展望会计师事务所的绩效考核和激励机制
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会计师如何进行绩效考核与激励
会计师如何进行绩效考核与激励绩效考核与激励是企业管理中至关重要的一环，对于会计师而言，也是必不可少的。
在这篇文章中，我将从绩效考核和激励的角度，探讨会计师如何提高工作绩效和激发工作动力。
一、建立明确的绩效指标体系绩效考核的首要任务是建立一个明确的绩效指标体系。
对于会计师而言，绩效指标可以包括准确性、及时性、合规性等方面。
准确性是指会计师在处理财务数据时的精确度，及时性是指会计师在完成任务时的时间效率，合规性是指会计师在财务处理过程中是否符合相关法规和规定。
建立明确的绩效指标体系可以使会计师明确工作目标，有针对性地提高工作绩效。
二、制定个性化的绩效目标绩效考核的目的是激励员工提高工作绩效，因此，制定个性化的绩效目标对于会计师的绩效考核尤为重要。
个性化的绩效目标可以根据会计师的实际情况和能力水平进行量化和设定。
例如，对于新入职的会计师，可以设定提高准确性和及时性为目标；对于有一定工作经验的会计师，可以设定提高合规性和财务分析能力为目标。
制定个性化的绩效目标可以更好地激发会计师的工作动力和积极性。
三、建立有效的绩效评估机制绩效评估是绩效考核的核心环节，也是激励会计师的关键。
建立有效的绩效评估机制需要明确评估标准和评估方法。
评估标准可以根据绩效指标体系进行设定，评估方法可以采用定量和定性相结合的方式。
定量评估可以通过统计数据和指标进行，定性评估可以通过主管的观察和评价进行。
建立有效的绩效评估机制可以客观地评估会计师的工作表现，为激励提供依据。
四、提供多样化的激励方式激励是绩效考核的重要环节，也是促使会计师提高工作绩效的关键。
提供多样化的激励方式可以满足不同会计师的需求和动力。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
薪酬激励可以通过绩效奖金、年终奖金等形式进行，晋升机会可以通过岗位晋升和职位提升来实现，培训机会可以提供专业培训和进修学习的机会。
提供多样化的激励方式可以更好地满足会计师的个人发展需求，激发其工作动力和积极性。
会计师事务所员工绩效考核制度实施细则
会计师事务所员工绩效考核制度实施细则一、绩效考核制度的制定目的和意义会计师事务所作为专业服务机构，员工的绩效表现对于机构的发展和运营至关重要。
为了规范员工的绩效考核，提高工作效率和服务质量，制定和实施绩效考核制度是必不可少的。
绩效考核制度可以激励员工积极工作，提高工作积极性和效率，对于帮助员工明确职责、规范行为，进而提升整个事务所的竞争力具有积极作用。
二、绩效考核制度的实施范围和对象会计师事务所员工绩效考核制度适用于所有在职员工，包括合伙人、审计人员、税务人员、财务顾问等全部员工。
各级别员工的绩效考核标准和方式会有所不同，但都将遵循统一的考核原则，确保公平和客观性。
三、绩效考核制度的基本原则1.公平性：绩效考核必须公平公正，不偏袒任何一方，员工的工作表现应该真实客观地反映在考核结果中。
2.客观性：绩效考核应当基于客观的标准和数据，避免主观臆断和偏见的影响。
3.激励性：绩效考核制度应该具有一定的激励机制，能够激励员工工作积极性和创新能力。
4.透明性：绩效考核标准和流程应当对员工透明，确保员工了解考核标准和方法，保障公开公正。
四、绩效考核制度的内容和方式绩效考核制度主要包括绩效考核指标、评定标准、考核流程、考核周期和结果反馈等内容。
具体实施细则如下：1. 绩效考核指标绩效考核指标应当包括员工的工作表现、工作质量、工作效率、团队合作、专业能力等方面。
不同岗位的员工绩效考核指标会有所不同，具体指标以各个岗位的工作岗位职责和要求为准。
2. 评定标准评定标准应当明确，针对每个绩效考核指标都应制定具体的评分标准。
评定标准应当能够客观衡量员工的工作表现，确保评定结果公正、准确。
3. 考核流程绩效考核流程包括年度绩效目标制定、定期绩效评估、绩效结果汇总、绩效面谈等环节。
每个环节的具体流程和责任人员应当在制度中详细规定。
4. 考核周期绩效考核周期一般为一年，根据实际情况可以进行中期或临时的绩效评估。
每个评定周期结束后，应当及时对员工的绩效进行评定和激励。
会计师事务所绩效考核制度的制定与实施
会计师事务所绩效考核制度的制定与实施一、背景介绍会计师事务所作为专业服务机构，其绩效考核制度的制定与实施是保证服务质量、提升员工绩效的关键环节。
本文将探讨会计师事务所绩效考核制度的重要性、制定过程、关键要素以及实施策略。
二、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是评估员工工作表现、提高工作效率、激励员工积极性和创造力的重要管理工具。
对于会计师事务所来说，一个科学合理的绩效考核制度能够帮助机构更好地管理人才、提升服务质量、实现可持续发展。
三、绩效考核制度的制定过程1. 确定考核对象确定参与绩效考核的对象范围，包括会计师、审计师、立法会计师以及其他员工。
2. 设定考核指标制定考核指标是绩效考核制度的核心内容，需要根据机构的发展战略和员工的工作职责确立相应的评估标准。
3. 确定考核周期绩效考核制度需要明确的考核周期，通常包括年度考核、季度考核等，以确保考核的连续性。
4. 建立考核流程建立清晰的考核流程，包括评估标准、评估方法、权责分工等，确保考核过程的规范、公正。
四、绩效考核制度的关键要素1. 目标导向绩效考核制度应当以机构的发展目标为导向，确保员工的工作目标与机构战略保持一致。
2. 公平公正绩效考核制度要公平公正，避免主观评价和歧视，确保员工得到公平的评价和奖励。
3. 激励机制绩效考核制度应当设立相应的激励机制，激励员工积极主动地参与工作，提高工作效率。
五、绩效考核制度的实施策略1. 培训和沟通在制定绩效考核制度之前，机构需要进行员工培训，让员工了解考核标准和流程，并建立良好的沟通机制。
2. 实时监控和调整绩效考核制度的实施过程中，需要实时监控考核结果，及时调整不合理的评估标准和方法，以确保制度的有效性。
3. 持续改进绩效考核制度是一个动态的过程，会计师事务所需要不断总结经验，持续改进制度，以适应市场竞争和员工需求的变化。
六、总结绩效考核制度的制定与实施对于会计师事务所的可持续发展具有重要意义，机构需要根据自身情况制定科学合理的绩效考核制度，并不断完善和调整，以提升员工绩效和服务质量，实现机构目标的持续增长。
高效实施会计师事务所员工绩效考核计划
高效实施会计师事务所员工绩效考核计划摘要本文将探讨如何高效实施会计师事务所员工绩效考核计划。
绩效考核对于会计师事务所来说至关重要，能够提高员工的工作效率、激励员工积极行动、促进团队协作，进而推动公司业绩的提升。
通过本计划的实施，可以使员工对自身的工作表现进行评估和改进，帮助公司实现长期发展目标。
1. 员工绩效考核计划的重要性•制定明确的绩效考核计划可以让员工清晰了解公司对于绩效的要求，从而激励员工提高工作质量和效率。
•绩效考核计划可以帮助公司发现优秀员工，给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
•通过绩效考核可以及时发现问题员工，采取相应的措施进行改进或调整，保持公司整体工作效率和竞争力。
2. 员工绩效考核计划的设计原则•量化目标：设定明确可量化的目标和指标，让员工清晰明白如何评价自己的工作绩效。
•公平公正：确保绩效考核标准公平公正，避免任何主观偏见或歧视。
•激励机制：考虑激励机制，如奖金、晋升、培训等，让员工有动力不断提升自己。
•定期评估：设定定期评估的时间节点，及时发现和解决问题，避免延误影响公司发展。
3. 员工绩效考核计划的实施步骤3.1 制定绩效考核计划•确定考核的指标和权重，与员工明确评价标准。
•制定绩效考核表，明确填写方式和标准。
3.2 沟通和培训•在全体员工中宣传和解释绩效考核计划，让员工充分了解。
•针对不同员工群体，进行绩效考核相关的培训，帮助提高员工的自我评估和理解。
3.3 实施绩效考核•按照制定好的绩效考核计划，按时进行考核。
•与员工进行面对面的绩效评估，给予及时的反馈和建议。
3.4 激励和奖励•根据员工的绩效表现，给予相应的激励和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
•不仅关注正面激励，还应及时纠正和改进不良绩效，让员工有机会提升。
4. 员工绩效考核计划的管理与完善•根据员工的反馈和实际情况，及时调整和完善绩效考核计划，使其更符合公司的实际需求。
•管理层应持续关注员工绩效的改进和不足，对绩效考核计划进行评估和改进，确保其长期有效。
会计师事务所员工绩效考核制度的设计要求
会计师事务所员工绩效考核制度的设计要求摘要考核制度是组织管理的重要工具，对于会计师事务所来说，建立科学合理的员工绩效考核制度，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，保证服务质量和提升整体竞争力。
本文将从目的、内容、设计要求等方面探讨会计师事务所员工绩效考核制度的设计要求。
一、设计目的•提高员工工作积极性和工作质量。
•促进员工个人发展与公司整体目标协同。
•奖惩分明，激励员工持续成长。
二、考核内容1. 工作业绩考核•考核指标应具有客观性、可量化性，涵盖员工日常工作的方方面面。
•包括完成任务的质量、完成效率、工作态度等方面的考核。
2. 专业能力考核•考核员工专业知识水平、技能掌握情况以及专业素养。
•可以包括考试、培训情况、实际技能运用等多方面内容。
3. 团队合作与领导潜力考核•评价员工在团队中的协作能力、沟通能力和领导潜力。
•考核结果应能反映员工在组织中的整体贡献和潜力。
三、设计要求1. 公平公正•考核制度应公开、透明，让员工了解考核标准和流程，避免主观评价和歧视。
•考核结果要客观公正，符合事实，不受个人情绪和偏见影响。
2. 可量化与可调控•考核指标要具体量化，可衡量，并能根据具体情况进行调整。
•考核结果应能直观表示员工的绩效水平，为员工提供明确的发展方向和改进点。
3. 激励与奖惩•设计激励机制，明确好绩效将带来的奖励，激励员工持续提高绩效。
•针对表现不佳的员工，设定相应的改进方案和奖惩措施，促使其改进。
四、总结建立科学合理的员工绩效考核制度对会计师事务所的发展至关重要。
通过确立设计目的、考核内容和设计要求，可以有效激励员工，提高工作质量，增强公司竞争力。
会计师事务所应根据自身情况，切实落实绩效考核制度，不断完善，以促进公司稳健发展。
健全会计师事务所员工绩效考核机制
健全会计师事务所员工绩效考核机制一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，不论是大型还是中小型的会计师事务所，都面临着高效管理员工绩效的挑战。
构建科学合理的员工绩效考核机制对于会计师事务所的发展至关重要。
本文将探讨如何健全会计师事务所员工绩效考核机制，以促进员工的持续发展和提高团队整体绩效。
二、绩效考核机制建立的必要性1.提高员工工作积极性：通过绩效考核机制的建立，员工能够清晰了解自身工作表现，从而激发工作积极性。
2.促进员工个人发展：借助绩效考核机制，会计师事务所可以为员工制定个性化的发展计划，帮助员工在工作中不断成长。
3.调动员工潜能：通过透明、公正的绩效考核机制，可以更好地发掘和调动员工的潜能，提高员工整体表现。
三、健全绩效考核机制的原则1.公正性：绩效考核机制应该公开、公平、公正，避免主管人为因素的干扰，并保障员工权益。
2.科学性：绩效考核标准应该客观、量化、可衡量，避免主观评价带来的偏见。
3.激励性：绩效考核应该关注员工表现的正面影响，通过奖励措施激发员工积极性。
四、健全绩效考核机制的步骤1.设立明确的目标：确定每位员工在一定时间内需要达成的工作目标，确保目标具体、可量化。
2.制定详细的评价标准：建立对每个工作岗位的明确评价标准，确保员工知晓如何被评价。
3.定期评估绩效：建立定期的绩效评估机制，对员工的工作表现进行客观评价。
4.提供反馈和奖励：根据绩效评估结果，向员工提供及时的反馈，并根据绩效表现给予适当的奖励或激励。
五、健全绩效考核机制的实施1.培训和沟通：对员工进行绩效考核机制的相关培训，确保员工了解机制的具体内容和流程。
2.数据支持：建立完善的绩效数据记录系统，确保数据的有效性和准确性。
3.定期评估：定期评估绩效考核机制的运行效果，及时调整和优化机制，以确保机制的可持续运作。
六、总结建立健全的绩效考核机制对会计师事务所的长远发展至关重要。
通过公正、科学、激励性的绩效考核机制，会计师事务所能够提高员工工作积极性，促进员工个人发展，调动员工潜能，从而提升整体绩效和竞争力。
会计师事务所员工绩效考核制度的评价标准
会计师事务所员工绩效考核制度的评价标准一、引言会计师事务所作为专业化的服务机构，员工的绩效考核制度对于其运营和发展至关重要。
本文将对会计师事务所员工绩效考核制度的评价标准进行探讨。
二、员工绩效考核制度的重要性员工绩效考核制度是评价员工工作表现和激励员工提高业绩的重要工具。
对于会计师事务所来说，一个科学、合理的员工绩效考核制度可以帮助提高员工的工作积极性和工作效率。
三、评价标准1. 工作成果和业绩•考核员工的工作成果和业绩是评价员工绩效的主要标准之一。
包括完成的任务数量、质量、效率等方面。
2. 专业知识和技能•考核员工的专业知识和技能水平，包括对会计准则的熟悉程度、解决问题的能力等。
3. 团队合作能力•考核员工在团队中的合作能力和沟通能力，包括与同事的协作能力、对团队目标的贡献等。
4. 主动性和创新能力•考核员工的主动性和创新能力，包括提出改进建议、解决问题的创新能力等。
四、评价方法1. 定期考核•通过定期评价员工的工作表现和业绩，及时发现问题并进行改进。
2. 360度评价•采用360度评价方法，让员工的上级、同事和下属都参与评价，全面了解员工的工作表现。
3. KPI制定•制定明确的绩效考核指标（KPI），让员工清楚了解自己的目标和要求。
五、改进措施•不断调整和改进员工绩效考核制度，根据实际情况进行优化，使其更加适合公司的发展需求和员工特点。
六、结论会计师事务所员工绩效考核制度的评价标准对于公司的发展至关重要。
通过科学的评价方法和合理的改进措施，可以激励员工的工作积极性，提高公司的整体运营效率和服务质量。
建立科学的会计师事务所员工绩效考核制度
建立科学的会计师事务所员工绩效考核制度一、引言会计师事务所作为承担审计、会计咨询等重要工作的机构，其员工的绩效考核制度是保障工作质量和员工发展的重要环节。
建立科学的员工绩效考核制度对于提升员工工作积极性、激励员工提高工作水平具有重要意义。
二、制度目的建立科学的绩效考核制度旨在促进会计师事务所员工发展，提高工作绩效，优化人才结构，增强员工的归属感和凝聚力。
三、制度内容1.绩效考核指标设定：–制定明确的绩效考核指标，包括工作业绩、专业能力、团队协作等方面。
–根据员工岗位不同，设定相应的绩效考核标准。
2.考核周期和频率：–绩效考核周期一般为一年，在每年年底进行年度绩效考核。
–可根据需要设定中期考核或季度考核。
3.绩效考核流程：–全员参与绩效考核。
–考核由直接主管进行评定，并经过部门负责人和人力资源部门审核确认。
4.激励措施：–设定奖惩机制，激励表现优秀的员工。
–建立晋升途径，提供晋升机会。
四、制度执行1.推行培训：–在制度实施前进行员工培训，使员工了解制度内容和标准。
–绩效考核指标涉及的专业知识和技能提升培训。
2.绩效考核实施：–严格按照制度要求进行绩效考核。
–制度实施过程中定期进行监督和评估。
3.改进优化：–根据实际情况，不断优化绩效考核制度，提高制度的科学性和操作性。
–定期收集员工反馈意见，及时调整制度。
五、结语建立科学的会计师事务所员工绩效考核制度是会计师事务所管理的基础和核心环节，对于推动员工个人发展和公司整体发展具有重要意义。
通过建立科学的绩效考核制度，可以有效激励员工提高工作水平，促进公司的可持续发展。
会计师事务所员工绩效考核制度的重要性
会计师事务所员工绩效考核制度的重要性摘要绩效考核制度对于会计师事务所的员工管理和发展起着至关重要的作用。
通过科学合理地设计绩效考核制度，可以激励员工积极工作，提高工作效率，增强团队凝聚力，促进业务发展。
本文将探讨会计师事务所员工绩效考核制度的重要性，并就如何建立健全的绩效考核制度提出一些建议。
引言作为专业的会计服务机构，会计师事务所需要一支高素质的员工队伍来保障其服务质量和业务发展。
而员工绩效的考核制度则是管理员工、激励员工、提高员工工作效率的重要手段之一。
一个科学合理的绩效考核制度可以更好地激发员工的工作激情，提高员工的工作效率，增强员工的归属感和凝聚力，促进会计师事务所的稳步发展。
重要性1. 激励员工绩效考核制度可以通过奖惩措施来激励员工提高绩效。
设置明确的评估标准和激励机制，可以让员工感受到自己的努力和付出将会得到认可和回报，从而更有动力地工作，提升业绩。
2. 提高工作效率通过绩效考核制度，会计师事务所可以清晰地了解员工的工作表现和工作成果，及时发现问题并进行调整和改进，从而提高整体工作效率和准确性，为客户提供更优质的服务。
3. 增强团队凝聚力一个好的绩效考核制度可以帮助员工认识到自己是团队中不可或缺的一部分，从而增强团队凝聚力。
通过共同的目标和评价标准，员工可以更好地协作合作，形成良好的工作氛围，共同努力实现团队和公司的目标。
4. 促进业务发展有利的绩效考核制度可以激发员工的创新意识和进取精神，推动公司的业务发展。
员工在被激励的同时也会更加努力地开拓业务，提高服务质量，促进公司的长期健康发展。
建立健全的绩效考核制度的建议1. 设定明确的绩效指标绩效指标应该具体、可度量、可衡量，与公司的业务目标和战略相一致。
员工需要清楚自己的工作目标和所需的绩效水平，以便更好地调整工作计划和提高工作效率。
2. 公平公正的评价机制评价机制应当公平、公正，避免主观评价和偏袒现象的发生。
建立多层次、多角度的评价体系，定期对员工进行评估，及时发现问题并加以解决，确保公平公正的绩效考核结果。
工作质量：会计师事务所员工绩效考核制度要求
工作质量：会计师事务所员工绩效考核制度要求一、背景介绍会计师事务所作为专业服务机构，其员工绩效考核制度是保证工作质量和服务水平的重要工具。
本文将就会计师事务所员工绩效考核制度的要求进行详细分析。
二、制度目的员工绩效考核制度的目的在于激励员工积极工作、提高工作效率、提升服务质量，从而增强事务所的竞争力，确保事务所的发展和形象。
三、制度内容1. 工作目标设定员工绩效考核制度首先要求明确的工作目标。
目标的设定应该符合员工的工作职责和事务所的发展战略，具有挑战性和可衡量性。
2. 工作标准制定制定工作标准是衡量工作质量的重要依据。
标准应该清晰具体，包括工作方法、结果要求等内容，以便员工能够明确工作要求。
3. 绩效评估机制绩效评估机制是员工绩效考核的核心环节，通过定期的评估和反馈，评估员工的工作表现，识别优秀表现和改进空间。
4. 激励措施为了激励员工积极工作，制度要求设立合理的激励措施，包括晋升、薪酬奖励、培训机会等，以赋予员工更多发展动力。
5. 沟通与反馈制度要求在绩效考核过程中注重沟通与反馈，及时与员工沟通工作要求和评估结果，为员工提供成长建议，共同提升工作质量。
四、实施过程1. 目标设定阶段在新的绩效考核周期开始前，管理层负责与员工一起设定明确的工作目标和个人发展目标，确保工作目标能够与事务所发展相匹配。
2. 绩效评估阶段定期进行绩效评估，采用多种评估方法，综合考虑员工的工作成绩、工作态度、团队协作等方面进行评估，确保公平公正。
3. 反馈与改进阶段根据评估结果，向员工提供及时的反馈，指出工作表现的优缺点，为员工提供改进方向和支持，持续改进工作质量。
五、总结会计师事务所员工绩效考核制度是保障工作质量的重要手段，在实施过程中需要严格按照要求执行，确保公平公正。
通过不断优化制度内容和实施过程，促进员工能力提升和工作质量提高，推动事务所业务发展和服务水平的提升。
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展望会计师事务所的绩效考核和激励机制
Revised on November 25, 2020 绩效考核和激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题。人力资源被视为现代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发）是企业经营策略中最关键的新问题之一。 粗略地说，人力资源管理包括选才（招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。选才和育才都是为用才服务的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做到人尽其才，并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时间浪费。而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核和激励机制的建立和完善。 从另一方面看，假如员工的结构和素质不能适应业务经营的要求，又不能继续不断提高其素质和技能，在人力资源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考核和激励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。 会计师事a务所（和所有提供专业服务的企业）是专业人士的智力结合。“人合”“人和”是事务所赖以生存和发展的基本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸显功能，依据“自雇”概念，通常和员工一起纳入分级绩效考核体系。根据我国cpa行业的目前状况，会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事（含董事长）和总经理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注册会计师法》规定的“行政职务”则是（正、副）主任会计师。 一、 制定分级绩效考核体系的一般要求 1、业务数量指标和质量指标并重 业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标和质量指标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。
2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核 （1）项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的新问题。不少事务所的经验证实，这可以使两者相得益彰，事半功倍。 （2）在项目绩效考核的基础上，既可以进行个人的定期综合考核，还可以对执业团队（审计小组和项目组）的绩效进行定期综合考核。 （3）对管理层的绩效则往往着重定期（每半年或分季）的综合考核。 3、坚持公开（透明）、民主、公平、客观、责任、时效等原则 值得强调的是摘要：
（1）应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。 （2）在制定考核指标时，应该注重公平对待各类各级员工，注重处理好管理层和员工间的利益分配关系，在激励机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。
（3）应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注重排除被考核者无法改变的外在因素影响。
（4）为把握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。 （5）在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参和评判。
4、处理好可控和不可控、量化和非量化、财务性和非财务性、中期性和短期性等关系 （1）根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任和间接责任。 （2）根据公平原则，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。
（3）同等重要地看待财务指标和非财务指标（如市场占有率，客户满足程度，审计失败率等）；论者甚至认为，从长远观点看，非财务指标比短期的、历史性的财务指标更能反映为企业创造的价值。（4）考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行为（如忽视业务质量）。 5、服从企业发展的战略目标以及在不同发展阶段的具体目标 考核指标的设计应该在服从事务所发展的战略目标“以质量创声誉，凭声誉求发展”的前提下，着重解决现阶段面临的主要矛盾，这非凡体现在考核指标在体系中所占“权重”的调整和指标的修订上。比如，在事务所发展初期，主要目标是发展客户，扩大市场占有率；发展到一定阶段后，其主要目标可能是加强和既有客户的沟通，提高服务质量和附加值，在保持市场占有率的基础上创名牌，以实现中、长期发展目标。 二、考核指标体系的设计和评价标准的制定 1、考核指标要具体，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在现阶段起关键功能的指标 大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，是考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。 〔案例一〕我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务所，该所对“验资质量控制和风险防范”这一考核指标，细分为10个具体指标，按百分率赋和不同的权重，由复核人结合复核过程进行项目绩效考核。分设的具体指标为摘要： （1）是否执行了最基本的常规程序，取得了充分恰当的审验证据。占25%，并且实行违者从重扣分的原则。
（2）针对当时因《验资》实务公告修订和一般员工在执业中往往可能疏忽的突出新问题，再细分具体指标，赋予不同的权重，合计占60%，违者扣分。如摘要：
① 在货币出资的验证中，有否按新规定增加向银行询征的程序；汇款人是否是出资人，如非，执行的补充审验程序和取证是否完备等； ② 在实物出资中，有否按规定查验这些实物（非凡是进口物资）的商检局质检证实和定价；有否查验被审验企业验收这些实物的程序和凭证等；
③ 在股权转让验资中获取的法定证据是否齐全，股东间的私人转让手续是否完备等； （3）验资工作底稿编写、整理的质量，占5%，由复核人评分。 （4）验资报告的撰写质量，有否对验资的功能专门作了提示，占10%，由复核人评分。 对于有重大扣分的项目，并进一步追查直接和间接责任人，将情况简要记入个人绩效考核卡。一般的扣分项目则略去这一程序，以简化手续；对复杂情况的处理中如何合规有创见的给予奖励。奖分项目也比照上述程序办理。 〔案例二〕某会计师事务所在三级复核时，设置了“审计工作质量考评表”，考评项目质量。将检查的重点内容分为“综合”、“符合性测试”、“截止期测试”、“实质性测试”“其他”等五个部分，并分别细分为4个、3个、3个、14个、4个项目，对每一细项规定了标准分，各类合计为11分、6分、9分、60分、14分，合计100分，由复核人评分，标准分为满分，不奖只扣，并列出扣分原因。项目评分即代表对项目负责人的绩效考评，项目组内的助理人员，只由项目负责人作出简略的个人绩效评定。 从考评中赋予各部分的权重看，实质性测试占了主要地位（合计60分），其余40分中，综合和其他部分又占了25分。简述如下摘要：
（1） 这符合那一阶段该所对符合性测试只是就重要业务进行重点考察的要求。对于在业务量中只占少量的大型或集团公司要求按业务循环进行测试的，则另定细分项目并赋予权重，增加符合性测试的标准分，相应地调减实质性测试的标准分； （2） 对实质性测试细分项目的测试内容和工作底稿的要求基本一致； （3） 其所以非凡把截止期测试列为一类，则是根据该所在实际操作中心得到不能忽视损益表审计。（4） 综合部分和其他部分所列细目，也基本上体现了该所在那一阶段的内部质量控制要求摘要：如综合部分分为①接受业务委托的监控程序，②应取得的被审计单位的相关法律性文件，③审计计划和审计小结，④重大新问题请示等四项；其他部分则分为①报表及附注编制完整、数据正确，②意见类型恰当，③工作底稿要素齐全、标明索引及交叉索引及页次正确，④审计档案整理合规等四项。 以上两个案例的一个重要启示是摘要：作为事务所经营管理中最关键的新问题内部质量控制，是较难量化的考核指标，但只要和复核工作相结合，把考评指标订得具体恰当，按其重要性赋予特定的权重后，就能得出量化的业绩，纳入整个考评结果。这种做法具有可以普遍采用的意义，所以，具体考评项目的设计，是绩效考核中最需要着力解决的核心新问题。从案例中也可以看到，具体考评项目划分的粗、细，考评程序和方法的详、略，并无定规。各事务所可以从实际的“效益对比成本”角度衡量拟定，再视执行效果逐步改进。 2、采用科学的方法制定有效的评价标准 就业务量这一重要的绩效考核指标而言，有效的评价标准，应该具有挑战性，经过努力可以实现，标准过低会失去激励功能；但应正确把握被考核者的责任压力和逆反心理。比如，尽 可能不致引起部门间为完成收入指标而相互争夺资源，推卸责任；标准不宜定得过高而导致员工的抵触情绪而放弃努力。 一般地说，评价基准可以比照以下方式确定摘要： （1）凭经验决定摘要：即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，再根据对当前环境因素的判定，确定适用的标准；
（2）以行业的平均数为基准； （3）以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为基础来设定标准；
（4）以计划目标如预算数等为标准。 3、制定绩效考核指标的实践经验 值得指出的如摘要：
（1）在评价拓展或完成的业务量时，应该和对客户的风险评估结合起来 不少事务所在签约或续约前对新、老客户的预备性调查中，在对客户的信誉、经营环境和经营绩效进行初步评估的基础上，评定其风险等级（比如有的事务所分为低、中、高三档），结合客户的风险评估档次，来折合业务量。这样，也就宜于将业务量的考评纳入复核体系，由事务所管理层结合三级复核审定；在过去已完成的业务中于当年暴露出来的过错事故，会严重影响当年对责任人员的绩效评价。 （2）增量指标可能比总量指标更利于评价业绩 〔案例〕有一家通过同城的几家事务所整体合并为“五统一”的大型单一所，在合并后的整合过程中，彻底重组了人力资源，在合并前各个所原先承接的客户基础上，按新的业务部作了调整和平衡，对考评今后的业务收入采用了增量指标，以鼓励各部门对外拓展业务，但由事务所管理层统一决定是否接受委托。在考评当年拓展和完成的业务收入时，均以各该年度增加的业务量为准，事务所则有权在每一年度终结时对各部门的业务量和人员构成进行调整平衡，对有调出业务的部门给予奖励，对调入业务的部门不仅不计入该部门下年的增量，还要承担当年事务所给予调出部门的业务调出奖。经过这几年来的反复讨论协调和改进，证实这是一种有效的激励机制。 （3）规定一个平均奖金额，而后按“积点制”来升、降平均奖金级别 有为数不很少的事务所实施这种制度，且认为这种制度易于启动而后逐步改进。即对各级人员（可包括管理层）分别规定一个平均奖金额，订出若干项突出的指标，实施升、降奖金级别的奖惩制；在级别内往往实行“积点制”，即积到若干点（比如说三点）后升、降一级。奖金分月预支，按年结算，结算时不到一级的，有的所转至下年度，有的所略去不计，有的所转奖不转惩；奖和惩都可视性质和程度定为一个积点、几个积点或一个级，非凡重大的奖惩甚至不止一个级，有的所还规定对惩罚要倒扣奖金；如此等等。显然，这种制度要彰显其效果，取决于事务所有否建立了有效的分级督导、监控和复核体制，从而能及时而确凿地鉴定突出事例。