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06091薪酬管理(1)1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理体系以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。
所谓有效性，是指薪酬管理体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。
所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
27.员工一旦认为自己在薪酬方面受到不公平对待，就会采取以下三种方法来力图恢复公平或者找到心理平衡：①减少个人的投入②以不正当的手段来增加个人的工作收益③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方28.任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性（企业会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平感）②薪酬的内部公平性或者内部一致性（在实践中，企业往往通过职位评价来强化员工对薪酬内部公平性的认可）③绩效报酬的公平性（企业通常用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
06091薪酬管理1、薪酬预算的目标：1)降低企业劳动力成本2）有效影响员工的行为2、薪酬水平策略指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，决定了企业薪酬的外部竞争性3、战略性薪酬的基本要求：1）薪酬战略与组织的战略目标紧密联系2）降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重3）实现日常薪酬管理活动的自动化4）积极承担新的人力资源管理角色4.薪酬结构是考虑薪酬水平内外部平衡的主要工具5.6.职位评价方法①排序法②分类法③因素比较法④因素计点法7.薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样的一系统过程8.薪酬管理目标：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展9.福利和绩效挂钩的趋势10、薪酬包11、薪酬预算－宏观接近法：指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员式身上。
12、薪酬控制的含义指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。
13、长期激励计划14、福利的分类1）从员工享受到的福利形式来看，员工福利可能分类物质性福利和服务性福利2）从福利来源的不同可划分为企业福利与法定福利3）按照常规划分福利可分为强制性福利和自愿性福利4）从员工所享受到的福利划分员工法定福利企业物质性福利计划员工服务企业福利计划5）从福利表现形式划分（经济性、设施性工时性、娱乐性辅导性）福利6）从福利享受对象划分（全员、特种）福利特困补助15、企业补充福利企业补充福利又叫自愿性福利，指企业根据自己的管理特色、财务状况和员工的内在需求，自主建立的，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等。
企业补充福利的内容：（1）收入保障计划（2）健康保障计划（3）员工服务计划（4）其他福利计划16、法定福利指有关法律和政策强制规定的、企业必须支付的福利开支。
06091薪酬管理(1)06091薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
06091 薪酬管理考纲1第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会：计件工资制的主要内容。
（四）企业薪酬系统的现状与发展1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。
2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。
06091薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理1。
市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下,我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的,或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3。
薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类:①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利.5。
企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包.将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6。
关于报酬与薪酬之间关系的几点结论:①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬"9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
6091薪酬管理复习要点1薪酬管理1薪酬的含义？是指员工由于雇佣关系的存在从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2、报酬的分类？（1）为经济报酬和非经济报酬，是基于报酬是否是以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身存在心理上的一种感受。
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是我们在薪酬设计中要考虑的重要因素。
（2）为内在报酬和外在报酬。
内在报酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。
3、全面报酬概念的几点重要结论？（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清晰定义，讨论或进行比较和谈判。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
4、薪酬构成？（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬5、基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬是反复发放的，雇员只要在岗就可以持续得到基本报酬。
基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济薪酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说至关重要。
而基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费的变化或者是通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三十员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。
6、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
可划分为短期和长期两种。
短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础上的。
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述一、薪酬概念的内涵薪酬的内涵✧薪酬，是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
✧薪酬概念，分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）；第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
其他相关概念辨析✧报酬，一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西。
✧工资，劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
✧薪金，又称薪俸、薪给、薪水。
与工资区别纯属习惯上的考虑，一般劳心者收入为薪金，劳力者收入为工资。
薪酬的本质：是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
二、薪酬的形式1.经济性报酬（各种形式的薪酬和福利）和非经济性报酬（包括成长、发展、参与决策、从事挑战工作机会、办公环境、交通便利等）2.物质报酬（现金等实物形式的薪酬）和非物质报酬（现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬）3.外在报酬（分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入）和内在薪酬（包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境、工作氛围、公司文化等方面的福利）4.全面薪酬（包括上述各种形式的薪酬，不仅包括外在的经济性薪酬，还包括工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等非经济性的心理效应）三、薪酬的功能与结构薪酬的功能1.薪酬对员工的功能：（1）经济保障功能；（2）激励功能；（3）社会信号功能。
2.薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇第四章 薪酬水平与薪酬调查 章节目录&知识点u Part1.薪酬水平确定¨薪酬水平的含义¨薪酬水平的影响因素•薪酬水平的外部影响因素•薪酬水平的内部影响因素¨薪酬水平策略u Part2.薪酬市场调查¨薪酬市场调查的含义与功能•薪酬市场调查的含义•薪酬市场调查的功能¨薪酬市场调查的内容¨薪酬市场调查的工作程序u Part3.薪酬满意度调查¨薪酬满意度调查的含义¨薪酬满意度调查的功能¨薪酬满意度调查的设计知识点—名词解释1.薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
2.劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的行为与技能的场所。
3.领先型薪酬策略又称薪酬领袖策略，是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。
4.跟随型薪酬策略是指根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬定位。
5.滞后型薪酬策略是指企业大多数职位的薪酬水平低于市场平均水平。
6.权变型薪酬策略一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略，二是对薪酬组合要素分别采用不同的策略。
7.混合型薪酬策略是指以全面薪酬管理理念为指导，统筹考虑所有薪酬形式的特点，综合制定薪酬策略。
8.薪酬市场调查是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
9.相关劳动力市场是指具体工作潜在的、有资格的候选人市场。
10.频度分析即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
11.中值法是将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列，然后位于中间位置上的薪酬水平数值。
12.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
13.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
P12.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
P23.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
P35.薪酬的形式:P31.经济性报酬和非经济性报酬2.物质薪酬和非物质薪酬3.外在薪酬和内在薪酬4.全面报酬6.薪酬对员工的功能：P41.经济保障功能2.激励功能3.社会信号功能4.薪酬对企业的功能:P65.改善经营绩效6.控制经营成本7.塑造企业文化8.支持企业变革9.薪酬的结构10.基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
11.可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
12.间接薪酬或福利与服务：员工福利和服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
9.影响薪酬的企业因素：P121.企业负担能力2.企业的经营状况3.企业的发展阶段4.企业的薪酬政策5.企业文化10.影响薪酬的社会因素：P12-131.国家的政策和法律2.全社会的劳动生产率水平3.物价水平和居民生活费用4.劳动力市场的供求状况5.同一行业的平均收入水平和工会的力量11.影响薪酬的个人因素：P141.不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
薪酬管理06091（北京自考）-知识点汇总1.薪酬和报酬的几点结论：（1）员工和企业都倾向于重视外在报酬（2）员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的（3）内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系（4）企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡2.薪酬的历史演变过程（1）把工资降到最低限度的专制阶段（2）“温情主义”阶段（3）围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策（4）考虑员工心理需求的薪酬制度3.薪酬的功能是什么？对企业来说：（1）促进战略实现，改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本对员工来说：（1）保障经济功能（2）激励功能（3）社会信号功能对社会来说：（1）劳动力市场配置（2）监督和统计（3）影响国民经济4.薪酬的形式是什么？(1)基本薪酬(2)激励薪酬(3)间接薪酬或福利与服务5.薪酬变动的依据是什么？（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀（2）市场上同质劳动力的基本薪酬（3）员工具有的知识，经验，技能的变化以及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业，地区产品占有率等6.激励薪酬的目的：在薪酬和绩效之间建立直接联系7.试简述激励薪酬和绩效加薪的区别（1）绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬以员工未来的绩效为目的（2）绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期性的8.间接薪酬或者福利与服务的价值是什么？（1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬（2）调整了员工购买力的手段（3）福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障9.薪酬的目标是什么？（1）效率（提高绩效，改进质量取悦客户和股东；控制劳动成本）（2）公平（3）合法薪酬目标指导着薪酬体系的设计，并作为衡量薪酬体系成功与否的标准10.薪酬模型的四种政策？（1）外部竞争性（2）内部一致性（3）薪酬管理（4）员工贡献11.薪酬管理面临的挑战（1）人力资源成本逐步上升（2）现代薪酬管理理念和薪酬技术开始出现（3）多样化和个性化发展薪酬制度设计的挑战12.薪酬管理未来的发展趋势是什么？（1）宽带化薪酬制度的兴起—扁平化（2）向以技能和业绩考核为基础转变（3）泛化的薪酬政策（4）弹性化的福利制度（5）薪酬管理制度的其他新特点—股权化13.战略性薪酬管理需要关注的问题是什么？（1）如何实现薪酬的内部一致性（2）如何实现外部竞争性（3）如何体现员工的贡献（4）如何管理薪酬系统（5）如何有效提供薪酬成本的有效性14.战略性薪酬体系的步骤（1）全面分析企业所面临的外部环境和内部环境以及对薪酬的影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略决策（3）将战略决策转化为实践（4）将薪酬体系的匹配度进行再评价15.战略性薪酬管理对人力资源管理的新要求是什么？（1）减少事务性工作在薪酬管理中所占的比重（2）实现日常薪酬管理活动的自动化（3）积极承担起新的人力资源管理角色16.简述公司战略和薪酬战略的匹配情况（1）成长战略—内部成长和外部成长-固定的薪酬+奖金，股票（2）稳定战略—关注市场份额，运营成本-基本薪酬+福利，比市场略高（3）收缩战略—经济困难，裁员—基本薪酬+员工股份所有权，收益分享计划17.简述竞争战略和薪酬战略的匹配情况（1）创新战略—创新报酬，高于市场水平，灵活度大（2）成本战略-低成本-控制薪酬成本支出（3）客户中心战略-提高服务质量和效率-客户满意度奖金18.传统薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征是什么？（1）基本薪酬员工关注职位提升，只要踏实工作，企业就将回报员工基本薪酬的决定因素依赖于三个方面：a.员工所从事的特定的工作b.组织内部维护薪酬公平性的需要c.与其他雇主相比，支付有竞争力薪酬的需要（2）加薪员工基本薪酬的增长依赖于三个方面：a.晋升b.绩效加薪c.生活成本加薪（3）激励薪酬（奖金）奖金是传统薪酬战略最重要的特征之一，高管和销售部的人才有奖金（4）福利传统薪酬战略未将福利支出作为薪酬的重要组成部分对待19.传统薪酬战略下，基本薪酬的高低依赖于什么？（1）员工所从事的特定的职业（2）组织内部维护公平性的需要（3）与其他雇主相比，支付具有竞争性薪酬的需要20.传统薪酬战略下，加薪的三个决定因素是什么？（1）晋升（2）绩效加薪（3）生活成本加薪21.传统薪酬战略存在的问题是什么？（1）目标问题—吸引，保留激励员工（2）薪酬形式问题—基本薪酬+绩效加薪，薪酬绑定职位（3）与组织结构的适应性问题—金字塔转扁平化（4）激励性和灵活性问题-缺乏激励，灵活和吸引力22.全面薪酬战略的内涵：（1）摒弃了原来的科层体系和官僚结构（2）以客户满意度为中心（3）鼓励创新和持续的绩效改进（4）对娴熟的专业技能提供奖励23.全面薪酬战略和传统薪酬战略的对比（1）外部市场敏感度而不是内部一致性（2）以绩效为基础的激励薪酬而不是年度定期加薪（3）风险分担的伙伴而不是既得利益（4）弹性的贡献机会而不是工作（5）横向的流动而不是垂直的晋升（6）就业的能力而不是工作的保障（7）团队的贡献而不是个人的贡献24.全面薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征？（1）基本薪酬：与竞争性劳动力保持一致（2）激励薪酬：集体激励薪酬，个人激励薪酬，一次性奖励，利润分享（3）福利：弹性的福利25.全面薪酬战略的特征：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性26.全部报酬下，几种薪酬构成的主要特征？（1）薪酬a.固定薪资---不能随便改变b.浮动薪资—一次性的c.长期奖励d.短期奖励（2）福利a.社会保险b.集体保险c.带薪非工作日时间（3）工作与生活的平衡（工作场所的灵活性，带薪和不带薪假期，身心健康，对家人的照顾，财务支持，社区活动参与，参与管理或文化变革等）d.绩效管理与赏识认可（绩效管理是组织成功的一个关键要素，绩效管理包括计划，执行，反馈三个环节）e.开发和职业发展机会（各种学习的机会，组织内外得到指导和辅导的机会，组织内外取得进步的机会）27.简述基本薪酬的优点（1）便于沟通和薪酬管理（2）便于识别不同的岗位群组（3）有利于设计员工的职业发展通道（4）有利于控制薪酬成本28.基本薪酬的注意事项：（1）级别过多，致使权责清晰而影响效率（2）级别过少，影响员工积极性（3）建立或者维护不当影响管理的弹性和决策的困难（4）加强交流，监控评估结果质量，与市场保持联系，定期更新29.岗位的分类（基本薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分）（1）管理序列（2）职能序列（3）技术序列（4）销售序列（5）操作序列30.基本薪酬结构设计的步骤（1）通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行评价（2）按照直接职位评价点数对职位进行初步的分组（3）根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围（4）将职位等级划分，职位评价点数与市场调查数据结合起来（5）考察薪酬区间中值和市场水平进行比较，对问题职位的区间中值进行调整（6）分解确定的各职位结构或者薪酬等级的区间中值，建立薪酬结构31.职位薪酬体系的特点（1）职位薪酬体系是比较传统的确定员工基本薪酬的制度（2）考虑职位本身的价值，不考虑人（3）实用性强（4）更为简单（5）适用范围广32.实施职位薪酬体系的前提是什么（1）职位内容是否已经明确化，规范化，标准化（2）职位内容是否稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或者工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对加多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高33.职位薪酬体系设计的流程步骤（1）了解基本组织结构和职位在组织中的具体位置（2）收集有关的各种信息，工作分析（3）整理信息，描述信息并确认，编写职位说明书（4）完成工作评价(5)根据相对价值排序，建立职位等级结构34.职位评价的基本假设是什么（1）根据职位对组织的贡献大小支付薪酬合乎逻辑。
（2）员工感到满意（3）促成企业目标的是实现35.什么是职位评价，职位评价的依据是什么？（1）职位评价是系统的确定职位之间的相对价值，组建职位结构的过程（2）职位评价标准以工作内容，技能要求，对组织的贡献，组织文化，外部市场为依据36.简述职位评价的类型（1）排序法（2）分类法（3）要素记点法（4）要素比较法37.要素记点法的操作步骤是什么？（1）对职位的每一构成要素赋予等级不同的量化价值（2）将某一职位在不同要素上的值加起来（3）确定不同职位之间的量化价值差异38.简述职位评价工作的步骤（1）挑选典型职位（2）确定评价方案（3）建议职位评价委员会（4）对职位评估人员进行培训（5）对职位进行评价（6）与员工交流，建立申诉机制39.技能薪酬体系的适用范围：（1）连续流程生产技术的行业—食品，林业，冶金，化学（2）运用大规模生产技术的行业—电子，汽车（3）服务行业（4）运动单位生产或小批量生产-加工40.技能薪酬体系的基本类型：（1）深度技能---不断积累—深挖根（2）广度技能—多种技能-广积粮41.技能薪酬体系实施的前提条件（1）管理层对员工的看法（2）最合适实施技能薪酬体系的组织是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构也允许员工在不受传统的工作岗位束缚而自由发展的组织42.技能薪酬体系在组织中的再设计（1）强调员工完成多种不同工作的能力（2）要求员工具备完成多种不同的工作任务的能力（3）工作丰富化和工作扩大化43.麦克利兰的冰山模型：知识，技能社会角色（价值观）自我形象个性特点动机44.简述能力模型的类型(1)组织性胜任力模型（2）角色性胜任力模型（3）功能性胜任力模型（4）岗位行胜任力模型45.能力的层次（1）层次一——缺乏（2）层次二——基础水平（3）层次三——优秀水平（4）层次四——杰出水平46.能力薪酬体系实施的前提条件（1）是否有必要实行能力薪酬（2）必须将能力薪酬体系作为人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施47.能力与薪酬挂钩的几种方案？（1）职位评价法（2）直接能力分析法（3）传统职位能力定薪法（4）行为目标达成加薪法（5）能力水平变化加薪法48.薪酬水平及外部竞争性的作用是什么？（1）吸引，保留，激励员工（2）控制劳动力成本（3）塑造企业形象49.薪酬领袖政策的企业特征是什么？（1）企业规模大（2）投资回报率高（3）薪酬成本在经营总成本占比低（4）产品市场竞争少50.薪酬领袖政策/高薪酬水平的企业收益是什么？（1）快速吸引大批求职者（2）减少企业在员工甄选时的费用支出（3）提高员工离职率的机会成本（4）不用经常加薪，节省薪酬管理成本（5）减少薪酬引起的劳动纠纷，同事提升企业形象和知名度51.市场追随政策的特点（1）根据市场水平确定本企业的薪酬水平是一种常用做法，最为通用（2）风险最小，能吸引足够的员工数量，对优秀人才，没有吸引力52.拖后政策的特点（1）中小规模企业（2）非常不利于吸引高质量人才（3）员工流失率较高（4）可以以提高未来收益作为补偿-画饼（5）年初等于市场，年终略低于市场，年底低于市场53.混合政策的特征（1）企业在确定薪酬水平时，根据职位或者员工的特征或者总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬政策（2）有灵活性，针对性的特点（3）利于保持竞争力，控制薪酬成本，传递价值观与目标54.混合政策的作用：（1）灵活性，针对性（2）利于保持竞争力，控制薪酬成本，传递价值观与目标55.详细描述影响薪酬水平的政策的主要影响因素（1）劳动力市场a.劳动力市场运行的结果：雇用条件和雇用水平劳动力市场上供给方和需求方的相互作用是薪酬水平以及雇佣数量的最重要决定因素b.劳动力市场的特殊性（劳动力无法存储；劳动力时刻变化，随着劳动者能力的变化而变化；劳动者和劳动力无法分离，劳动者能控制劳动力支出的数量和质量）c．劳动力需求（边际生产率理论；长期需求和短期需求；市场工资率变化对长期需求影响更大；短期只能劳动力，长期上调整劳动力和资本的使用率）d.劳动力供给（劳动力的参与率；人们愿意提供的工作时数，员工受过的教育训练及技能水平，员工努力的程度）e.劳动力市场理论的补充与修订（2）产品市场a.产品市场的竞争程度（完全竞争，垄断竞争，寡头，垄断）b．企业产品的市场需求水平（3）企业特征要素a.行业因素不同的行业具有不同的技术经济特点b.企业规模因素（大企业对于长期雇佣的做法比小企业更有优势，也更有必要大企业更有能力来维护长期稳定的关系，员工的稳定性更强大企业监督困难，更需要激励模式激励员工大企业往往是资本密集型，有更高的薪酬支付能力，同时企业形象也需要）d.企业经营战略与价值观因素56.劳动力的市场特征（1）劳动力无法储存（2）劳动力时刻变化着，随着劳动者能力的变化而变化（3）劳动者与劳动力无法分离，劳动者能控制输出的质量和数量57.劳动力市场理论的补充和修订（1）补偿性工资差别理论（2）效率工资理论（3）保留工资理论（4）工作搜寻理论（5）信号模型理论58.企业特征要素对薪酬决策的影响（1）行业因素不同的行业有不同的技术经济特点（2）企业规模因素a.在大企业采取长期雇佣的做法比小企业更有优势，也更有必要b.大企业更有能力与员工保持长期关系，员工的稳定性更强c大企业监督困难，需要激励方法d．大企业为资本密集型，有较高的支付能力，同时也是企业形象的要求（3）企业经营战略和价值观因素59.薪酬调查的种类（1）正式调查（商业性调查，专业性调查，政府调查）（2）非正式调查60.薪酬调查的目的（1）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构（3）估计竞争对手的劳动成本（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势61.薪酬调查的步骤（1）准备阶段a.审查已有数据，确定调查的必要性和方式b.选择准备调查的职位及层次c．界定劳动力市场范围，明确目标企业和数量 d.选择所要收集的内容（2）实施阶段设计调查问卷（企业本身信息，职位信息，在职者信息，填写说明）（3）结果分析阶段a.核查数据b.分析数据(频度分析，趋势趋中分析，离散分析，回归分析)62.数据分析的方法（薪酬调查）（1）频度分析法（2）趋势趋中分析法（3）离散分析法（4）回归分析法62-1.激励工资的三点假设：（1）个体和团队的区别在于为公司做出的贡献，包括内容和结果（2）公司整体绩效很大程度依赖于公司个人绩效和集体绩效（3）为了吸引，留住并激励高绩效员工，以及为了体现对全体员工的公平，公司必须给予员工相对绩效奖励63.激励工资和传统工资的对比（1）传统工资a.固定的小时工资率的薪酬或年薪b.年薪的增长与资历和过去的表现有关c.包括小时工资和年薪，根据员工的资历或业绩定期增长（2）激励工资a.控制工资支出，将工资和绩效联系起来b.激励员工个人，团队和整个公司c.绩效标准可衡量且客观64.激励工资计划的类别（1）个人激励计划（2）集体激励计划（3）全公司范围内的激励计划65.个人激励计划的适用范围（1）可以客观衡量员工绩效（2）员工能充分控制工作结果（3）当个人激励计划不会在员工当中产生不良竞争66.个人激励计划的类别（1）计件工资计划（2）管理层激励计划（3）行为鼓励计划（4）举荐计划67.个人激励计划的优缺点优点：（1）促进了薪酬和业绩之间的联系（2）促进了企业内的薪酬的平均分配（3）与个人主义文化相匹配缺点：（1）减低了灵活性（2）监督人必须开发全面的薪酬衡量标准并加以维持（3）可能会助长一些不良的工作行为68.集体激励计划的类别（1）基于团队或小集体的激励计划a.平均分配b.差异性分配（2）收益分享计划a.斯坎伦计划b.拉克计划c.改进生产盈余计划69．对于斯坎伦计划的理解（1）为集体激励计划中的收益分享计划（2）五要素：合作理念，认知，技能，融合系统，分享利润构成（3）四原则：公平性，一致性，能力，参与制（4）三特征：参与性的管理，员工委员会执行激励政策，适应本公司的奖励计算公式70.拉克计划的理解（1）为集体激励计划中的收益分享计划（2）强调员工参与并采用现金鼓励员工参与（3）附加值71.改进生产盈余计划（1）通过分享提供生产率（2）基于劳动小时率公式计算（3）回购规定72.集体激励计划的优缺点优点：（1）考核标准比个人激励计划的考核标准简单（2）较强的集体凝聚力缺点：（1）导致员工流失（2）搭便车效应-不公平感（3）产生不满情绪73.全公司激励计划的类型（1）利润分成计划（当前利润分成和延期利润分成）（2）员工股票期权计划74.利润分成计划的优缺点（1）优点：员工获得利润，企业财务处理更加灵活（2）缺点：直接影响员工，破坏员工的经济安全感，对公司难以起到激励作用75.设计激励计划的关键要素分析（五个关键要素）（1）个人激励还是集体激励a.集体激励计划适用于员工工作相互依赖，且个人的贡献难以衡量b.个人激励计划适用于员工能够很好的把控工作结果，且目标是建立在独立完成工作上（2）风险程度a.激励工资代表大部分的总核心薪酬，员工的工资的风险程度增加b.高职位员工的工资风险高于低职位员工的风险c.风险程度的选择应该建立在员工对目标达成的控制程度（3）补充或替代基本工资a.公司在基本工资和边缘绩效外，额外奖励给员工的绩效公司，就是补充基本工资b．可减少基本工资，减少的部分可以体现在激励工资中（4）绩效考核的标准a.绩效考核标准应该可量化并且被员工接受b.员工绩效的一般衡量方法是公司销售额，利润，业务单元的产品树龄等c.应当与公司的竞争战略有关（5）时间的长短-短期和长期a.短期目标-五年内完成-低级别员工b.长期目标-更长时间-专家，执行者76.员工福利的特点（1）实物发放或延期支付（2）固定成本，与工作时间没有直接关系77.激励工资的三点假设：（1）个体和团队的区别在于为公司做出的贡献，包括内容和结果（2）公司整体绩效很大程度依赖于公司个人绩效和集体绩效（3）为了吸引，留住并激励高绩效员工，以及为了体现对全体员工的公平，公司必须给予员工相对绩效奖励78.员工福利的影响（企业和员工）企业：(1)政府的法律规定-强制规定（2）劳动力市场竞争的压力（3）集体谈判和工会的作用（4）有目的吸引保留激励员工，培养员工的忠诚度（5）享受国家优惠的税收政策，提高成本支出的有效性员工：（1）税收的优惠-福利不交税（2）享受集体购买的优惠或者规模经济效益（3）员工的偏好-稳定（4）集体和归属的需要79.福利存在的问题（1）企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱（2）福利成本居高不下-员工基本工资的30%-40% （3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏灵活性和针对性80.员工福利的发展趋势（1）弹性福利计划大行其道并且日趋完善（2）组织在寻求和组织战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式81.员工福利的类型（1）法定福利a.法定社会保险b.法定假日c.住房公积金（2）企业补充保险计划a.企业补充养老金计划(团体养老金，延期利润分享计划，储蓄计划)b.团队人寿保险计划c.健康医疗保险计划82.对弹性福利计划的理解（1）详述弹性福利计划的概念（2）内涵：自助（3）实施方式：附加福利计划，标准福利计划，核心福利项目计划，混合匹配福利计划（4）实施福利计划应注意成本问题83.实施福利计划的依据主要考虑那几方面？福利计划最关注的就是成本问题（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划与分析（4）做好企业的财务状况分析（5）了解集体谈判制度对员工福利的影响84.福利管理的步骤（1）处理福利申请（2）进行福利沟通（3）加强福利监控85.薪酬预算的作用和目标作用：（1）清晰的反映出企业的人力资源管理中心（2）是整个人力资源方案的重要组成部分（3）直接关系到经营成功和员工的心里感受目标：（1）合理控制员工流动率（2）降低企业劳动力成本（3）有效影响员工行为86.薪酬预算中的关键决策（1）薪酬水平调整的时间（2）薪酬水平调整的对象（3）员工增减情况及出现的时间（4）员工流动情况（5）职位情况87.薪酬预算的内外部环境（1）外部市场环境-薪酬调查（2）企业内部环境-招募，保留员工所花的费用，技术进步（3）生活成本的变动-居民消费价格指数（4）企业的薪酬现状（上年度的加薪幅度，企业支付能力，企业的薪酬现状）88.薪酬预算的方法（1）自上而下预算法-先总体，再部门，最后职位好控制成本，缺乏灵活性，主观因素强，不利于调动员工的积极性（2）自下而上预算法-先汇总，再部门灵活度高，满意度高，简单易行，不容易控制成本（3）上下结合法-先部门，再员工，比较差异汇总89.薪酬控制的步骤（1）确定相关标准以及若干衡量指标（2）将实际结果和既定标准进行比较（3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施90.薪酬控制的目的对之前的预期和之后的实际情况进行比对91.薪酬控制的难点（1）控制力量的多样性（2）结果衡量的困难性（3）人的因素的影响92.薪酬控制的途径劳动力成本=雇佣量*（平均薪酬水平+平均福利成本）（1）通过控制雇佣量来进行薪酬控制a．控制人数 b.控制工作时数（简便易行，最为常用）（2）通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪酬控制a.基本薪酬（加薪的影响最大；加薪的三个原因：原有薪酬水平低于理应得到的水平，根据市场状况，实现内部公平）b．激励薪酬（激励薪酬的占比越大，劳动力成本的变动余地就越大，管理者控制成本支出的余地就越大）c.福利支出与其他（与基本薪酬相联系的福利，与基本薪酬没有联系的福利）d.各种管理费支出（3）通过薪酬技术进行潜在控制92.薪酬沟通的重要性（1）现在，薪酬体系的精心设计和良好沟通已经成为有效激励员工，提高组织盈利率的关键要素（2）拒绝薪酬沟通的原因：a.企业的薪酬体系和福利制度相当糟糕，沟通只会带来麻烦b.薪酬保密制度c.沟通越多，问题和麻烦就越多93.薪酬沟通的步骤（1）明确薪酬沟通的目的使各层次的管理者和员充分了解并接受新的薪酬体系，提高员工对薪酬体系的满意度，以便达到推行新的薪酬体系的人力资源管理的目的，使员工在新的薪酬制度下更加努力的工作，以满足企业总战略目标的要求（2）创建薪酬沟通的氛围。
