人力资源常用数据分析

人力资源数据分析指标

人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。

一、人力资本能力

1.人员数量指标

1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。

2.员工人数流动指标

员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。

3.人力资源结构指标 人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。

二、人力资源运作能力

1.招聘指标

招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。

2.培训指标

培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。

3.绩效管理指标

绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。

4.薪酬指标 薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。

5.劳动关系指标

劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。这些指标可以帮助企业了解劳动关系的稳定性和公正性，从而进行劳动关系管理的优化和改进。

人力资源数据分析看板

人力资源数据分析看板是一种以数据为驱动的工具，用于分析和监测企业的人力资源管理情况。通过收集、整理和展示人力资源相关的数据，人力资源数据分析看板可以帮助企业了解和评估员工的绩效、离职率、培训投入、员工满意度等关键指标，以及利用这些数据来支持决策和制定战略。

在人力资源数据分析看板中，通常会包含以下几个主要的数据指标和图表：

1.员工绩效指标：通过展示员工的绩效评分、目标达成情况、项目完成情况等数据，可以帮助企业了解员工的工作表现，并根据这些数据来制定奖励机制、晋升计划等。

2.员工离职率：离职率是衡量企业员工流动情况的重要指标之一、通过监测员工的流失率，可以帮助企业了解员工的离职原因，优化离职流程、改善员工体验，从而提高员工的留存率。

3.员工培训投入：培训是提高员工技能和能力的重要手段。通过展示企业在员工培训上的投入，如培训预算、培训人天数、培训课程等数据，可以帮助企业评估培训效果，优化培训资源调配，提高员工的绩效和满意度。

4.员工满意度调查：员工满意度调查是了解员工对企业工作环境、福利待遇、领导管理等方面满意度的重要手段。通过展示员工满意度调查的结果和趋势，可以帮助企业了解员工的需求和痛点，及时采取措施解决问题，提高员工满意度。 5.人力资源指标趋势分析：通过展示人力资源相关指标的趋势变化，如员工人数、人员流动情况、员工满意度等，可以帮助企业了解人力资源管理的发展情况，预测未来的人力资源需求，制定相应的人力资源策略。

除了以上几个主要的数据指标和图表外，人力资源数据分析看板还可以根据企业的具体需求，展示其他相关的数据，如人力成本、员工激励机制效果评估、职位空缺率等。通过对这些数据进行分析和可视化展示，人力资源数据分析看板可以帮助企业做出更加明智的决策，并推动企业人力资源管理的优化和提升。

在构建人力资源数据分析看板时，需要注意以下几点：

HR数据分析常用的50个公式

1. 人力资源总成本（Total Human Resources Cost）= 直接人工成本 + 间接人工成本 + 资本成本

2. 平均人力成本（Average Human Resources Cost）= 人力资源总成本 / 总人数

3. 人力资源 ROI（Return on Investment）= （收益 - 成本）/ 成本

4. 离职率（Turnover Rate）= （离职员工数 / 平均总员工数）×

100%

5. 保留率（Retention Rate）= 1 - 离职率

6. 新员工流失率（New Hire Attrition Rate）= （新员工离职数 /

新员工入职数）× 100%

7. 人力投入产出比（Human Capital ROI）= （员工产出 / 人力资源成本）× 100%

8. 员工效能（Employee Productivity）= 总产值 / 员工数量

9. 人力资源投资回报率（HR Investment ROI）= （员工产出增加值

- 人力资源成本）/ 人力资源成本

10. 平均入职时间（Average Time to Hire）= 总招聘时间 / 新入职员工数

11. 培训投资回报率（Training Investment ROI）= （员工绩效提升值 - 培训成本）/ 培训成本 13. 培训效果（Training Effectiveness）= 培训后绩效 - 培训前绩效

15. 平均薪资（Average Salary）= 薪资总额 / 员工数量

16. 人均薪资（Per Capita Salary）= 薪资总额 / 总人数

17. 人力成本收入比（Labour Cost to Revenue Ratio）= 人力资源成本 / 总收入

18. 平均福利成本（Average Benefit Cost）= 福利总成本 / 员工数量

人力资源管理的数据分析

2010年12月07日 16:43 《管理@人》

人才分析的竞争

《Harvard Business Review》2010年10月刊

Thomas H.Davenport, Jeanne Harris, and Jeremy Shapiro

一些行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。谷歌、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担。在这一方面，理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。

目前共有六种用于人力资源管理的数据分析方法，分别为：人力资本现状分析、人力资源数据挖掘、人力资本投资分析、员工队伍预测、人才价值模型和人才供应链分析，这六种方法依序由简及繁，构成了人才分析的方法体系。

人力资本现状分析是对公司员工个人绩效以及例如员工规模、临时雇工、员工流动及员工招聘等组织层面员工数据的权威统计。这些数据通常被用于反映组织人力资源运转健康与否。捷蓝航空(Jetblue)以员工是否会推荐其他人加入公司作为衡量员工满意度的一项指标。

人力资源数据挖掘是对人力资源数据进行整合或分解，从而深入了解不同部门和职能的人力资源管理现状。例如，公司经理人可以通过人力资源数据挖掘了解到公司在东海岸的销售团队需要对员工流失采取干预性措施，而西海岸的业务团队则一切正常。