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大学生就业面临的劳动法相关问题作者：石念慈来源：《大经贸》 2020年第3期石念慈延边大学【摘要】大学毕业是大学生正式步入社会的人生节点，而在这一节点也相对脆弱，会与许多劳动法上的问题正面相对。
而今年的疫情多少也对大学生就业有一定的影响。
那立足于社会整体现状，本文着重列举了一些大学生在就业过程中所面临的劳动法问题并进行分析，试图从大学生自身、学校、社会以及立法层面来找出一些切实可行的办法，从而促进大学生就业，并保证大学生的切身合法权益，为社会经济建设增砖添瓦。
【关键词】大学生就业法律问题劳动法解决途径一、大学生就业的特殊性由于教育的不断普及，大学生的数量也与日俱增，虽然理论知识充足，但社会经验较少，而且有一些大学生秉持着错误的就业理念，相关企业的选拔标准也越来越严格，导致大学生似乎成为了新时代的弱势群体，面临诸多的困难和挑战。
二、面临的具体劳动法相关问题（一）应聘时面临歧视问题。
在劳动关系中，劳动者一般是处于劣势地位的。
由于供求关系不对等，人多而岗位有限，因此择优录取无可厚非。
但有些用人单位设置十分严苛的要求，最为常见的就是大学生面临着性别歧视和教育背景的歧视，一些用人单位以性别为由拒绝录用女性，绝大部分的招聘单位对于求职者毕业学校都有要求，有些甚至非985、211不录用，同样地还有来自户籍的歧视，一些用人单位非本地户口不招等等。
（二）用人单位违法收取押金的问题。
经常有单位在签订劳动合同时要求劳动者交纳一定数额的“押金”或者扣留劳动者的身份证件等。
这是违反《劳动合同法》的。
用人单位不得扣押劳动者居民身份证等证件、以担保或者其他名义向劳动者收取财物。
（三）混淆试用期与实习期的问题。
许多大学生都误以为试用期就是实习期。
其实不然，实习期间，学生与实习单位并不成立劳动关系，故不受劳动法保护。
而试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系之后的考察期。
因此，试用期间，劳动者也是受到劳动法保护的。
1.不可规定过长的试用期。
大学生劳动就业法律问题解读在当今社会，大学生的就业问题一直备受关注。
为了保障大学生在劳动就业过程中的权益和合法权益，我国制定了一系列劳动就业法律法规。
本文将对大学生劳动就业中常见的法律问题进行解读，旨在帮助大学生了解并维护自己的权益。
一、宪法保障我国宪法第四十二条明确规定：“公民的合法的劳动收入、住房等利益不受侵犯。
”这一条款为大学生的劳动权益提供了宪法保障。
大学生在劳动就业过程中，有权享受合理报酬，不受歧视和侵犯。
二、劳动合同大学生在就业时经常会签订劳动合同，劳动合同是保护劳动者权益的基础。
根据《劳动合同法》，劳动合同应包含劳动双方的基本信息、工作岗位、工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险等条款。
当雇主违反合同内容时，大学生可以依法维护自身权益，要求雇主承担相应的法律责任。
三、工资待遇大学生在劳动就业中，工资待遇是一个非常重要的问题。
根据《劳动法》，用人单位应当按照国家规定的最低工资标准，向大学生支付劳动报酬。
同时，用人单位还应当按照国家有关规定向大学生缴纳社会保险费。
如果用人单位未按时支付工资或者支付工资低于最低工资标准，大学生有权依法维护自身权益，并可以向劳动争议调解仲裁机构投诉。
四、工作时间与休假大学生在劳动就业中，应当严格按照劳动合同约定的工作时间进行工作。
《劳动法》规定，工人的工作时间一般不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时。
对于加班工作，用人单位应当按照国家规定支付加班工资。
此外，大学生还享有法定的带薪休假权益，用人单位应当保障大学生合理休假。
五、社会保险大学生在就业时，用人单位应当依法为其缴纳社会保险费。
社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
社会保险是保障大学生在劳动就业中享受相应保障的重要手段，大学生有权依法要求用人单位缴纳社会保险费，并享受相应的社会保险待遇。
结语大学生劳动就业法律问题是一个复杂而庞大的话题，本文只是对其中几个重要问题进行了简要解读。
Legal sy st e m A nd Soci et y ■■盔翟匿主鎏竺竺里坐垒箜l』圭塾盒谈就业歧视中女大学生合法权益的维护严倩摘要女大学生作为女性中知识层次较高的群体，自然吸引了社会上更多的关注目光。
她们在社会上有着天之骄子的荣耀，但同时也成为易受侵害的一个特殊群体。
作为有知识有思想的群体，女大学生们虽置身校园，但琅琅的读书声仍然掩盖不住社会上纷杂的喧嚣声。
据反映，在就业竞争日益激烈的今天，找工作难、求职面试屡屡受挫，给她们的心理上造成很大的压力。
同时也由于一些同学缺少自我保护的意识，其合法权益时常受到非法侵害。
因此，必须加强对女大学生就业中合法权益的维护。
关键词就业歧视求职面视女性权益中图分类号：D920．5文献标识码：A文章编号：1009．0592(2010)12．064．03据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，至2005年全国女大学生已占毕业生总数的44％。
2006年高校毕业生激增至413万，比2005年增长75万人，女性比例更是居高不下。
而2006年全国对毕业生需求约为166．5万人，比2005年实际就业减少22％。
需求和供给的严重失调，使女大学生就业压力剧增。
根据人保部门2010年2月15日的最新统计数据疑示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。
而在大学生就业竞争激烈的同时，女大学生求职还常常遭遇性别歧视。
西南政法大学曾组织了对女大学生就业情况调查，女大学生就业面临的最大困难是性别歧视。
调查数据显示，目前约有70％的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等。
截止2月底，2010届女性大学毕业生签约率21％，明最低于男性的29．5％，确实显示出女生不是“半边天”。
①此外在调查中，四成以上女大学生认为政府机关和事业单位存在性别歧视。
其中，在歧视情况摊名中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。
大学毕业生就业权益及保护策略探究摘要：目前，大学毕业生就业市场不完善，相关法规和制度不健全，市场供求关系不平衡，大学生就业权益被侵害的情况时有发生。
文章通过对大学毕业生就业权益的论述，分析了大学毕业生在找工作时遇到的各种侵权行为，并提出了一些对策，以期为大学生的就业权益提供一些参考。
关键词：大学毕业生；就业权益；保护策略前言大学毕业生的求职问题历来都是一个热门话题，特别是近年来我国大学毕业生面临着许多求职困境，一方面是因为他们自身性格、目标和知识水平的差异，使他们难以找到合适的工作岗位。
另一方面，也折射出大学生在就业中因遇到种种违法违规行为而不能顺利找到工作岗位，导致他们的求职就业无法顺利进行。
由此可以看出，目前大学毕业生的就业权益保障制度仍然有很大的漏洞。
1大学毕业生就业权益概述1.1平等就业权《就业促进法》明确指出:"劳动者不得因民族、种族、性别、宗教信仰等原因而受到歧视。
"这就要求雇主在聘用员工时，必须做到公平、公正，不能有任何歧视。
从大学毕业生择业就业的角度来看，符合就业条件的大学毕业生应该享有同等的工作岗位，这包括了被录用和以后的职业发展[1]。
目前，我国的就业形势日趋严峻，许多企业在招聘、选拔和录用时，往往会遇到性别歧视、年龄歧视、高校歧视等问题。
极少数雇主为了对特定的应聘者进行优先录取，对应聘者进行无理要求，导致"萝卜岗位"，在社会上引起了很大的反应。
因此，上述种种侵犯了大学毕业生的平等就业权益。
1.2自主择业权自主择业权是指毕业生有选择职业的权力，有权选择工作，有权在法定的条件下变更雇用关系。
大学生应当有权选择自己的工作，在有关法律法规的指导下，可以在法律法规的框架下，主动地向学校申请职位、职位变动或辞职，并积极与学校的学生进行交流、磋商。
1.3就业指导权《高等教育法》明确指出，大学应当为大学生提供就业指导工作。
各地、各相关院校要根据实际情况，设立职业辅导组织和专门技术人才，对大学生进行职业辅导。
现代经济信息334大学生就业权益保障及其法律救济研究李 波 河北软件职业技术学院 杨敬辉 石家庄铁道大学四方学院李雨锦 河北软件职业技术学院摘要：大学生就业权益保障事关民生大计，本文探索了大学生就业权益保障问题及法律救济的完善策略，以解决大学生就业权益保障及法律救济的相关问题。
关键词：大学生；就业权益；保障；法律救济中图分类号：D922. 5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)001-000334-01大学生就业权益受侵害的事件时有发生，受到了社会各界的普遍关注。
大学生就业权益保障需要我国积极采取法律救济措施，运用法律武器维护大学生的就业权益。
因此，研究大学生就业权益保障及其法律救济，对解决大学生就业问题有着直接的现实意义。
一、大学生就业权益保障存在的问题（一）大学生就业保护立法不完善首先，大学生就业政策和就业法规不够完善。
我国现行劳动法没有对大学生的就业权益进行完善的保障。
例如，我国现有的大学生就业权益保障的相关法律法规主要包括《就业促进法》、《劳动法》以及其它相关的政策、法规。
但是，这些政策、法规不够完善；其次，劳动法缺乏对大学生就业权益的保护。
不少用人单位在聘用大学生的过程中会规避签订劳动合同，严重侵犯大学生的合法劳动权益。
有的用人单位在与大学生签订劳动合同的过程中采用短期化的劳动合同，导致大学生就业缺乏稳定性。
另外，用人单位的劳动合同中包含着大量的霸王条款，缺乏对大学生合法权益的保护。
（二）大学生就业权益保障的执法机构不完善首先，执法机构欠缺。
现阶段，我国并没有设置专门保护大学生就业权益保障的相关机构，大学生就业权益保障主要由劳动行政部门、仲裁机构和法院等部门负责。
但是，这些部门在平时的工作中还需要负责其他行政、法律事务，大学生就业权益的保护机构不够专业；[1]其次，劳动行政部门选择性执法。
劳动行政部门在执法的过程中采用选择性执法的方式，使大学生就业权益受到侵害的时候，很难通过劳动行政部门进行维权。
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础就业性别歧视相关概念界定：联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》,有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是:“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。
性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可.从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
二、女大学生就业性别歧视的表现尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性,这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了,就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面.对于用人单位来说,如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。
所以想要实现男女真正的平等，必须从源头上解决问题。
(一)女大学生就业准入遭到性别歧视自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。
在市场竞争如此激烈的情况下,女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视,很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛,把女性拒绝在门外。
女大学生就业准入性别歧视的表现是：在找工作的过程中，即使女大学生比同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多，但是都无法与同等学历的男性做一样的工作，无法做与自身条件相对称的工作,用人单位一般都会优先选择男性。
我国女大学生就业困难之法律探究摘要：众所周知，“重男轻女”的思想作为封建传统的一部分，随着历史的发展被不断地强化，使得整个中国长期以来都保持着父系社会的意识形态。
这种意识形态在当代亦通过各种形式影响、甚或支配着国人的行为。
有很多人当然地认为妇女的劳动能力、工作效率不如男人。
在就业的过程中，女性因此受到了各种各样（包括薪水、福利等方面）的歧视。
尤其是刚进入社会而满怀期待的女大学生，还没进门就先被拦截在外，这对女大学生的自尊心、自信心无意不是一个重大打击。
另外，我们的许多法律虽然规定了用人单位必须平等地对待女性，但这些规定在操作的过程中，却因为“法不治众”、违者太多而被搁置起来，使之成为了一纸空文。
本文结合女大学生就业的现状，分析了影响我国妇女平等就业权的原因，并且主要通过法律保护层面提出了相应的对策。
关键词：妇女权益、女大学生就业保障、平等就业权。
一、我国法律对妇女就业权的保障新中国成立后，人民当家做了主人，相应的我国妇女的政治、经济、社会及家庭地位等也得到了显著提高。
尤其是自二十世纪九十年代以来，我国制定了一系列保护妇女就业权的法律法规，初步形成了一个多层次的、较为科学的法律体系。
（一）、宪法我国宪法明确指出，妇女在政治、经济、文化、社会和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
对妇女的合法权利和利益的保护有了宪法依据。
（二）、《劳动法》《劳动法》是保护妇女劳动权的重要法律依据。
它规定了劳动者的平等权利，在第十二条进一步规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”不仅如此，该法明确了就业权利平等原则，规定了妇女享有与男子平等的就业权利。
“在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”（三）、《妇女权益保障法》该法是国家保障妇女劳动权利和社会保障权利的重要法律依据。
同样提出了各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
而且明确了用人单位在劳动合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
（四）、《就业促进法》法也明确规定了劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
同样提出了不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准及不得在劳动合同等规定限制女职工结婚、生育的内容。
（五）、行政法规和部门规章构成保护妇女平等就业权法律体系组成部分的，除了宪法及相关法律外，行政法规和部门规章也是重要的表现形式，如国务院发布的《女职工劳动保护规定》、《劳动保障监察条例》以及劳动部关于《女职工禁忌劳动范围的规定》等等，也直接或间接的对妇女的平等就业权的保护作出相关规定，其中规定了建立劳动保障监察制度，由劳动保障行政部门对用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督和检查。
（六）、我国批准加入的国际公约平等就业权不仅是我国妇女法定的劳动权益，而且是妇女的一项基本人权，我国政府批准加入了若干涉及妇女劳动权益保护的国际公约。
如我国加入的《世界人权宣言》。
该公约第二十三条和二十四条也规定劳动者的就业权、自由选择职业权、同工同酬、获得公正、合适的报酬、组织参加工会权和享受休息和闲暇的权利等。
就业权不再仅仅是公民个人和家庭关心的事情，而成为国家有义务为公民提供保障的基本人权。
再如我国批准加入的《消除对妇女一切形式歧视公约》，该公约为保护妇女权利提供了一个综合标准，全面要求在政治、经济、社会、文化、家庭等领域给予妇女平等的权利，这些具体的规定为消除对妇女的歧视提供了法律依据，它要求缔约国必须采取法律措施禁止歧视妇女，将男女平等原则写入国家宪法，或者制定男女平等法;缔约国不得提出与公约目的相抵触的保留。
此外，我国批准加入的《男女工人同工同酬公约》、《消除就业和职业歧视公约》等都是保障我国妇女平等就业权得以实现的法律体系中重要的组成部分。
可见，理论上，目前我国已形成了一套以《宪法》为基础，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等相关法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章等在内的、初步地保护妇女平等就业权的法律体系。
在我国各层次的劳动法律制度中，凡涉及妇女劳动权益保障的，无论是就业时和劳动的过程中，均明确规定了男女平等、保护妇女劳动者的各项合法权益方面的内容。
而女大学生作为刚入职场的“菜鸟”，更需要保护其平等就业权以增加她们对这个社会的信心和憧憬。
使得她们可以从容面对今后的压力和挑战，实现她们最大的社会价值。
但是，面对复杂的市场条件和竞争日益激烈的劳动力市场，这些原则性的规定在很多情况下形同虚设，无法付诸实施。
用人单位可以其他五花八门的理由不接受大部分女大学生的应聘，使得监管起来难度很大。
长期如此，监管部门对此现象也就不闻不问，不了了之。
二、目前我国女大学生就业现状近年来我国高等教育录取率逐年升高，整体就业市场供大于求的就业压力首先落到了女性毕业生的头上。
在激烈的就业竞争环境下，相对于男性大学生，女大学生被根深蒂固的视为弱势，加上工作后随之而来的婚嫁、生育等问题，导致她们在很多领域确实不如男生有优势。
据中国教育统计网数据显示，全国普通高等院校在校女生占在校生总数的47.08%，其中女硕士、女博士的比例分别达到46.02%和32.57%。
近几年，这一比例还在上升。
根据《2012年中国大学生就业报告》调查显示，在2011届就业的大学毕业生中，女性毕业生半年后处于低就业状态的比例（本科为15.9%，高职高专为19.4%）高于男性毕业生（本科为9.6%，高职高专为9.4%）。
天津人力资源开发服务中心对天津市三所高校2013年的就业率统计显示，男生就业率为81.9%，女生就业率为79.5%。
大部分学生投入找工作的时间为正常学习时间的30%-70%，女生高于男生8.6个百分点，但结果却是男生就业率是女生的2倍。
而雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点，拟付工资2000元以下的女生占其总数的 64.8%，超出男生14个百分点。
人民日报联合人民网强国论坛“微态度”栏目及北京美兰德信息公司，在2013年12月，对就业性别歧视问题进行网络调查。
参与调查人数1845人，逾四成网友认为，要生孩子耽误时间是用人单位不愿意要女性的首要原因。
调查显示，逾九成网友表示自己或身边朋友在求职中遭遇过性别歧视，并有85.3%的网友认为性别歧视针对女性。
依据学历划分，93.3%的研究生及以上人群遭遇过性别歧视，比例最高；91.6%的本科生遭遇过性别歧视，其次是专科生及高中生。
被问及招聘中，有些用人单位不愿意要女生，主要原因是什么，43.3%的网友选择“要生孩子、耽误时间”，排在首位；35.2%网友认为“有些工作很辛苦，或需要应酬、出差，女性不适合”；“结婚后以家庭为重，事业心锐减”和“自古男尊女卑，对女性的歧视根深蒂固”比例不高。
抛开硬性的数字，随手查询就业歧视的有关报道，你就可以发现目前不少用人单位在招聘会上放言只招男性，并且很多岗位并不是女性难以胜任的。
去年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。
但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。
尽管这场招聘会最终以失败告终，但主办方的良苦用心却令人深思。
现如今在很多毕业生招聘会现场我们都能看到这样的现象：一些用人单位在招聘广告中明确表示“只限男生”、“不招女生”等。
如此刺眼的字眼让那些兴冲冲赶往招聘会的女大学毕业生们感到颇为尴尬，更有些无奈。
据了解，很多用人单位在招聘中有性别限制，并不是考虑到岗位的实际需要，更多的是来自对女性的传统歧视。
在他们看来，女职工在工作、出差等方面存在诸多不便，使用成本远高于男员工。
因此，用人单位即使是对于一些没有性别限制的招聘岗位，除非女大学毕业生在英语、写作等方面存在明显优势，否则大多数用人单位还是会考虑“男生优先”。
在当今社会当中，我们都可以发现某些用人单位在与女大学毕业生签订《就业协议书》时会发生性别歧视的行为，譬如同等岗位女生的报酬明显低于男生;甚至有些用人单位会在《就业协议书》的补充条款中约定女大学生不得在一定年限内结婚、生小孩，否则支付违约金，像这样的补充条款因为违法而无效，对于签约人没有约束力。
从长远来看，企业的性别歧视不利于企业发展。
正所谓“男女搭配，干活不累”。
首先，女性大学生参与企业的发展，更能在工作上实现员工能力的互补与相互学习，也更有利于企业的可持续创新与发展。
其次，女性在社会发展中起着重要作用，更能激发和谐社会建设中的社会活力。
在倡导男女平等的今天，企业具有反对偏见的社会责任。
因此，企业应该摒弃性别条件，转变观念，平等用工，激发企业活力的同时促进社会公平的实现。
三、我国女大学生就业困难的原因分析1、从法律层面分析。
我国没有专门的《反就业歧视法》，并不能给女大学生一把就业的“保护伞”，有关反就业歧视的规定散见在宪法及其他相关的法律、法规和规章中，且大多数属于部门规章、地方性法规，这些法规普遍存在立法层次低、修改变化多、地区差别大的缺陷，在实践中很难得到实施。
虽然我国《劳动法》等相关法律对禁止性别歧视、保护妇女的平等就业权作了明确的规定，这些规定看似为保护妇女就业权利考虑得很周到详尽，但如果用人单位出现违反以上规定的情况，当妇女就业权利遭受侵犯寻求法律救助时，却由于其规定过于原则和笼统，缺乏完整的保障执行机制和有效的司法救济途径，从而使妇女很难运用法律武器维护自己的权利。
这方面的问题主要是：（一）对性别歧视行为缺乏相应的法律责任规定我国相关的法律主要规定了用人单位违反女职工劳动保护等法律时应承担的法律责任，但对用人单位的性别歧视行为没有相应的法律规定，只原则性地规定劳动者就业不因性别而受歧视。
并没有对用人单位在招聘过程中提高对妇女的录用标准，或者在解雇、晋升、培训等环节中区别对待的性别歧视行为缺少追究法律责任的配套规定，并且用人单位也不会因为其歧视行为而承担相应的法律责任。
对用人单位的约束力和惩罚力难以对其违法行为形成威摄和限制，受就业性别歧视的女大学生很难以此为法律依据来保护自身的权利。
（二）惩罚措施的制定没有从实际出发在1988年的《女职工劳动保护规定》中，对用人单位的性别歧视行为也没有作出界定性的规定，仅对女职工劳动保护的权益受到侵害时的保护方式作了较为具体的规定，在现实中很难对受到就业性别歧视的女大学生起到保护作用。
这样我们就会产生很多疑问：在仅以性别为由拒绝录用女大学生的情况下，如何责令用人单位改正，是必须录用吗？这显然对用人单位来说是不公平的。
