划分为七个阶段，这七个阶段基本阐释了一个企业由创业之初到历经兴衰的全部轨迹。

企业不同时期对人才的需求及吸引不同，对薪酬的定位也不同。

因而针对企业不同时期的人才分类以及他们对应的薪酬结构，我们做了如下图示：
1
创业期
指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营；创业期主要是分未来，原始股权的设置，以激励创业团队，把企业做活。

2
起步期
指企业的管理成熟度进步，利润增长具备一定稳定性;3
断奶期
指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，同时具备再投资的利润能力;4 发展期
指企业能够同时在两个或两个以上项目上盈利，且管理系统健全;主要针对优秀的业务人员及相关部门，以及相关部门的负责人的激励，把公司做稳。

5
加速期
指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，同时有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上;主要针对分子公司负责人股权激励，把公司做大。

6品牌期
指企业社会认知度高，盈利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定;主要进行公司重组，把分子公司股权向总部进行置换，把公司做强7
上市期
股权激励应实行贡献比例分红，公司上市之后主要进行期权激励。

重要说明
要从激励性和正向导引上全面考虑企业的整体薪酬，也可以就某层级人员、或类型岗位、或某时间段进行有效的组合。

薪酬战略的选择，不一定要完全遵循哪一种方式或者哪一个时期，但是一定要遵循正向价值的导引。

著名HR资深顾问梁咏琪谈企业不同发展阶段的薪酬策略与现阶段我公司薪酬体系建设基础的建立企业的生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。

每个企业都有自己的生命周期，处在不同阶段的企业均具有不同的特点、矛盾和问题。

只有正确判断企业所处的特定发展阶段，并据此进行阶段性、周期性、策略型的薪酬体系设计和决策选择，驱动和改变员工行为来适应企业新阶段的战略目标和价值导向，才能保障企业在转折点上做出与企业发展相匹配的人力资源决策和变革，最终实现企业的持续发展。

薪酬设计的目标≠解决简单的薪酬问题薪酬体系设计之前，首先需要弄清楚做设计的根本目的。

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题，为了保证公司具有持续发展的竞争力，企业必须合理设计员工薪酬中保证部分和激励部分的比例。

薪酬差距既要拉开又不能损伤员工的士气，既要考虑公平还要关注效率，要善于借助薪酬激励制度，为企业建造公平竞争的工作环境，给员工带来更多的心理满足，从而更好地实现企业目标，而这才是薪酬管理的真正目的。

因此，做薪酬设计不应局限于解决企业眼前的、简单的薪酬问题，不应受限于自身的人力资源专业技能，而是要将薪酬设计与公司长远的战略发展结合在一起。

薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕为企业日后“做大蛋糕”做准备。

另外，薪酬设计不仅是一门严谨的科学，还是一项灵活、艺术的管理活动。

由于企业在不同发展阶段的特征、财务状况及流动资金拥有量不尽相同，因此，各发展阶段所采取的薪酬策略也应有所不同。

但一个企业无论处于何种发展阶段，合理的薪酬体系一般都必须考虑薪酬对战略目标的驱动作用、外部竞争性、内部公平性、体现个人贡献的程度以及薪酬结构和财务的可控性等五个关键因素。

企业初创期：重外轻内，提高弹性初创企业一般规模较小，品牌、资金、人才和市场等方面都相对缺乏，这也是初创企业缺乏人才吸引力的原因之一。

作为新诞生的企业，通常更加注重提高产品和服务的质量，将更多的注意力集中在营销和顾客关系层面上，将更多的资金投入到产品设计、服务、生产和销售等创造价值的环节中。

企业薪酬管理发展历程1. 介绍企业薪酬管理是指企业在与员工的劳动关系中，针对员工的薪资和福利进行的管理和调整措施。

随着企业环境和经济发展的变化，薪酬管理也经历了多个阶段的发展。

本文将对企业薪酬管理的历程进行全面、详细、完整且深入地探讨。

2. 发展阶段2.1 初始阶段在企业薪酬管理的初始阶段，主要特点是薪酬水平较为固定，缺乏灵活性和差异化，薪资主要由国家规定或行业惯例决定。

企业对于员工的薪资福利关注度较低，多数企业重视的是生产效益和劳动力成本的控制。

2.2 基本薪酬阶段随着市场竞争的加剧和人才需求的增加，企业逐渐意识到薪酬对于员工激励和留住人才的重要性。

基本薪酬阶段强调公平和可视化，建立了基本的薪酬结构和制度。

这些制度通过工龄工资、职务工资等方式对员工的业绩和贡献进行补偿。

2.3 绩效薪酬阶段在绩效薪酬阶段，企业开始通过设定明确的目标和指标来评估员工的表现，并将绩效与薪酬挂钩。

这种方式可以更好地激励员工付出更多的努力，提高企业的绩效表现。

企业薪酬结构变得更为灵活，有助于反映员工的个人能力和贡献。

2.4 差异化薪酬阶段差异化薪酬阶段是企业薪酬管理发展的一个重要阶段，企业开始根据员工不同的价值和贡献程度，实行差异化薪酬政策。

这种政策鼓励优秀员工发挥更大的潜力，提高工作积极性和创造力。

3. 薪酬管理的具体措施3.1 薪酬测量和评估在薪酬管理过程中，薪酬测量和评估是至关重要的一环。

企业需确定合适的薪资标准和测量指标，以公正客观的方式评估员工的业绩和能力，确保薪酬的科学性和公平性。

3.2 薪酬结构设计薪酬结构设计包括确定薪资的组成部分和比例，以及建立相应的薪酬体系和档次。

企业需要根据自身实际情况，合理设定各项福利待遇，以满足员工的期望和激励需求，同时不增加过多的负担。

3.3 绩效考核和薪酬激励绩效考核和薪酬激励是激发员工积极性和动力的关键措施。

企业可以通过设立绩效目标和指标，建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提高个人和团队的绩效表现。

企业薪酬结构优化路线图一、引言薪酬结构在企业管理中起着至关重要的作用。

合理的薪酬结构不仅能够激励员工积极工作，提高企业绩效，还能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。

然而，由于不同企业的业务模式、发展阶段和人才需求存在差异，制定适合企业需求的薪酬结构也变得非常重要。

本文旨在提供企业薪酬结构优化的路线图，帮助企业实现员工薪酬与企业战略目标的协同发展。

二、分析现状在优化企业薪酬结构之前，需要全面了解和分析企业的现状。

这包括企业的战略目标、组织架构、人力资源状况、行业竞争情况等。

通过对现状的分析，可以确定企业薪酬结构的优化方向，并为后续制定具体方案提供依据。

三、明确薪酬目标优化企业薪酬结构的核心是明确薪酬目标。

不同企业可能有不同的薪酬目标，如提高员工满意度、激励员工创新、提高绩效表现等。

根据企业的战略目标和组织文化，明确薪酬目标，为优化薪酬结构提供明确的指导。

四、绩效评估与薪酬关联优化薪酬结构的关键是将薪酬与绩效挂钩，建立科学合理的绩效评估体系。

企业可以通过制定明确的绩效指标和评估方法，将员工的薪酬直接与绩效表现相联系，激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。

五、制定差异化薪酬策略根据员工的不同职位、能力和贡献度，制定差异化的薪酬策略。

合理的差异化薪酬策略不仅可以激励员工的个人发展，还可以提高组织的整体绩效。

企业可以考虑设立基本工资、绩效奖金、股权激励等多种薪酬方式，以满足不同员工的需求。

六、完善福利待遇薪酬结构优化不仅包括直接薪酬，还包括间接薪酬，即福利待遇。

企业可以通过提供具有竞争力的福利待遇，如健康保险、培训发展、弹性工作等，提高员工的工作满意度和离职率，增强企业的吸引力。

七、加强沟通与反馈在优化薪酬结构的过程中，加强与员工的沟通与反馈非常重要。

企业应建立高效的沟通机制，定期与员工进行绩效评估和薪酬调整的沟通，及时解答员工的疑问和关切，增强员工的参与感和归属感。

八、监测与调整企业薪酬结构优化是一个持续不断的过程。