公司薪酬管理制度__2015年

金融央企老总或将减薪百万员工担忧成“陪葬品”央企负责人薪酬怎么改？央企负责人薪酬制度改革将于明年初实施，改革首批将涉及72家央企金融央企老总或将减薪百万2015年起，央企负责人薪酬改革将开始正式实施。

降薪后，高管们到底会“减薪”多少钱？高层一降，是否层层跟着降？收入降了，灰色福利会否“补一补”？记者就此进行了调查。

据新华社焦点1高管薪酬到底降多少？薪酬差由12倍降至7到8倍中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施，改革首批将涉及包括中石油、中石化、中国移动以及金融、铁路行业在内的72家央企。

人力资源和社会保障部新闻发言人李忠表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，“有的下降幅度可能还比较大”。

那么，现在高管应该拿多少钱？薪酬下降了多少？根据《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。

目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。

其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

根据上市银行年报的补充公告，2013年建行董事长王洪章税前年薪214.58万元。

年报显示，2013年建行员工368410人，该行的工资、奖金、津贴和补贴合计556.94亿元，以此计算，员工平均年薪约15.12万元，董事长税前薪酬是员工平均薪资的约14.2倍。

不计算员工工资增长幅度，调节到8倍后，董事长未来的薪酬预期为120.96万元，降薪超过93万元。

工行董事长姜建清2013年最终薪酬核定为税前199.56万元。

而年报显示，2013年末，工行共有员工441902人，该行工资及奖金合计642.17亿元，以此计算，员工平均年薪约在14.53万元，董事长税前薪酬是员工平均年薪的约13.7倍。

不计算员工工资增长幅度，调节到8倍之后，董事长未来的薪酬预期为116.24万元，降薪超过83万元。

员工薪酬晋升管理办法员工薪酬晋升管理办法薪酬晋级管理制度一：目的与适用为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。

本制度适用营销岗位的高级经理及高级经理级别以下的员工。

二：营销岗薪酬结构营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出：薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖—扣除额 1、基本工资处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的适用对象。

实发基本工资的计算公式为：实发基本工资=（标准基本工资—考勤扣除额）×（行为考核分数÷100） 2、职务津贴处于相应的行政职务获得的工资。

没有行政职务的员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取职务津贴。

3、绩效奖员工完成额定营销业绩所获得的奖金。

实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算公式为：实发绩效奖=标准绩效工资×（实际营销业绩÷额定营销业绩）其中，“实际营销业绩÷额定营销业绩”的最大取值为1。

4、激励奖员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。

计算公式为：实发激励奖=（实际营销业绩—额定营销业绩）×激励系数其中，“实际营销业绩—额定营销业绩”的最小取值为0。

5、扣除额扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。

三、营销岗薪酬的晋升与降级公司薪酬水平共分9个层级。

连续2个月获得激励奖的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。

已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。

已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。

连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。

四、营销岗的职务晋升与降级部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。

符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。

五、营销岗的薪酬额六、营销岗的职务津贴七、非营销岗的薪酬体系非营销岗位的薪酬由基本工资、岗位津贴、提成奖金等3个部分构成本。

国金证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。

第二条投资银行部员工的薪酬包括：工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。

第二章工资与津贴第三条工资是指公司以现金或其他形式支付给员工的固定工资，是按照各个岗位和职级所承担的责任、工作量大小、从岗者所应具备的基本工作技能等进行确定的。

第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费（报销）、出差补贴等。

第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。

第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。

第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。

第八条投资银行部员工工资的发放、职级的确定、调整权限等，按照《国金证券有限责任公司薪酬管理暂行办法》、《国金证券有限责任公司人力资源管理权责分配管理程序》和《国金证券有限责任公司投资银行部职级管理暂行办法》执行。

第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费（含出差当日及返程日的出租车费）不包括在交通津贴内。

领取交通津贴后，不再报销市内交通费。

第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销；出差津贴按公司相关办法执行。

第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。

第三章项目提成第十二条项目提成以单个项目为核算单位，包括承销保荐项目、并购重组、财务顾问等投行常规项目第十三条项目提成包括项目承揽提成、项目承做提成和项目综合提成三部分。

第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例项目承揽提成比例：承销、保荐类项目为8％；非承销、保荐类项目为20%。

第十五条项目提成基数＝（项目总收入＋余股包销损益＋项目利息收支净额＋其他收入）－（协议支出＋分销费+营业税）其中：1、项目总收入指向企业收取的改制辅导收入、承销收入、保荐收入、财务顾问收入、其他手续费收入等收入的总和2、项目利息收支净额是指项目发行时客户申购资金沉淀的利息收入扣除余股包销占用资金利息支出后的净额，余股包销占用资金的利率执行公司内部拆借统一标准。

公司绩效考核管理制度篇一：2015年绩效考核管理办法一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。

2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1）考核管理制度及相关制度的修订审核； 2）受理部门、员工的绩效考核申诉； 3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 4）综合权衡调节整体考核结果。

综合部2、作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 1）负责制定本部门各岗位的考核标准； 2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1）由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2）由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3）由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4）由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

美国员工薪酬管理制度美国员工薪酬管理制度随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。

通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。

（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。

企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。

著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。

”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。

但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。

可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。

由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。

众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。

工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。

工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿1 员工薪酬管理制度体系1.目的为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。

2.适用范围适用于XXXX有限公司全体员工。

3.内容3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。

新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。

4.员工岗位/职位等级说明4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。

4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。

4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。

4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。

5.薪酬结构5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。

5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资+全勤奖+职务津贴。

5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。

5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。

6.释义6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。

薪酬管理2013-2015年选择题一、单选1.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成（Ｄ）A.非经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.直接经济性薪酬2.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是（Ｄ）A.期权激励B.补偿激励C.津贴激励D.股权激励3.薪酬在劳动供给和需求矛盾中起到的作用称为（Ａ）A.优化配置功能B.维持保障功能C.激励功能D.目标功能4.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为（Ｂ）A.基于配置的薪酬模式B.基于市场的薪酬模式C.基于能力的薪酬模式D.基于国际化的薪酬模式（岗位绩效能力市场年均）5.对薪酬水平产生极大的影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为（Ｃ）A.企业价值B.企业制度C.企业文化D.企业地位6.社会整体环境对于行业薪酬的影响是（Ｂ）A.间接性的B.直接性的C.无关紧要的D.迟缓的7.第一个提出薪酬分析的经济学家是（Ｃ）A.李嘉图B.穆勒C.亚当斯密D.马克思8.认为薪酬是雇主拥有的，确定短期无法改变的基金的经济学家是（Ｄ）A.亚当斯密B. 马克思C.马斯洛D.穆勒9.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是（Ｄ）A.《资本论》B.《国富论》C.《政治经济学》D.《经济学原理》10.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程理论是（Ｂ）A.结果激励型理论B.过程激励型理论C.行为激励型理论D.动机激励型理论11.以绩效管理角度研究的激励问题模型称为（Ｄ）A.内容激励模型B.过程激励型理论C.条件激励型理论D.综合激励型理论12.奖励对产品创新和生产过程改革的薪酬制度属于（Ｃ）A.关注顾客B.关注股东C.创新者D.成本控制者13.职位工资制的最大特点（Ａ）A.对岗不对人B.维持目标C.优化配置D.反应个人差异14.确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为（Ｃ）A.企业分析B.市场分析C.职位评价D.层次分析15.主要任务责任相同的一组职位形成（Ｃ）A.工资任务B.职责Ｃ.职务 D.工作族16.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是（Ｂ）A.工作日志法B.观察法C.问卷调查法D.危机管理法17.最原始和简单的职位评价法是（Ｃ）A.等级法B.因素法C.排序法D.要素记点法18.事先建立的工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准进行比较，从而将待评岗位确定到各个等级中的方法是（Ｄ）A.排序法 B .要素法C.记点法 D.分类法19.将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分析得到（Ｂ）A.市场归纳线 B .市场薪酬线C.市场决定线D.市场经济线20.同一薪酬等级内的最高值和最低值的比率（Ａ）A.薪酬变动比率B.薪酬差距C.薪酬区间D.薪酬幅度21.薪酬包的组成中不包括（Ｄ）A.保险福利B.加班差距C.基本薪酬D.股权22.具有低差异性和高稳定性的是（ B ）Ａ.保险福利 B.基本薪酬 C.加班薪酬 D.股票期权23.《劳动法》规定带薪酬年休假制度适合的员工类型是（Ｂ）A.连续工作2年的员工B.连续工作1年的员工C.连续工作半年的员工D.连续工作3个月员工24.《劳动法》规定，员工夫妇两地分居的，每年给予一方探亲假期一次，为（Ｃ）A.２０天B.14天C.30天D.10天25.为核心人才提供高福利的福利方案设计思想属于（Ｂ）A.低成本战略B.差异化战略C.目标集聚战略D.高服务战略26．控制薪酬总额，针对不同的人员设计相应的工资方案的方法是（Ｃ）A.薪酬环境设计B.薪酬政策设计C.薪酬体系设计D.薪酬层次设计27．对工作本身的价值做出客观评价的基础上来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度是（Ｂ）A.职能工资制B.职位工资制C.职级工资制D.职等工资制28．组织通过收集信息来判断其它组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息的方法是（Ａ）A.薪酬调查B.薪酬控制C.薪酬设计D.薪酬基础29．在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距称为（Ｄ）A．薪酬层次B．薪酬架构C．薪酬宽度D．薪酬结构30．国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策称为（Ｃ）A．薪酬制度B．薪酬政策C．法定福利D．强制薪酬31．基于年功的薪酬制度，是以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工的薪酬称为（Ｃ）A.能力上资B.过程工资C.资历工资D.综合工资32．管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍称为（Ｂ）A．薪酬协调B．薪酬预算C．薪酬创新D．薪酬控制33．赋予员工一定比例的基本薪资以一定的风险，而员工的薪资水平和组织的经营管理目标的实现程度挂钩称为（Ａ）A.风险工资设计B.日标工资设计C.优化工资设计D.个人工资设计34．确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为（Ｃ）A．企业分析B．市场分析C．职位评价D．员工评价35．针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或心理疾病等问题提供咨询和帮助的服务计划称为（Ｄ）A．企业服务计划B．员工分析计划C．员工服务计划D．员工援助计划36．营销人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的方式称为（Ａ）A.纯佣金制B.复合佣金制C.纯底薪计划D.瓜分制37．将全体新进营销人员当作整体，确定其收入之和，每个员工收入按照贡献大小占总页献的比例计算的薪酬方法是（Ｄ）A．纯佣金制B．复合佣金制C．纯底薪计划D．瓜分制38．基于年功的薪酬模式，指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工薪酬的制度是（Ｄ）A．排序工资制B．要素工资制C．记点工资制D．资历工资制39．同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时经常使用的方法是（Ａ）A．薪酬区间渗透度B．薪酬区间决定度C．薪酬区间稳定度D．薪酬区间变动度记1４７页的三句话40．组织依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬称为（Ｂ）A．薪酬B．工资C．奖金D．期权41．单位对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的称为（Ｂ）A．补贴B．奖金C．津贴D．股权42．福利通常称为（Ｃ）A．直接经济性薪酬B．核心基本薪酬C．间接经济性薪酬D．非核心基本薪酬43．国家规定住房公积金的缴存比例为员工月工资的（Ｂ）A．5% B．8% C．11% D．15% 44．《劳动法》规定，已婚员工探望父母的假期，为每四年一次，天数为（Ｃ）A．10天B．14天C．20天D．30天45．《劳动法》规定，基本养老保险的组织缴费部分，按照员工工资总额的一定比例缴纳，通常不超过员工工资总额的( Ｃ)A．15% B．18% C．20% D．25%46.下列选项不属于薪酬的是（Ｂ）A.奖金B.罚金C.工资D.待遇47.从雇员的角度看，薪酬是（Ｂ）A.回报B.费用C.工资D.待遇48.下列选项属于间接经济性薪酬的是（Ｃ）A．工资B．奖金C．保险 D.环境49.单位对员工在非正常情况下工作所给予的补偿是( Ｂ)A.工资B．津贴C．保险 D.补贴50.下列选项属于福利的是( Ａ)A．保险B．奖金C．红利D．岗位工资51.企业在同行业中处于领导地位时适用的薪酬水平策略是( Ａ)A.市场领先型B.市场跟随型C.市场滞后型D.混合型52.下列公平原则中是最高层次的公平的是（Ｂ）A.过程公平B.机会公平C.内部公平D.结果公平53.维持生存薪酬理论的提出者是（Ｃ）A.斯密B．杜尔格C．威廉·配第 D.李嘉图54.下列薪酬属于长期薪酬计划的是（Ｄ）A.基本工资B.奖金C.养老保险D.持股计划55.传统的工资形式是（Ａ）A.资历工资制B.职位工资制C.能力工资制D.结构工资制56.在能力工资制的主要模型中与职位工资制最相似的是（Ｂ）A.阶梯模型B.工作积分累计模型C.学校课程表模型D.能力业绩矩阵57.下列关于职位评价的描述正确的是（Ｂ）A.职位评价可以与职位分析同时进行B.职位分析是职位评价的基础C.职位评价是对从事职位的人的评价D.职位评价是对职位薪酬的评价58.对于职位评价的结果，员工最关心的是（Ｃ）A．评价分值B．评价等级C．职位与工资的对应关系D．评价结果的认同59.最原始、最简单的职位评价方法是（Ｂ）A.分类法B．排序法C．计点法 D.因素比较法60.数据准确但成本高昂的薪酬调查信息来源是（Ｄ）A.公开信息查询B.企业合作调查C.外部数据购买D.聘请专业调查公司61.从调查的组织者来看，由咨询公司按客户需要完成的调查属于（Ｃ）A.正式的薪酬调查B.非正式薪酬调查C.商业性调查D.专业性调查62.根据薪酬调查结果，结合公司薪酬政策，以职位评价分数为横坐标，职位薪酬为纵坐标的曲线称为（Ａ）A.薪酬政策线B.薪酬规定线C.市场成本线D.市场薪酬线63.衡量薪酬区间大小的指标是（Ａ）A.区间中值B.区间变动比率C.区间渗透度D.区间级差64.衡量企业间薪酬差距的指标是（Ａ）A.比较比率B.区间变动比率C.区间渗透度D.区间级差65.下列关于薪酬结构的表述正确的是（Ｄ）A. -个企业只能有一个薪酬结构B.薪酬等级间不能有交叉与重叠C.为了比较，企业间薪酬等级数量应一致D.薪酬区间越大，员工薪酬在等级内的变动范围就越大66.在薪酬包中，高差异性高稳定性的是（Ａ）A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利67.固定部分比例低而浮动部分比例高，这种薪酬包结构模式是（Ａ）A．高弹性薪酬包模式B．高稳定性薪酬包模式C．调和型薪酬包模式D．高保健型薪酬包模式68.下列不是薪酬预算目标的是（Ｄ）A.合理控制员工流动率B.降低企业劳动力成本C.有效影响员工行为D.有利于财务管理69.基本薪酬对于薪酬预算与控制的最主要影响体现在（Ａ）A.高薪B．市场薪酬C．加薪D．资历工资70.股权激励的理论基础是（Ｄ）A．效率工资理论B．边际生产力理论C．补偿工资理论 D.委托代理理论71.根据法律强制性来分，福利可划分为法定福利和（Ｃ）A.约定福利B.规定福利C.自愿性福利D.弹性福利72.下列属于法定福利的项目是（Ａ）A.生育保险B．企业年金 C.特困补助 D.生活补贴73．下列属于法定节假日的是（Ｂ）A．儿童节B．清明节C．教师节D．建军节74.根据《劳动法》，能享受带薪年休假的连续工作时间至少是（Ｄ）A.3年B．连续工作半年C．2年 D.连续工作1年75.下列企业补充福利中属于收入保障计划的是（Ｄ）A.利润分红B.生活补助C.粮油津贴D.企业年金。

升龙城大学实习生薪酬体系2015年3月份执行方案：基本工资：大学生基本工资：90元/天组长基本工资：120元/天到访奖金：成功到访一组奖励：10元成交奖金：住宅成交奖金为500元/套（认购为准）商铺成交奖金为 1000元/套（认购为准）2015年4月份及以后执行方案：基本工资：大学生基本工资：90元/天组长基本工资：120元/天成交奖金：住宅成交奖金为500元/套（认购为准）商铺成交奖金为 1000元/套（认购为准）逢节点性认筹，认筹奖金为 50元/套当月有效转访>=20组，则全月基本薪酬提升10%。

当月有效转访>=30组，则全月基本薪酬提升至20%。

到访有效客户20元/组；到访无效客户0元/组。

(有效客户至C级及以上客户等级，每一组转访客户由置业顾问进行评级，并填写来访确认单)。

● 伯乐奖凡是在职实习生都可以介绍自己熟悉的同学或校友来此面试，招聘专员面试通过后工作期满15天即可发放100元伯乐奖。

（1）渠道部实习生推荐新实习生入职满一月（在一个月的期限里上班满15天），招聘费用直接打入次月工资中；（2）非渠道内部人员先签订协议，推荐渠道新人入职成功后（在一个月的期限里上班满15天），待工资发放时期将招聘费用打入推荐人本人的银行卡。

● 销冠奖金每周转访冠军可获50元额外绩效奖金。

每月转访冠军可获200元额外绩效奖金。

每月新增认购冠军可获300元额外绩效奖金。

● 加班费工作时间为每天9:00--18:00，18：00以后为加班时间，每小时10元，不满一个小时按一个小时算。

● 额外成就奖励● 其他奖惩措施每天必须签到。

签到内容：日期，姓名，到岗时间，离岗时间，ABC数，来访数。

（1）未签到者当未到岗论处，不予计算当日薪水。

（2）每次迟到15分钟，罚1个5S；迟到15分钟至半小时者，罚2个5S；迟到半小时至一个小时，罚3个5S；迟到超过一个小时，算一半工资；迟到超过两小时，不算工资。

（1个5S=10元）（3）每晚下班前，所有实习生必须到渠道文员那里签到，不签到不算当天考勤。

美国的薪酬管理制度美国的薪酬管理制度零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少，二者都与零售员工的积极性和成本息息相关，而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。

美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分享计划，以沃尔玛(Wd-Mart)为代表；二是单纯的销售佣金制度，以诺德斯特龙 (Nodstrom)为代表；三是小时工资加销售佣金制度，以梅西百货(Macy)为代表。

一、沃尔玛的固定工资加利润分享计划1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，2001年以后连续名列世界5∞强第一的位置，2002年销售额达到2465亿美元。

沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数约100万人，分布在全球十余个国家。

如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。

沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。

沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(Associate)。

因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。

沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。

利润分享计划：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于1(则小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。

公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。

提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。

一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。

员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。

保险公司管理规定（2015年修订）第一章总则第一条为规范保险公司经营管理行为，维护保险市场秩序，保护投保人、被保险人和受益人的合法权益，根据《中华人民共和国保险法》等相关法律法规，制定本规定。

第二条本规定适用于在中华人民共和国境内依法设立的保险公司及其分支机构。

第三条保险公司应遵循合法、诚信、公平、公正的原则，不断提高保险服务质量，切实履行保险责任。

第四条保险公司应建立健全内部管理制度，实行风险控制和合规管理，确保公司稳健经营。

第二章组织架构与职责第五条保险公司应设立董事会、监事会和高级管理层。

董事会负责制定公司战略、决策重大事项；监事会对董事会及高级管理层进行监督；高级管理层负责日常经营管理。

（一）业务部门：负责保险产品的研发、销售、承保、理赔等工作。

（二）风险管理部门：负责识别、评估、监控和报告公司面临的风险。

（三）财务部门：负责公司资金管理、预算编制、会计核算等工作。

（四）人力资源部门：负责人力资源规划、招聘、培训、考核等工作。

（五）合规部门：负责监督检查公司各项业务活动是否符合法律法规及公司内部管理制度。

（一）具有相应的专业知识、工作经验和管理能力。

（三）符合中国保监会规定的其他条件。

第三章保险产品管理（一）符合国家法律法规及政策规定。

（二）保险责任明确，保险费率合理。

（三）有利于保险消费者合法权益的保护。

第九条保险公司应加强保险产品销售管理，确保销售过程合规、透明，不得存在误导消费者行为。

第十条保险公司应建立健全保险产品售后服务体系，为投保人、被保险人和受益人提供便捷、高效的理赔服务。

第四章风险管理与内部控制第十一条保险公司应建立风险管理体系，对各类风险进行识别、评估、监控和报告。

（一）风险识别与评估制度。

（二）风险控制与应对制度。

（三）风险报告与信息披露制度。

第十三条保险公司应建立健全内部控制制度，确保公司各项业务活动合法、合规、有效。

第十四条保险公司应定期对公司内部控制制度进行评价，发现问题及时整改。