制定KPI的SMART原则、工具和方法

KPI绩效考核什么是KPI绩效考核KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是一种常用于组织和个人绩效评估的方法。

它通过制定关键绩效指标来衡量员工或团队在实现工作目标方面的表现，并以此为依据进行考核和奖惩。

KPI绩效考核不仅可以帮助企业评估业务运营的效果，还可以帮助个人了解自己的工作表现，并作为提升自身职能能力的参考。

KPI绩效考核的重要性KPI绩效考核在企业管理中具有重要作用，它能够帮助企业实现以下几个方面的目标：目标设定与激励机制通过制定KPI绩效目标，可以明确和细化员工或团队的工作任务和职责。

这有助于员工理解自己工作的重要性，并激励他们在工作中全力以赴。

另外，KPI绩效考核还可以为员工提供明确的目标，使他们能够更好地规划和安排工作，提高工作效率。

业绩评估与提升KPI绩效考核可以定期对员工或团队的工作表现进行评估，从而客观地了解他们在工作中的优点和不足。

通过评估结果，企业可以制定相应的提升计划，帮助员工改进工作技能和提升绩效。

同时，对于团队来说，KPI绩效考核还可以帮助发现团队内成员的特长和擅长领域，从而更好地协作互补，提高整体绩效。

激励与奖惩机制根据KPI绩效考核的结果，企业可以根据员工或团队的绩效表现进行奖惩。

对于表现优秀的员工，可以通过加薪、晋升等方式进行激励，以增强他们的工作动力和满足感。

而对于表现不佳的员工，也可以通过培训、降薪等方式进行惩罚，并鼓励他们改进绩效。

这样的奖惩机制可以有效地激励员工积极进取，并建立健康的竞争氛围。

如何制定KPI绩效指标制定KPI绩效指标是KPI绩效考核的核心内容，下面是一些制定KPI绩效指标的原则和方法：明确与关联业务目标KPI绩效指标应该与企业的战略目标和业务发展密切相关。

这些指标应该明确、具体，能够衡量员工或团队对业务目标的贡献。

例如，销售团队的KPI指标可以包括销售额、客户满意度等。

具备可衡量性和可验证性KPI绩效指标需要能够被准确测量和核实。

kpi绩效考核关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI）,它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable）、可达性(Attainable)、现实性(Realistic）、时限性（Time—based）。

KPI 绩效管理.1.Key Performance Indicators关键业绩指标。

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程.在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估.它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理-—“二八原理"。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80"的规律，即20％的骨干人员创造企业80％的价值；而且在每一位员工身上“二八原理"同样适用,即 80％的工作任务是由20％的关键行为完成的。

因此,必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心.2。

KPI（Key Performance Indicator,关键绩效指标）企业关键业绩指标（KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

制定工作计划时的目标量化与评估方法在工作中，制定合适的工作计划是非常重要的。

一个好的工作计划不仅要有明确的目标，还需要有可量化的指标和有效的评估方法。

本文将介绍制定工作计划时的目标量化与评估方法，帮助大家更好地规划和管理自己的工作。

一、目标的量化方法目标的量化是指将一个模糊的目标转化为具体的数字或指标，以便更好地衡量和评估工作的完成情况。

以下是几种常用的目标量化方法：1. SMART原则SMART原则是指将目标设定为具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）的要求。

通过将目标具体化、可量化和限时，可以帮助我们更好地理解和控制工作的目标。

例如，如果我们的目标是提高销售额，可以将目标量化为“每月增加销售额10%”。

这样一来，我们可以清楚地衡量自己的工作进展，看是否达到了既定的目标。

2. KPI指标关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）是衡量工作绩效的有效指标。

通过设定和追踪适当的KPI指标，可以帮助我们更好地了解自己的工作表现。

例如，在项目管理中，可以设定KPI指标为“按时完成项目交付”。

通过衡量项目的实际交付时间和计划交付时间的差异，可以评估自己的工作效果，并及时采取措施进行调整。

3. 数据分析数据分析是一种常用的量化方法。

通过收集、整理和分析相关数据，可以得出一些有意义的结论，帮助我们更好地了解工作的情况，并制定相应的目标。

例如，在市场营销中，可以通过分析销售数据和消费者调研结果，量化目标为“提高产品的市场份额至30%”。

通过数据的支持，我们可以更好地预测和规划自己的工作目标。

二、评估方法在制定工作计划时，不仅要设定好目标，还需要相应的评估方法，以便及时了解并调整自己的工作进展。

以下是几种常用的评估方法：1. 定期回顾和整理定期回顾和整理工作可以帮助我们及时发现问题和进行调整。

一、关键绩效指标（KPI）“如果你不能衡量它，你就不能管理它。

如果你能衡量它，你就能改进它”.KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，能借此确定目标或行为标准。

KPI是绩效指标,不是能力或态度指标。

二、平衡计分卡简介BSC的四个维度是一个整体，是相互支持、具有紧密逻辑关系和互为因果关系的。

为了获得最终的财务绩效,企业必须要有良好的市场表现，关注企业的顾客;为了获取市场，必须在内部营运上不断改善；为了有效的内部营运，企业和员工必须不断的学习成长.1、财务视角:其目标是解决“股东如何看待我们？"这一类问题。

表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用,因此财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。

财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等。

2、客户视角：其目标是解决“顾客如何看待我们？"这一类问题。

通过顾客的眼睛来看我们公司，从时间(交货周期)、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。

客户方面体现了公司对外界变化的反映.客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率、合同取消数等。

3、内部运作流程视角：其目标是解决“我们擅长什么？”这一类问题，关注公司内部效率,如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等。

内部过程是公司改善经营业绩的重点.4、学习和成长:其目标是解决“我们是在进步吗？"这一类问题。

如员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资和关键员工流失率等。

二、考核指标设计的基本原则（SMART原则）：（1）Specific-—目标必须尽可能具体，缩小范围；（2）Measurable—-目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；（3）Attainable——目标设定必须是通过努力可达到的；（4)Relevant-—体现其客观要求与其他任务的关联性；（5）Time—able——计划目标的完成程度必须与时间相关联。

三、绩效考核表注意事项：1、制定个人及经理KPI指标的基础有三：个人年度工作计划、岗位说明书、目标分析会2、试用期员工此次不必提交绩效考核表也不参与第一季度考核,可在个人转正前半个月制定个人绩效考核表3、对于工作内容、任务变化不大的人员，此次制定的绩效考核表既为本年度个人绩效考核表，对于分阶段性完成全年工作任务、每个季度项目或工作量有很大变化的个人,可在每次考核前半个月提出修改申请,使下来的考核更合理化3、制定考核表应注意事项:1)、类别:财务、客户、营运、学习成长四个层面不同部门可有相应侧重,但作为部门整体，四个层面必须有涉及到. （此项必填）2）、指标数量自拟，员工原则上为5-7个(以个人工作任务和岗位说明书为准，直接上级进行沟通辅导，可在去年基础上修改），经理每个类别1-4个 (此项必填）3)、目标值需是可量化的金额、数量、数值、次数、百分比等，应具有适当挑战性，此项由各部门主管级或经理指导设定（此项必填）4)、衡量方式即“如何衡量”，需有客观衡量资料或经上级签字的文件或其他衡量方式, （此项必填）5）、计算公式即目标值的计算方法,如何计算此项绩效分，如何扣分等如未达到目标，怎扣分等，此项必须填写并由直接主管确定扣分方式 (此项必填）6)、资料名称，每个指标必须有对应的客观数据资料或能真实客观反映本人达成情况的一切资料,原则上本人不能提交本人的资料，由服务对象或监督部门提报，无法由其他部门提报的必须有直接领导的签名确认（此项必填）7)注：所有要求相必填，不懂或有疑问的在直接主管或经理指导（部门任务分配到个人，需有明确的工作目标）之后，仍有疑问的可联系人力资源部：甘娟 33265530，赵倩：33265526四、常用指标参考1、财务维度常用指标:净资产收益率=净利润/平均净资产＊100%总资产报酬率=息税前利润总额/平均资产总额＊100％销售净利率=净利润/销售收入*100％成本利润率=利润总额/成本费用总额＊100％总资产周转率（周转次数)=主营业务收入净额/平均资产总额总资产周转期（周转天数)=平均资产总额＊360/主营业务收入净额流动资产周转率（周转次数)=主营业务收净额/平均流动资产余额流动资产周转期（周转天数）=平均流动资产总额*360/主营业务收入净额存货周转率(周转次数）=主营业务成本/平均存货余额存货周转期（周转天数）=平均存货余额＊360/主营业务成本应收账款周转率（周转次数）=主营业务收入净额/平均应收账款余额应收账款周转期（周转天数）=平均应收账款余额*360/主营业务收入净额销售（营业）增长率=本年主营业务收入增长额/上年主营业务收入总额＊100%人均销售增长率=（本年度利润/本年度员工数)/(上年度利润/上年度员工数）总资产增长率=100％＊本年度总资产/上年度总资产2、客户维度常用指标市场占有率、市场份额、新客户开发率、客户保有率、顾客满意度、开发新客户平均成本、客户数量、客户投诉妥善处理率、客户投诉平均处理时间、客户平均响应时间3、内部营运常用指标库存准确率、订单需求满足率、货品送达率、报损率、退（换）货率、新产品占营收的比例、标配商品销售占比、废品率、单位里程运输时间、新品上市周期、采购周期、采购一次合格率、采购成本下降率、故障平均回应时间、客诉处理一次成功率4、学习与成长维度常用指标员工满意度、员工流失率、人均产能、任职资格达标率、关键岗位人才培养率、培训计划完成率、培训覆盖率、人均培训时数。

kpi绩效考核管理方法有哪些kpi绩效考核管理方法有哪些绩效考核相信很多的员工都很熟悉，然而大多数的员工都不清楚kpi绩效考核的知识。

下面为您精心推荐了kpi绩效考核管理技巧，希望对您有所帮助。

kpi绩效考核管理方法1.关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2.KPI关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。

SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

KPI考核方案KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，它被广泛用于组织绩效管理中定量衡量和评估员工对于组织整体目标达成的贡献程度。

为了确保KPI的有效实施和运作，需要建立相应的考核方案，确保考核公平、客观和有实效性。

以下是一个KPI考核方案的实施细则，包括目标设定、指标选择、评分标准和考核周期等要素。

一、目标设定：1.与组织目标对齐：KPI考核的首要前提是将员工的绩效目标与组织整体目标对齐，确保员工的工作目标与组织的战略方向一致。

2.明确、可衡量和具体性：每个KPI必须明确、可衡量和具体，以便能够准确反映员工的工作表现和对组织目标的贡献。

3.可以量化的指标：KPI的设定应基于可以量化的指标，例如销售额、利润率、客户满意度等，以便能够进行客观的评估和比较。

二、指标选择：1.重要性和优先级：选择KPI时，应优先考虑与组织目标相关性最高、对组织发展最重要的指标。

2. SMART原则：选择的KPI应符合SMART原则，即具备特定（Specific）、可衡量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的特点。

3.平衡指标：KPI的选择应考虑员工的工作性质和岗位特点，确保综合考虑各项指标，不偏向其中一单一维度。

三、评分标准：1.定量和定性指标：评分标准应根据指标的性质灵活确定，其中定量指标可以采用数字评分，定性指标可以采用描述性评价或满意度调查等方法。

2.权重分配：确定每个KPI的权重比例，根据其对组织目标的贡献程度和重要性进行合理分配。

3.级别划分：根据评分标准，划分不同的绩效水平或评级，例如超出预期、达到预期、未达预期等级。

四、考核周期：1.定期评估：KPI考核应设定定期评估的时间点，可以是季度、半年度或年度，以确保员工绩效的连续性和及时性。

2.监督和支持：在考核周期内，应设定明确的监督和支持机制，包括中期评估、定期沟通和反馈等，以便及时调整和支持员工的工作表现。

KPI指标库(BSC)的设计原则与方法1. 简介在组织管理和业绩评估中，KPI（关键绩效指标）扮演着重要的角色。

通过建立KPI指标库，可以有效地监测和衡量组织的关键业绩指标。

本文将介绍KPI指标库的设计原则和方法，以帮助组织建立有效的KPI管理体系。

2. 设计原则2.1 明确业务目标在设计KPI指标库之前，需要先明确组织的业务目标。

这些目标应该与组织的战略和愿景相一致。

通过明确业务目标，可以确保KPI指标库的设计与组织的战略方向相契合，从而更好地指导业务决策和绩效评估。

2.2 确定关键绩效指标KPI指标库应该包含与组织关键绩效直接相关的指标。

这些指标应该能够反映组织的战略目标和关键业务过程的表现。

在确定关键绩效指标时，需要综合考虑业务需求、市场趋势和内部资源等因素，确保指标的有效性和可衡量性。

2.3 简洁明了KPI指标库应该保持简洁明了，避免冗余和过度复杂的指标。

每个指标都应该有明确的定义和计算方法，便于理解和应用。

此外，指标的命名和分类应符合组织的业务惯和管理需求，方便使用和查询。

2.4 相互关联2.5 可追踪性与可比性KPI指标库应该具有良好的追踪性和可比性。

每个指标都应有明确的数据来源和计算方法，确保指标的数据可靠和可追溯。

此外，指标的计量单位和计算公式应统一，方便不同指标之间的比较和分析。

3. 设计方法3.1 收集需求在设计KPI指标库之前，需要充分了解组织的管理需求和业务流程。

可以通过与相关部门和人员进行沟通，收集各方对KPI的需求和期望。

同时，可以借鉴行业标准和最佳实践，以提高设计的准确性和可行性。

3.2 确定指标体系根据业务需求和收集到的信息，设计指标体系的结构和层次。

可以考虑采用平衡计分卡（Balanced Scorecard）等模型，将指标按照不同维度进行分类和归类。

指标体系的设计应与组织的战略目标和业务过程相契合，以实现绩效管理的一致性和协调性。

3.3 定义指标针对每个分类的指标，进行具体的定义和计算方法规定。

KPI 绩效管理Key Performance Indicators 关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(M easurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI指标体系建立流程KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。

但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。

分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。

企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。

因此，在本环节上需要完成以下工作：(1)确定各支持性业务流程目标。

在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。

(2) 确认各业务流程与各职能部门的联系。

本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。

KPI细则
关键绩效指标（KPI）在组织中起到了至关重要的作用，它们帮助管理者了解
组织的运营情况和员工的绩效表现。

KPI细则是对KPI设定、监控和评估的详细规定，能够确保KPI的有效性和实施效果。

下面将介绍KPI细则的相关内容。

KPI设定
在制定KPI时，需要遵循SMART 原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时限的
（Time-bound）。

KPI的设定要与组织的目标和战略保持一致，确保KPI能够反
映出组织期望的绩效。

此外，还需要考虑KPI的层级结构和权重，以便更好地衡
量不同层级的绩效。

KPI监控
KPI的监控是确保组织能够实时了解绩效情况的关键环节。

监控KPI要求建立
有效的数据收集机制和报告体系，确保数据的准确性和可靠性。

监控KPI还需要
及时发现问题，并采取相应的行动进行调整和改进。

KPI评估
KPI的评估是对绩效的定量和定性分析，帮助组织了解绩效的优势和不足，为
制定改进计划提供依据。

评估KPI需要综合考虑各种因素，包括KPI的达成情况、背景信息、绩效影响等，以便全面评估KPI的有效性和实施效果。

结语
KPI细则是确保KPI设计、监控和评估有效的关键要素，能够帮助组织更好地
衡量绩效，提升运营效率。

通过遵循KPI细则，组织可以更好地管理绩效，实现
持续改进和发展。

愿KPI细则成为组织实现成功的有力工具。

kpi指标设置方法
KPI指标的设置方法主要包括以下步骤：
1. 确定组织和部门目标：明确组织和部门的战略目标和重点任务，这是制定KPI的基础。

2. 确定关键绩效指标：根据组织和部门目标，确定与之对应的关键绩效指标。

这些指标应具体、可衡量，并直接与组织目标相关联。

例如，销售额、客户满意度、生产效率等。

3. 设定目标和期望：为每个关键绩效指标设定具体的、可衡量的、可达到的目标，并确保这些目标能够激发员工的努力和追求。

这些目标可以根据员工的职责和岗位进行个别制定，以确保与员工的工作内容和职责相符合。

4. 确定权重和评分标准：对每个关键绩效指标确定相应的权重和评分标准。

权重反映了不同绩效指标的重要性和优先级，评分标准则用于衡量绩效表现的不同层次。

设定应公正、透明，并能够反映出员工的真实表现。

5. 监测和反馈：定期监测员工的绩效表现，收集相关数据和信息，并及时提供反馈。

通过正式和非正式的沟通渠道，与员工讨论他们的绩效表现，提供肯定和建议，帮助他们改进和发展。

6. SMART原则：在设置KPI时，应遵循SMART原则。

S代表具体（Specific），指绩效考核要明确做什么，达到什么结果，不能笼统。

例如，设定的指标不能过于笼统，而应有具体的界定，以便评判、衡量和执行。

以上是KPI指标设置的主要步骤和方法，希望能对您有所帮助。