医院人才培养培训管理制度

医院学术技术带头人及后备人才选拔培养和管理办法第一章总则第一条为深入贯彻落实科教兴院、人才兴院和医院大力加强高层次科技人才队伍建设的有关要求，结合本院实际，特制定本办法。

第二条通过选拔、培养学术技术带头人及后备人才，在重要学科和技术领域，逐步形成一支规模适当、结构合理、素质优良的学术技术带头人及后备人才队伍，从整体上带动全院专业技术人才队伍建设，切实提高医院技术支撑和技术保障能力，努力为全院跨越式发展提供智力支持和人才保证。

第三条成都市中西医结合医院学术技术带头人及学术技术骨干选拔培养和日常管理应坚持下列原则：（一）公开、平等、竞争、择优的原则；（二）注重实绩、群众公认的原则；（三）重点扶持、优势互补的原则；（四）动态管理、宁缺勿滥的原则。

第二章选拔条件第四条学术技术带头人及后备人才的选拔范围主要在全院从事卫生技术工作的专业技术人员中选拔。

第五条选拔学术技术带头人必须符合以下条件：（一）思想政治素质好，热爱医疗卫生事业，事业心和责任感强，模范履行岗位职责，学风严谨，作风正派，有较强的组织管理能力。

（二）在本学科领域具有系统、深厚、坚实的理论基础，对本学科的发展有预见性，业务水平高，富有开拓创新能力，学术上有较突出的成就，有解决重大技术问题的能力。

（三）一般应具有相关专业大学本科以上学历，且具有高级专业技术职务，年龄在55岁以下，特别要注意选拔40岁以下的拔尖人才。

具备下列条件之一者优先推荐：1. 国务院、省政府、市政府特殊津贴人选。

2. 国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖的获得者。

3. 省部级科技一、二、三等奖的获得者。

4. 省部级以上科研课题或相当于省部级科研课题的主要完成者。

5. 在国家级学术刊物上独著或作为第一作者，发表本专业领域具有较高学术价值或较大社会影响的学术论文，或者出版过有一定影响的学术专著。

6. 作为主要成员参与过国家级专业技术管理规范或法律法规的制、修订1项以上或者参与起草省级专业技术管理规范或法规的制、修订2项以上。

第一章总则第一条为加强医院规范化培训（以下简称“规培”）人员的管理，提高医疗质量和水平，培养高素质的医学人才，根据《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》等法律法规，结合我院实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于我院在岗规培人员，包括住院医师、专科医师、进修医师等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以培养规培人员的临床技能、职业道德和科研能力为目标。

第二章规培人员选拔与录取第四条我院规培人员选拔与录取工作由医院规培管理部门负责，遵循公开、公平、公正的原则。

第五条选拔与录取标准：（一）具备国家规定的医学专业学历和学位；（二）具备良好的职业道德和职业素养；（三）身体健康，能适应临床工作要求；（四）具备一定的临床实践经验。

第三章规培人员培训与考核第六条规培人员培训内容：（一）临床技能培训：包括基本技能、操作技能、诊断技能等；（二）专业知识培训：包括基础医学、临床医学、相关学科等；（三）科研能力培训：包括科研设计、实验操作、论文撰写等。

第七条规培人员考核分为平时考核和结业考核。

（一）平时考核：由科室负责人和带教老师负责，主要考核规培人员在培训期间的出勤、工作态度、学习进度、临床技能等方面；（二）结业考核：由医院规培管理部门组织，主要考核规培人员在培训期间的综合素质、临床技能、专业知识等方面。

第八条规培人员考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第四章规培人员待遇与保障第九条规培人员享有以下待遇：（一）按照国家规定缴纳社会保险；（二）享受医院规定的工资待遇；（三）享受国家规定的休假制度。

第十条规培人员享有以下保障：（一）提供良好的工作环境和生活条件；（二）定期组织学术交流和业务培训；（三）支持规培人员参加国内外学术会议。

第五章附则第十一条本制度由医院规培管理部门负责解释。

第十二条本制度自发布之日起施行。

原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十三条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规执行。

一、总则为提高医院医护人员综合素质，提升医疗服务质量，培养专业人才，根据《中华人民共和国职业教育法》和《医疗机构管理条例》，结合我院实际情况，特制定本制度。

二、培训目标1. 提高医护人员专业技能，使其具备相应的职业资格；2. 增强医护人员综合素质，提高医疗服务水平；3. 激发医护人员学习热情，营造良好的学习氛围；4. 促进医院人才队伍建设，提升医院核心竞争力。

三、培训对象1. 医院全体医护人员；2. 医院管理人员；3. 医院后勤保障人员。

四、培训内容1. 医疗法规、职业道德、医德医风教育；2. 医学基础知识、临床技能培训；3. 新技术、新方法、新业务培训；4. 继续医学教育、专业证书考试培训；5. 医院管理制度、工作流程培训；6. 应急处理、突发事件应对培训。

五、培训方式1. 课堂讲授：邀请专家、教授进行专题讲座，提高医护人员理论水平；2. 案例分析：结合实际案例，提高医护人员分析问题和解决问题的能力；3. 实践操作：组织医护人员进行临床技能操作培训，提高实际操作能力；4. 在线学习：利用网络资源，提供在线培训课程，方便医护人员随时学习；5. 交流研讨：组织学术交流、研讨会，促进医护人员相互学习、共同进步。

六、培训管理1. 建立培训档案：对参训人员的基本信息、培训课程、培训时间、培训成绩等进行记录；2. 制定培训计划：根据医院发展需要和医护人员需求，制定年度培训计划；3. 培训考核：对参训人员进行考核，考核成绩作为医护人员晋升、评优的重要依据；4. 培训经费：设立培训经费，确保培训工作顺利开展；5. 培训效果评估：定期对培训效果进行评估，及时调整培训方案。

七、奖励与处罚1. 对积极参加培训、成绩优异的医护人员给予表彰和奖励；2. 对培训态度不端正、考核不合格的医护人员进行批评教育，必要时进行处罚。

八、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度由医院科教科负责解释；3. 本制度如有未尽事宜，由医院科教科根据实际情况予以补充和完善。

第一章总则第一条为加强医院人才队伍建设，优化人才结构，充分发挥骨干人才在医院发展中的引领和支撑作用，特制定本制度。

第二条本制度适用于我院在岗的骨干人才，包括但不限于高级职称人员、学科带头人、学术骨干等。

第三条本制度的宗旨是：以人为本，激励与约束并重，培养和引进相结合，打造一支高素质、专业化的骨干人才队伍。

第二章管理原则第四条公平公正原则。

选拔、培养、使用骨干人才应坚持公开、公平、公正，确保人才选拔的透明度和公信力。

第五条激励与约束相结合原则。

通过建立激励机制，激发骨干人才的积极性和创造性；同时，强化约束机制，确保人才队伍的稳定性和专业性。

第六条分类管理原则。

根据不同岗位、不同层级的人才特点，实施差异化、个性化的管理。

第三章选拔与培养第七条选拔条件1. 具有良好的职业道德和医德医风，具有良好的服务意识和团队协作能力；2. 具有医学博士学历（学位），副高及以上职称，具备5年及以上三甲医院工作经验；3. 年龄原则上不超过50周岁（特别优秀者可适当放宽）；4. 具备以下条件之一：立项并主持国家级科研项目；担任中国医师协会、中华医学会常务委员及以上学术职务；获得省级科技进步二等奖及以上奖励；国家级人才项目或省级人才项目第一层次人选。

第八条选拔程序1. 个人申报；2. 学科评审；3. 组织考察；4. 公示录用。

第九条培养方式1. 专项培训。

针对骨干人才的专业发展需求，定期举办各类培训班、学术研讨等活动；2. 学术交流。

鼓励骨干人才参加国内外学术交流活动，提升学术水平和国际视野；3. 实践锻炼。

选派骨干人才参与重要科研项目、重大医疗任务，提高实际工作能力；4. 职称晋升。

对表现优秀的骨干人才，优先推荐晋升职称。

第四章使用与考核第十条使用原则1. 优化配置。

根据医院发展需要，合理配置骨干人才，发挥其专业特长；2. 优先使用。

在同等条件下，优先安排骨干人才承担重要任务；3. 保障待遇。

为骨干人才提供具有竞争力的薪酬、福利待遇。

东华医院学科后备人才培养管理规定前言东华医院作为一所综合性医院，一直致力于推动医院人才队伍的建设和发展。

为保障学科发展所需后备人才储备，特制定此管理规定，明确后备人才培养的相关制度和管理要求，加强后备人才队伍建设，提高医院的综合实力。

定义1.后备人才：指具备较高专业水平，具有培养成为高层次专业技术人才及学术领军人才潜力的医务人员。

2.后备人才培养：指在保障正常医疗服务的前提下，通过专业培训、学科交流、科研训练、职业规划等方式对后备人才进行系统性培养，提高其综合素质和发展潜力，为医院人才队伍建设提供强有力的支持。

培养目标1.培养一批数量适宜、专业结构合理、能够适应医院发展需求、具有较高学术水平和专业技能的后备人才；将其中优秀者纳入到重点学科建设或其他重点工作中。

2.为医院未来学科带头人、技术骨干等工作人员的选拔、使用提供基础支持和人选参考。

培养方式1.专业培训：安排后备人才参加医院组织的学术报告、学术会议、培训班、考试等活动，提高其学术研究能力和对临床业务的掌握程度。

2.学科交流：组织后备人才到国内或境外高水平医疗机构进行学科交流，加深其对国际先进技术和经验的了解和掌握，提高其专业视野和综合素质。

3.科研训练：帮助后备人才参与科研项目，提高其科研设计、实验技术、科研论文撰写等方面的能力，培养其科研创新意识和素质。

4.职业规划：为后备人才提供规范化的职业发展指导和咨询服务，帮助其合理规划职业生涯，明确职业目标和发展方向，为其职业发展提供系统和有效的支持。

培训制度1.后备人才的选拔和考核应该严格按照规定程序进行。

2.后备人才培训时间一般为1-2年，培训周期可根据人员情况适当延长或缩短。

3.后备人才连续缺勤达到3次及以上，或违反考勤、职业道德、纪律行为等，均视为不合格，撤销其后备人才资格。

4.培训期满，按照荣誉称号、职称职位等因素考核，给予优秀、合格或不合格的评定结果。

5.将优秀者纳入到医院任人唯贤的人才队伍中，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

医院人才培养和人才梯队建设制度1 培养目标加强对本院医、护、药、技等专业技术人员的业务培训和医院管理人员的培养，建立一支梯队合理、业务精湛、管理科学的医院人才队伍。

2 人才培养的组织管理医教科、护理部、人事科等部门作为人才培养管理的职能部门，负责制定医院的人力资源规划和人才梯队建设规划，积极倡导创建学习型医院，鼓励优秀人才脱颖而出。

3 培养梯队目标3 人才培养和继续教育的途径和方法3.1 提倡利用业余时间自学和通过工作实践不断积累经验，提高业务水平和综合素质。

3.2 岗前培训：医院新进员工及因工作需要调整岗位人员均应参加岗前培训，培训内容根据不同岗位要求要有所区别。

3.3 学术讲座：由医教科统一安排全院的学术讲座，每个月不少于 1 次，学术讲座实行学分制管理，与职称晋升挂钩。

3.4 学术交流：采取“走出去、请进来”的办法，有计划安排职工参加国内外的学术会议交流及短期培训班学习，同时邀请国内外的著名专家来我院会诊、讲座、指导手术和传授经验。

3.5 科室业务学习：科室每个月必须安排不少于 1 次的集体业务学习，按照“三甲”医院评审要求，不定期安排教学查房和疑难病例讨论，并认真做好记录，纳入科室综合目标考核内容。

3.6 外出进修：鼓励专技人员外出进修，具体管理办法依照医教科出台《外出进修人员管理办法》进行管理；鼓励、支持学（专）科（后备）带头人、高级职称、学科骨干出国研修。

出国研修：专、学科带头人、副高职称学科骨干出国研修。

3.7继续教育：专业技术人员均需参加公共科目及专业科目的继续教育，作为职称晋升及聘用的重要依据。

3.8攻读在职学位：积极鼓励在职人员不脱产攻读在职学位。

4 人才培养的内容4.1 党风廉政建设教育、医德医风教育、职业道德教育、行业作风建设教育；4.2 法制教育；4.3 业务技能培养，包括三基培训、新知识、新方法、医院感染、传染病防治；5 继续教育的管理与考核5.1 临床医师按照卫生部《医师管理办法》进行考核和管理，其中住院医师按照卫生部《住院医师规范化培训方案》及我院《住院医师培训方案》进行轮转学习和考核；5.2 护士按照《护士注册管理办法》和三甲医院要求进行培养和考核；5.3 临床药师按照卫生部《临床药师在职培训与考核标准》进行培训和管理，计划每年完成 2 名临床药师外出培训工作。

一、引言医院作为医疗服务的重要载体，其人才队伍的素质直接影响着医疗服务的质量和水平。

为了加强医院人才使用管理，提高医疗服务质量，特制定本制度。

二、制度目的1. 建立健全医院人才使用管理制度，规范人才招聘、培养、考核、激励和约束等环节，实现人才资源的优化配置。

2. 提高医院人才队伍的整体素质，激发人才活力，促进医院可持续发展。

3. 保障医疗服务的质量和安全，满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。

三、制度内容1. 招聘与引进（1）严格执行国家有关招聘政策，确保招聘程序的公开、公平、公正。

（2）根据医院发展需要，制定招聘计划，明确招聘条件、岗位要求和薪资待遇。

（3）拓宽招聘渠道，积极引进高学历、高素质人才，优化人才结构。

2. 培养与培训（1）建立健全人才培养体系，制定人才培养计划，实施分类培养。

（2）加强继续教育和职业技能培训，提高人才业务水平和综合素质。

（3）鼓励人才参加国内外学术交流，拓宽视野，提升专业能力。

3. 考核与评价（1）建立科学合理的考核评价体系，全面评估人才工作绩效。

（2）定期对人才进行考核，对优秀人才给予表彰和奖励。

（3）对不胜任、不称职的人才，及时调整工作岗位或予以解聘。

4. 激励与约束（1）建立激励机制，激发人才工作积极性，提高工作效率。

（2）实行绩效考核与薪酬挂钩，确保薪酬与贡献相匹配。

（3）加强纪律约束，对违反规定的行为进行严肃处理。

5. 职业发展与晋升（1）建立健全职业发展通道，为人才提供晋升机会。

（2）根据人才特长和需求，提供个性化职业发展规划。

（3）加强人才梯队建设，培养后备人才，确保医院可持续发展。

四、组织实施1. 医院各部门按照本制度要求，制定具体实施方案，明确责任分工。

2. 医院人事部门负责监督、检查本制度的执行情况，及时发现问题并予以纠正。

3. 医院定期对人才使用管理情况进行总结评估，不断完善制度。

五、附则本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

医院运营管理人才培养方案一、背景与意义随着医院管理模式的不断更新和壮大，医院运营管理的重要性日益凸显。

全面提升医院运营管理人才的素质和能力，已成为当前医院发展的迫切需求。

医院运营管理人才培养方案的制定，旨在进一步提升医院的整体运营管理水平，为医院未来的可持续发展打下坚实基础。

二、人才培养目标1. 培养一支医院运营管理专业技术人才队伍，能够熟练掌握医院运营管理的各类技能和知识，能够胜任医院运营管理工作；2. 提高医院运营管理人才的整体素质和综合能力，培养他们具备全面发展的能力；3. 通过培训，激发医院运营管理人才的专业热情和工作激情，增强他们的责任心和使命感，为医院的长远发展提供有力的保障和支持。

三、人才培养内容1. 医院运营管理基础知识培训（1）医院运营管理的基本概念和理论知识（2）医院运营管理的政策法规和相关政策（3）医院运营管理的基本流程和方法（4）医院运营管理的创新与发展2. 医院运营管理技能培训（1）医院运营管理的各类技能培训（2）医院运营管理的信息化技术和软件操作（3）医院运营管理的团队协作和沟通技巧（4）医院运营管理的数据分析和决策能力3. 医院运营管理实践培训（1）医院运营管理实践案例分析（2）医院运营管理实践项目实战演练（3）医院运营管理实践经验总结和分享（4）医院运营管理实践成果评估和总结四、人才培养方式1. 课堂培训：通过组织相关的讲座、培训班和讨论会等形式，对医院运营管理人才进行系统的理论和技能培训；2. 实地考察：组织医院运营管理人才走出去，参观一些先进的医院和企业，深入了解相关行业的最新发展动态和管理经验；3. 实践实训：在医院实际工作岗位上进行轮岗实习和实践演练，提高医院运营管理人才的实际操作能力；4. 岗位锻炼：通过安排医院运营管理人才到重点岗位上进行锻炼和实践，培养其全面素质和工作能力。

五、人才培养评价1. 考试：定期组织医院运营管理人才进行考试，评估其培训效果和掌握程度；2. 绩效评估：对医院运营管理人才在实际工作岗位上的表现进行绩效评估，评定其工作结果和职业素质；3. 实践评定：通过参与实际项目实践和工作实训，对医院运营管理人才进行实践评定，评估其实践能力和项目成果。

医院人才培养方案1.培养宗旨和目标- 目标：培养具有专业素养、Ethical conscience和综合能力的医疗人才，满足医疗需求。

-宗旨：a.以病患为中心，强调医疗服务的质量和安全。

b.建立和维护良好的团队合作和沟通机制。

c.培养充满创新精神和责任心的医疗人员。

d.提供持续教育机会，促进专业发展和终身学习。

2.人才培养程序-招聘和选拔：建立明确的招聘标准和流程，包括面试、笔试、技能测试等。

-基础培训：为新员工提供必要的基础知识和技能培训，包括医学知识、临床技能、沟通技巧等。

-岗位培训：根据员工不同岗位的需求，提供相应的专业培训课程，提高工作效率和质量。

-综合能力培养：培养员工的综合素质和能力，包括人际关系、团队合作、问题解决等方面。

-终身学习：提供持续教育机会和发展计划，鼓励员工积极参与学术研究、学术交流和继续教育。

3.培养方法和手段-结合理论和实践：通过临床实践、模拟演练等方式，将理论知识与实际工作紧密结合。

-规划个别培养计划：根据员工的个人兴趣和发展需求，制定个别培养计划，提供有针对性的培训和导师指导。

-多种培养方式：包括面授培训、在线学习、研讨会、培训班等多种方式，满足不同员工的学习需求。

-导师制度：建立导师制度，由资深医疗人员指导新员工，帮助其适应工作环境和提高专业能力。

-绩效评估：定期对员工进行绩效评估，及时发现问题和不足，制定个别提升计划。

4.培养质量监控和评估-内外部质量监控：建立内部质量监控机制，对培养过程进行评估和反馈，同时接受外部评估机构的审查。

-员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解培养计划的实际效果和员工的反馈。

-病患满意度评估：通过病患满意度调查，评估医疗人员服务质量和态度，并及时进行改进。

-培训效果评估：对培养的员工进行培训效果评估，评估培训成果和工作表现的关联性。

5.管理支持和激励措施-确立激励机制：建立合理的薪资制度和激励机制，激发医疗人员的积极性和创造力。

学科建设与人才培养管理制度第一章总则第一条为了加强医院学科建设和优化医院人才培养，进一步提高医院的学术水平和服务质量，依据国家有关法律法规和医院实际情况，订立本规章制度。

第二条学科建设与人才培养是医院发展的紧要任务，涉及到科研、教学、临床、管理等方面的工作，必需得到全院人员的重视和支持。

第三条医院的学科建设与人才培养管理应遵从公平、公正、公开和规范的原则，建立健全科学、有效的管理制度和运行机制。

第二章学科建设管理第四条学科建设应依据医院的发展战略和需求，订立学科发展规划，并依据实际情况进行调整和完善。

第五条学科负责人应具备高水平科研和教学本领，并拥有博士学位或相当专业水平。

第六条学科负责人应组建学术委员会，由医院内外专家构成，负责订立学科建设的发展方向、研究方案和评估标准等，并对学科建设的进展进行评估和监督。

第七条学科建设应重视创新，鼓舞学科负责人和科研团队开展科学研究，并支持他们申请科研项目和发表高水平学术论文，提高医院的学术声誉和影响力。

第八条医院应供应必需的科研设备和条件，支持学科负责人和科研团队的科研活动，鼓舞他们开展国内外学术沟通与合作，提高学科的国际竞争力。

第九条学科负责人应依据学科建设的需要，建立专业技术人员培养计划，包含人才引进、培养、选拔、激励和流动等方面的内容，并加强对专业技术人员的培训和评估。

第十条医院应加强对学科建设的考核和评估，建立学科建设质量评审制度，定期对学科建设进行评估，对评估结果进行公示，并依据评估结果采取相应的嘉奖和激励措施。

第三章人才培养管理第十一条人才培养是医院人力资源管理的紧要内容，应与学科建设相结合，有针对性地培养各类人才。

第十二条医院应依据学科发展的需要，建立健全人才培养计划，包含医学硕士、博士、博士后等专业学位和学历教育，以及进修、培训、沟通等各类人才培养方式。

第十三条医院应加强对博士后流动站和博士后科研工作站的管理，完善职责分工和管理机制，供应必需的科研条件和支持，加强博士后的职业培养和科研本领提升。

医院人才培养方案医院人才培养方案「篇一」为进一步组织实施医院在职卫生人员培训，使医务人员的业务综合素质有大的提高，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准，特制定我院医疗人才培训计划一、人才培养的指导思想和目标（一）、指导思想：牢固树立尊重知识，尊重人才的思想，始终坚持科技强院，人才兴院的发展理念，按照全面提高及重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思想，切实搞好医院人才的培养，教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。

（二）、人才建设培养与培养目标1、积极推进全员培训，真正使我院的每周科内业务学习例行化、制度化争取使我院的专业技术人员全部加入刊授的医学再教育网络学习的平台。

2、争取3—5年内培养5名具有坚实的理论基础，丰富临床经验的学科带头，5年内争取使我院主治医师以上职称，45岁以下临床医师全部完成省级医院的半年以上专科进修。

3、如有可能，争取引进2—3名副主任医师以上职称，确实能起到某一个专业学科带头人作用的临床医师。

4、每年极力引进3—5名二本以上医学毕业生（包括影像学、检验、临床及护理专业人才）。

二、具体实施办法：1、切实加强医院人才培养工作的领导，保障人才培养工作顺利进行。

2、所有主治医师以上职称的临床医师全部要明确专业方向，送出去专科进修人员，医院本着认真严格、公平的原则进行筛选，一些平时工作态度认真、责任心较强、学术意识较浓的医务人员优先选送。

出去进修的人员的进修申请除了明确专业方向，并且要结合我院的实际情况明确进修期内，要掌握该专业领域一些实用的新技术、技能、填补我院的该专业技术空白，加强我院的该专业技术的薄弱环节，真正做到学以致用。

3、学科带头人采取引进和培养相结合的方式进行，学科带头人的职称尽可能在副主任医师以上。

院内在职人员学科带头人的选用，一定要选择进取心、责任心强，能以身作则，有传帮带意识，在自己的专业上在省级医院经系统进修学习，并有一定的学术见解的人，要把人才的评价与岗位聘用结合起来，真正做到“能者上，庸者下”，打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序竞争的局面，提高医院的内在活力。

第一章总则第一条为加强医院人才培养，提高医疗技术水平，规范进修及培训工作，促进医院可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于医院内部及外院进修、培训人员的选拔、培训、考核及管理等各项工作。

第三条医院进修及培训工作应遵循以下原则：（一）以人为本，注重人才培养；（二）按需施教，提高培训质量；（三）规范管理，确保培训效果；（四）注重实效，促进医院发展。

第二章进修及培训计划第四条医院应根据国家相关政策和医院发展需求，制定年度进修及培训计划。

第五条进修及培训计划应包括以下内容：（一）进修及培训目标；（二）进修及培训对象；（三）进修及培训内容；（四）进修及培训时间；（五）进修及培训经费；（六）进修及培训考核办法。

第六条医院各部门应结合实际工作需要，提出进修及培训需求，经医院审批后纳入年度进修及培训计划。

第三章进修及培训对象第七条医院内部及外院进修、培训对象应具备以下条件：（一）热爱医疗事业，具有良好的职业道德；（二）具有初级及以上专业技术职称；（三）具备进修及培训所需的业务水平和工作能力；（四）经所在科室同意，医院审批。

第四章进修及培训内容第八条进修及培训内容应包括：（一）专业知识更新；（二）临床技能培训；（三）科研能力提升；（四）团队协作与沟通能力培养；（五）医院文化及规章制度学习。

第五章进修及培训实施第九条医院应建立健全进修及培训管理制度，明确各部门职责，确保培训工作顺利开展。

第十条进修及培训方式可采取以下形式：（一）临床轮转；（二）专题讲座；（三）学术交流；（四）实践操作；（五）远程教育。

第十一条医院应定期组织进修及培训人员参加各类学术活动，提高其学术水平。

第六章考核与评价第十二条医院应建立健全进修及培训考核制度，对进修及培训人员进行定期考核。

第十三条考核内容包括：（一）培训期间的学习态度、出勤情况；（二）培训期间的业务水平提高情况；（三）培训期间的科研能力提升情况；（四）培训期间的团队协作与沟通能力提升情况。

医院基层人才培养制度
（一）目的
为更好地完成承担政府分配的为基层培养人才的指令性任务，特制定本制度。

（二）标准
1．政府指令性任务是指政府要求的卫生下乡、支农、对口支援、组织医疗队、为大型社会公益性活动提供医疗保障等工作任务。

2．分管院长负责政府指令性任务工作的组织领导，确保各项政府目标的顺利完成。

3．医务部、市场部、保健部及科研教学部分别负责政府指令性任务与各科室相关工作的具体实施，并根据相应的要求指定相关科室和相关人员参加政府指令性任务的工作。

4．人力资源部负责政府指令性任务工作的考核，将参加政府指令性任务作为年度考核、工资晋级和专业职称晋升的必要条件，对指定但拒不参加或参加时间不足者，采取一票否决制。

5．全院各职能部门、临床专业科室在接到指派任务后，应积极参与，统筹安排，及时调整相关人员的工作安排，确保抽调人员能全力参与政府指令性任务工作。

6．对积极参与政府指令性任务工作的科室，医院在政策上给予一定的倾斜以资鼓励；对无正当理由拒绝参加政府指令性任务工作的科室，科室年终不得参与评优活动，科室负责人扣罚相应的津贴；同时相关个人不能参与当年的年终考核。

7．参加政府指令性任务工作的医务人员必须严格遵守国家的有关法律法规，遵守相应的劳动纪律和各项制度，按政府要求落实各项工作；对违反规定者将视情节及造成的影响和后果给予相应的处罚。

承担政府指令性任务工作的各部门，要做好基层培养人才的实施计划，并认真组织实施，在实施过程中要做好相关资料的保存。

一、目的为了加强医院高层次人才队伍建设，提升医院核心竞争力，推动医院高质量发展，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于医院引进、培养、使用、考核、激励和退出高层次人才的相关工作。

三、高层次人才定义高层次人才是指具有较高学术水平、丰富临床经验、较强创新能力和社会影响力，对医院学科建设和医院发展具有重大贡献的各类人才。

四、引进与培养1. 引进原则（1）按需引进，优先引进重点学科和紧缺专业急需的高层次人才；（2）德才兼备，爱岗敬业，具有团队精神；（3）坚持学术与业绩并重、科研与教学兼顾的考察标准。

2. 引进程序（1）发布高层次人才引进公告；（2）组织专家评审，择优确定引进人选；（3）签订聘用合同，明确双方权利和义务。

3. 培养措施（1）制定高层次人才发展规划，明确培养目标、重点和措施；（2）提供学术交流、科研平台、进修学习等机会，促进人才成长；（3）建立导师制度，发挥老专家传帮带作用。

五、使用与考核1. 使用原则（1）充分发挥高层次人才的专业特长和创新能力；（2）为高层次人才提供良好的工作环境和发展空间。

2. 考核制度（1）建立科学合理的考核指标体系，包括学术水平、临床能力、科研能力、团队协作等方面；（2）定期对高层次人才进行考核，考核结果作为续聘、晋升、激励的重要依据。

六、激励与保障1. 激励措施（1）给予高层次人才具有竞争力的薪酬待遇；（2）设立高层次人才专项基金，用于支持人才开展科研、学术交流等活动；（3）对取得突出成绩的高层次人才给予表彰和奖励。

2. 保障措施（1）为高层次人才提供良好的工作环境和生活条件；（2）关心高层次人才的思想政治、工作生活等方面，及时解决实际问题。

七、退出与解聘1. 退出条件（1）因个人原因无法继续履行岗位职责的；（2）严重违反医院规章制度，经教育不改的；（3）其他应予退出的情形。

2. 解聘程序（1）医院提出解聘意见；（2）征求高层次人才意见；（3）医院决定解聘，并签订解聘协议。

医院骨干人才培训计划方案一、培训目标骨干人才是医院重要的后备力量，他们的能力和素质直接影响着医院的整体发展水平。

因此，医院骨干人才培训计划的目标是提升骨干人才的专业水平和管理能力，培养更多的医疗人才，为医院的长远发展奠定坚实的人才基础。

二、培训内容1. 专业技能培训骨干人才需要具备扎实的专业知识和技能，因此，培训内容包括医学知识的深化学习、医疗技术的提升、新医疗设备的操作培训等。

医院可以邀请专家学者和行业领军人物进行授课和培训，帮助骨干人才不断吸收和学习最新的医学知识和技术。

2. 创新能力培训医院骨干人才需要具备一定的创新意识和能力，能够在实践工作中不断改进和创新工作方法和技术，提高工作效率和治疗效果。

因此，培训内容还包括创新管理培训、医疗技术创新培训等，帮助骨干人才提高创新能力和创造力。

3. 团队协作培训骨干人才在医院中往往是团队的核心成员，他们需要具备优秀的团队协作能力和领导能力。

因此，培训内容还包括团队协作培训、领导力培训等，帮助骨干人才提高团队协作能力和领导能力，推动团队协作和管理效率。

4. 医疗安全培训医院骨干人才需要时刻关注医疗安全和风险，因此，培训内容还包括医疗安全培训、应急救援培训等，帮助骨干人才提高应对突发事件和应急救援的能力，确保医院的医疗安全和风险控制。

三、培训方法1. 实地培训医院骨干人才培训计划将采用实地培训的形式，即将学员送往具有先进医学技术和管理经验的医院或医疗机构进行为期数天至数周的培训，让学员亲身体验和学习先进的医疗技术和管理经验，增加学员的知识面和经验，并推动学员的学习与成长。

2. 线上培训医院骨干人才培训计划还将采用线上培训的形式，即通过在线视频课程、远程授课、网络学习等方式，让学员在不同的时间和地点获取和学习最新的医学知识和技术，提高学员的学习效率和便捷度。

3. 案例分析医院骨干人才培训计划还将采用案例分析的形式，即通过真实的医疗案例和管理案例，让学员学习和分析典型的医疗问题和管理问题，并通过思考和讨论，促进学员的思维拓展和知识共享。

医院基层人才培养制度
根按照卫生部、省卫生厅及XX市卫生局有关要求，为更有效的帮助基层医院培训人才，特制定本制度。

一、骨干医师培训
（一）每年按照山东省卫生厅统一安排接受县级医院骨干医师。

（二）培训采用导师制，由我院所确定的导师对基层医院骨干医师进行“一对一”带教任务；采用基础知识训练、临床操作示范、核心制度讲座等形式进行培训。

（三）重点培训骨干医师基础知识与临床相结合的应用能力，以临床常见病、多发病、适宜技术、规范化管理为主要内容，以了解现代医学知识、相关临床专科知识的新进展为辅助内容，着力提升骨干医师的综合知识和临床技术水平。

（四）适当培训骨干医师专科建设和管理基本知识，确保培训学员学成后能有效提高所在县级医院的整体医疗服务能力和水平。

（五）临床医师培训时间原则上不少于 1 年，护理和医技人员可半年轮换。

二、根据受援医疗单位的需求，接收受援医院医务人员和管理人员到院进修。

三、教育培训部负责安排受援单位护理专业以外人员的进修安排。

护理部负责受援单位护理人员进修安排。

四、到基层医疗机构进行对口支援工作的医务人员要定期进行讲
座培训，为受援医疗机构培训人才，并在医疗工作中加强对受援医疗机构人员的带教。

第一章总则第一条为加强中医院人才队伍建设，提高医院整体医疗服务水平，促进医院可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于中医院全体在编及聘用人员，包括医疗、护理、医技、行政、后勤等各个岗位。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重人才培养与使用相结合，强化激励与约束机制。

第二章人才引进与培养第四条人才引进1. 根据医院发展需求，制定人才引进计划，明确引进人才类型、数量、专业等。

2. 通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。

3. 严格招聘程序，确保招聘过程的公开、公平、公正。

第五条人才培养1. 制定人才培养计划，明确人才培养目标、内容、方法等。

2. 建立完善的人才培训体系，包括岗前培训、在职培训、专项培训等。

3. 鼓励员工参加各类学术交流活动，提升专业水平。

第三章人才使用与考核第六条人才使用1. 根据医院发展需要，合理配置人才资源，发挥人才优势。

2. 实施岗位责任制，明确岗位职责和考核标准。

3. 营造良好的工作氛围，激发员工潜能。

第七条人才考核1. 制定人才考核办法，明确考核内容、标准、程序等。

2. 定期对员工进行绩效考核，将考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。

3. 对考核不合格的员工，采取警示、培训、调整岗位等措施。

第四章激励与约束第八条激励措施1. 建立健全薪酬体系，合理确定薪酬水平，体现岗位价值。

2. 设立优秀人才奖励基金，对在医德医风、业务水平、科研创新等方面表现突出的员工给予奖励。

3. 落实带薪休假、健康体检等福利政策。

第九条约束机制1. 严格执行劳动纪律，对违反纪律的员工进行处罚。

2. 对严重违反职业道德、损害医院利益的行为，依法依规进行处理。

3. 建立健全人才退出机制，对不胜任岗位、不适合医院发展的员工，按规定予以调整。

第五章附则第十条本制度由医院人力资源部负责解释。

第十一条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十二条本制度如需修改，由医院人力资源部提出，经医院领导班子审议通过后，报上级主管部门批准。