工作不胜任违法解除劳动合同案例

员工离职经济补偿案例汇总2案例1：7条以“不能胜任工作”为理由辞退员工，违法！面对招到能力不达标的员工，HR若准备辞退，哪些方面是必须注意的？No.1 用人单位无法证明员工不能胜任工作用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。

No.2 用人单位未履行调岗或者培训义务用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

No.3 用人单位未设定工作目标或设定不合理在某案例中，对于工作人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。

No.4 用人单位设定的考核指标不合理这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。

No.5 用人单位在调岗未履行协商程序《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。

No.6 用人单位解雇了“受特殊保护”员工《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。

No.7 考核周期不具合理性公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。

6种“特殊员工”，企业不可随意开除！企业虽然有权利辞退“不能胜任工作”的员工，但是员工有以下6种情况的任意一种，属于被“特殊保护”群体，企业都不可随意辞退！（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

（2）在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

案例1 —不服调配，能否辞退？案例：原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。

第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工。

被告：某公司，法定代表人：张某。

诉讼请求：1. 判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币XX万元。

2. 判令被告支付原告未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币XX万元。

3. 判令被告支付原告违法加班费人民币XX万元。

二、事实与理由原告李某于2010年7月1日入职被告公司，担任销售部经理职务。

双方口头约定，原告的月工资为人民币XX万元，试用期三个月。

试用期结束后，原告的工资调整为人民币XX万元。

被告公司未与原告签订书面劳动合同。

2012年3月，原告因工作调动，要求被告公司将其调至另一部门担任部门经理。

然而，被告公司以原告工作表现不佳为由，拒绝调动，并告知原告，公司决定与其解除劳动合同。

原告认为，被告公司的解除劳动合同行为违法，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

劳动仲裁委员会支持了原告的仲裁请求，被告公司不服，向人民法院提起诉讼。

被告公司辩称：1. 原告在工作中存在严重失职行为，给公司造成了重大经济损失，公司有权解除劳动合同。

2. 原告的工资已经按照公司规定支付，不存在未签订书面劳动合同二倍工资差额。

3. 原告的加班费已经按照公司规定支付，不存在违法加班费。

三、法院判决法院经审理认为：1. 被告公司未与原告签订书面劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应承担未签订书面劳动合同二倍工资差额的赔偿责任。

2. 被告公司以原告工作表现不佳为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明原告存在严重失职行为，故解除劳动合同行为违法。

3. 被告公司未支付原告违法解除劳动合同赔偿金，应依法支付。

4. 被告公司未支付原告违法加班费，应依法支付。

综上所述，法院判决如下：1. 被告公司支付原告未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币XX万元。

2. 被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币XX万元。

3. 被告公司支付原告违法加班费人民币XX万元。

青岛市发布劳动争议仲裁十大典型案例2016年1月26日，青岛中级人民法院与青岛市劳动人事争议仲裁委员会联合举行新闻发布会，发布了青岛《劳动人事争议处理白皮书》及青岛市十大典型案例。

十大典型案例是青岛中级人民法院在《劳动合同法》实施多年后、通过总结审判经验的基础上，对2008年至2015 年9月全市的劳动人事争议案件处理情况进行了全面的梳理和分析，找出了当前劳动人事争议处理中存在的突出问题，提出了多方预防化解劳动人事争议，构建和谐劳动关系的相关建议，为促进青岛市的经济发展和社会稳定建言献策。

【案例一】培训服务期违约金的约定应合法有效【案情简介】某公司与李某订立了期限自2010年2月11日起至2011年12月27日止的劳动合同。

某公司为了提高李某的职业技能，于2010年4月派李某到北京参加专业培训，培训共发生费用9000元。

培训前，双方签订了《员工培训合同》，该培训合同第八条记载：“本次培训费用（包括培训期工资及福利待遇、培训费、交通工具费、住宿费及餐饮费）共为人民币9000元。

为维护双方合法权益，李某培训结束三年内因个人原因（包括辞职、辞退、开除等）调离某公司时须按培训费用的200%向某公司支付违约金”。

李某自2011年5月1日起擅自离职，某公司于2011年6月1日以李某旷工为由，对其作出了《解除劳动合同决定书》，并先后通过EMS特快专递、报纸公告的形式向李某送达了该通知。

后该公司申请劳动仲裁，要求裁决李某按照培训合同约定支付违约金18000元。

【裁判结果】仲裁委经审理认为，某公司与李某订立了《员工培训合同》，该合同系双方真实意思表示，因此双方应严格履行。

李某于服务期内因个人原因离职，应当承担违约责任。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同-劳动法案例：小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。

合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。

由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。

2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。

小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。

那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同？公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果？分析：劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。

根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。

根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。

所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。

如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。

P26案例北京某电器有限责任公司在通过北京市人才交流中心举办的招聘活动中，聘用了王某为该公司的销售经理，王某毕业于北京某财经大学市场营销专业，持有该校的本科毕业证书和毕业文凭。

双方经过协商一致订立了劳动合同，约定劳动合同期限为2年，试用期1个月，试用期间工资为每月3000元，试用期结束后工资每月为3500元，按照公司的规定以销售金额享受提成奖金。

王某就职以后，凭借其出色的业务能力，使公司的销售金额大幅上升。

但是在合同履行了3个月后，公司发现王某的毕业证和毕业文凭均系伪造，于是通知王某解除劳动合同。

王某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，认为公司违反合同的约定解除劳动合同，应当支付解除合同的补偿金。

庭审中，王某认为，公司根据其工作经历聘用了他，实际的工作业绩已经证明了其能胜任这一工作。

虽然其毕业证书和文凭系伪造，但是，公司在招聘过程中负有核实责任和义务。

公司没有尽到核实的义务，其过错在公司，这并不影响劳动合同的效力，劳动合同当然有效。

公司认为，王某采用欺诈手段与公司签订了劳动合同，根据法律的规定属于当然无效，并不存在劳动合同解除支付补偿金的问题。

劳动争议仲裁委员会经过审理后裁决：王某与该电器公司签订的劳动合同无效，王某要求公司支付劳动合同解除补偿金的请求没有法律依据，不予支持。

【案件分析】1、王某的行为构成欺诈所谓欺诈，是指故意欺瞒他人使其陷于错误的判断，并基于此错误判断而为意思表示之行为。

一个行为是否构成欺诈，必须符合以下四个要件：（1）欺诈人有欺诈的故意：欺诈的故意是指明知自己的陈述是虚假的，并会导致对方陷入错误认识而希望或放纵这种结果的发生。

欺诈的故意包括两方面：①陈述虚假事实的故意；②诱使爱人陷入错误认识的故意。

（2）欺诈人实施了欺诈行为：欺诈行为是指欺诈人故意陈述错误事实或故意隐瞒真实情况使他人陷入错误认识的行为。

故意陈述错误事实和故意隐瞒真实情况是构成欺诈行为的两个方面。

（3）被欺诈人因欺诈而陷入错误：所谓错误，是指对合同内容及其他重要情况的认识有缺陷。

第1篇一、案件背景甲大学是我国一所知名的高等学府，拥有丰富的教学资源和一流的师资力量。

在某年，该校聘任了一位具有丰富教学经验和科研成果的教授乙，担任该校某学院的院长。

然而，在乙教授任职期间，由于个人原因，他未能履行好院长职责，导致学院各项工作陷入困境。

甲大学在多次沟通无果的情况下，决定辞退乙教授。

乙教授不服，遂将甲大学诉至法院，要求撤销辞退决定，并赔偿其损失。

二、案件经过1. 乙教授入职甲大学，担任某学院院长。

2. 乙教授在任职期间，由于个人原因，未能履行好院长职责，导致学院各项工作陷入困境。

3. 甲大学多次与乙教授沟通，要求其改正错误，但乙教授未予以重视。

4. 甲大学根据相关规定，决定辞退乙教授。

5. 乙教授不服，认为甲大学辞退决定违法，遂将甲大学诉至法院。

6. 法院受理案件，并依法进行审理。

三、争议焦点1. 甲大学是否有权辞退乙教授？2. 乙教授是否符合辞退条件？3. 甲大学的辞退程序是否合法？四、法院判决1. 法院认为，甲大学作为一所高等学府，有权根据自身发展需要和相关规定，对教职工进行管理。

因此，甲大学有权辞退乙教授。

2. 法院认为，乙教授在任职期间，未能履行好院长职责，导致学院各项工作陷入困境，符合辞退条件。

3. 法院认为，甲大学在辞退乙教授的过程中，按照相关规定进行了调查、取证、公示等程序，程序合法。

综上所述，法院判决甲大学的辞退决定合法有效，驳回乙教授的诉讼请求。

五、案例分析1. 本案中，甲大学作为用人单位，有权根据自身发展需要和相关规定，对教职工进行管理。

乙教授作为教职工，应遵守相关规定，履行好职责。

乙教授未能履行好院长职责，导致学院各项工作陷入困境，甲大学有权辞退其。

2. 辞退条件是辞退程序合法的前提。

本案中，乙教授符合辞退条件，甲大学的辞退决定合法有效。

3. 辞退程序是保障教职工合法权益的重要环节。

本案中，甲大学在辞退乙教授的过程中，按照相关规定进行了调查、取证、公示等程序，程序合法。

第1篇一、引言员工是单位的重要组成部分，单位与员工之间的劳动关系是现代社会中普遍存在的一种法律关系。

在劳动关系中，单位有权根据法律规定和单位规章制度对员工进行管理，包括开除员工。

然而，开除员工必须遵循一定的法律规定，否则可能引发劳动争议，影响单位的稳定和发展。

本文将对单位开除员工的法律规定进行详细阐述，并提醒单位在开除员工时应注意的事项。

二、单位开除员工的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动关系的根本大法，其中对单位开除员工的法律规定主要包括以下几个方面：（1）用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

（2）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

2.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对单位开除员工的法律规定更为详细，主要包括以下几个方面：（1）用人单位单方解除劳动合同，应当符合法定条件，并依法支付经济补偿。

（2）用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

（3）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。

（4）用人单位依照本法第四十一条第二款规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。

3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》对单位开除员工的法律规定进行了具体细化，主要包括以下几个方面：（1）用人单位依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会的意见。

劳动法案例分析案例一、2008年10月，小孙与某制造公司签订为期5年的劳动合同，约定6个月的试用期。

2008年12月，公司决定从日本引进一套新型加工设备，同时派小孙赴日接受为期3个月的技术培训。

出国之前，公司与小孙签订《培训协议》，约定小孙在培训结束后，必须为企业服务5年；服务期内，小孙与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元；小孙实际服务时间每满一年可递减培训费20%。

2009年2月，小孙回公司负责新设备运行。

某外企通过猎头公司找到小孙，愿以高薪聘请。

尽管公司领导一再挽留，去意已定的小孙坚持辞职，并表示在试用期内提出辞职符合法律规定。

公司要小孙赔偿培训费，被拒绝。

公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，未获支持。

【解读】《劳动合同法》规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

”据此，公司与小孙关于试用期的约定合法、有效。

对于5年服务期中所包括的2个月试用期，即服务期和2个月试用期相重合的情形，《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

小孙即属这种情况，无须赔偿出国培训费。

如果试用期满，在服务期内，用人单位可要求劳动者支付该项培训费用。

具体支付方法是：按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。

案例二还有10天，去年9月入职某著名会计师事务所的小陈的6个月试用期就可满了，就在即将可成为公司正式员工的当口，她忽被告知须当天离职，理由是工作表现不合格。

盐城中院发布2021年全市法院劳动人事争议十大典型案例文章属性•【公布机关】江苏省盐城市中级人民法院,江苏省盐城市中级人民法院,江苏省盐城市中级人民法院•【公布日期】2022.05.01•【分类】其他正文2021年全市法院劳动人事争议十大典型案例案例一行政征收行为不能免除用人单位的用工责任简要案情严某于2013年11月27日入职某宾馆。

2020年12月，某宾馆用于经营的房屋被征收，停止经营。

2020年12月中旬，某宾馆就房屋被征收后的劳动关系相关问题与员工进行了沟通，严某同意与某宾馆解除劳动合同，但双方未能就经济补偿金的标准达成一致意见，遂发生争议。

法院认为，某宾馆因经营用房被征用而停止经营，并与严某协商一致解除劳动合同，应当向严某支付解除劳动合同的经济补偿金，且经济补偿金应当按照严某实际工作年限以及劳动合同解除前十二月的平均工资计算。

某宾馆认为双方劳动关系解除系因政府征收行为所致，故经济补偿金应当按照政府支付的“员工遣散费”为限，无法律依据。

典型意义行政征收与劳动关系是两种不同的法律关系，行政征收规制政府与被征收主体的权利义务关系，劳动者与用人单位的劳动关系应受劳动法及劳动合同法保护。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定了劳动合同解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的标准。

本案中，某宾馆与严某的劳动关系因政府征收其经营用房而协商一致解除，政府的行政征收行为不能免除或减轻用人单位向劳动者支付经济补偿金的义务，某宾馆仍然应当按照法定标准向严某支付经济补偿金。

案例二职业经理人以公司未缴纳保险、未足额支付工资为由主张经济补偿金的不予支持简要案情2015年3月16日，姜某进入某公司工作，担任总经理职务。

2020年8月18日，姜某以某公司未依法签订劳动合同、未依法缴纳社会保险为由要求解除劳动关系，并要求某公司支付拖欠工资及经济补偿金等。

法院认为，姜某自2015年受某公司聘用为职业经理人，担任公司的总经理职务，全面负责用人单位的日常经营管理，其对于职工工资发放、社会保险缴纳具有管理职权。

第1篇随着我国经济的快速发展和就业市场的日益繁荣，劳动者与用人单位之间的法律纠纷也日益增多。

本文将针对就业过程中常见的法律纠纷案例进行分析，以期为劳动者和用人单位提供法律参考。

一、背景介绍近年来，我国劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。

然而，在实际工作中，由于信息不对称、法律法规理解偏差等原因，劳动者与用人单位之间仍然存在诸多法律纠纷。

以下列举几个典型的就业法律纠纷案例进行分析。

二、案例一：试用期辞退纠纷案例描述：小李于2021年7月1日入职某公司，担任市场部经理职位。

合同约定试用期为3个月。

试用期内，公司发现小李工作能力不足，无法胜任岗位要求。

于是在试用期即将结束时，公司决定辞退小李。

小李认为公司无正当理由辞退，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

双方因此产生纠纷。

案例分析：根据《劳动合同法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。

在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但需满足以下条件：1. 劳动者不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。

本案中，公司以小李工作能力不足为由辞退，但未提供相关证据证明小李不符合录用条件。

因此，公司违法解除劳动合同，应支付小李违法解除劳动合同赔偿金。

三、案例二：拖欠工资纠纷案例描述：张先生于2021年1月1日入职某公司，担任行政部主管职位。

公司规定每月15日发放工资。

然而，自2021年4月起，公司未按时发放工资，张先生多次催促，公司均以各种理由推脱。

张先生认为公司拖欠工资，要求公司支付拖欠工资及赔偿金。

双方因此产生纠纷。

案例分析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

附件四川省劳动争议案件典型案例典型案例一在劳动合同期限内,用人单位以单方通知或决定的方式组织员工进行内部岗位竞聘，并将竞聘失败的员工调整至明显不合理的岗位，劳动者拒绝接受新岗位，用人单位以此为由解除劳动合同，应认定为违法解除。

（一）基本案情2013年7月15日，李某新入职四川某建设公司处从事管理岗位工作，双方签订劳动合同，合同主要约定：“合同期限从2013年7月15日至2018年7月14日，乙方担任管理岗位，工作地点：成都等，·”。

2016年8月，四川某建设公司向其内部各机构发布、公示了《公开竞聘通知》《公开竞聘补充通知》《竞聘实施方案》等材料，对机关管理岗位实行公开竞聘。

《补充通知》中规定“没有竞聘到机关管理岗位的员工，公司将安排到近期新中标的项目工作”。

李某获悉上述通知后报名参加竞聘，竞聘岗位为办公室一级部员，工作地点位于成都市高新西区。

后经民主测评，李某并未获得其参加竞聘的岗位。

2016年9月30日，四川某建设公司向李某下发了《调岗通知》，决定将其调至位于凉山州项目监理部工作，并要求李某于2016年10月10日报到。

接到调岗通知后李某拒绝至新岗位报到，2017年4月11日，四川某建设公司向李某发出《劳动合同解除通知书》，以李某自2016年10月10日起一直无故旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。

（二）裁判结果法院经审理认为，李某所在部门的原岗位被公司全部设置为竞聘目标岗位，意味着李某在劳动合同期限内已实质丧失了原有岗位，在此条件下李某参加竞聘并不代表其认可“落选后调整至新项目岗位”的竞聘前置条件，且结合李某参加竞聘的部门是办公室的管理岗位，工作地点仍在原岗位地点来综合分析，李某有按照原劳动合同约定的岗位职责与工作地点履行劳动合同的意愿。

工作岗位和工作地点是劳动合同的核心要素，其中，工作地点对劳动者尤为重要，其直接影响劳动者的生活利益与家庭关系、人际交往等社会需求。

本案中，李某劳动合同约定工作地点在成都市，竞聘落选后被安排至凉山州甘洛县，两地相距过远，劳动者没有履行的现实性，且该工作地点与劳动合同约定相悖。