第三章激励理论与应用(《组织行为学》PPT课件)
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组织行为学第三章PPT课件
7
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
《组织行为学》激励》PPT课件
和现实生活中的任何事情没有一点相似之处。
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麦克利兰的需求理论
McClelland’s theory of needs
个人责任
成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬， 中等程度风险
权力需要：影响或控制他人的欲望
反馈
归属需要：被其他人喜欢或接受的程度
希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争
《组织行为学》激励》PPT课件
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预习案例
汤姆、迪克和哈利
假如你现在负责一个部门，并有三个下属——汤姆、迪克和 哈利。保证这个部门成功发展的关键在于使这些员工尽可能地保 持着积极进取的状态。下面是对每一位下属的简要介绍。
去“干他自己的事”。
2
迪克在许多方面与汤姆正好相反，与汤姆一样，他也是一个讨人 喜欢的家 伙。但与汤姆不同，迪克对公司的规章制度和报酬制度都积极响应和执行。而且对 公司有很高的个人忠诚度。迪克的毛病在于他做事的性不是特别强。 他对那些指派 给他的任务完成得非常好，但他的创新精神不足，在自己干活儿时依赖性比较强。 他还是一个相当内向的人，在同部门外的人士打交道时显得信心不足。这在某种程 度上会对他的业绩带来一些伤害，因为他不能够在短时间里把自己或本部门推销给 别的部门或公司的高层管理机构。 相反，哈利是一个非常自信的人。他为金钱而工作，而且会为了更多的钱而更换工 作。他的确为公司努力工作，但也期望公司能回报他。在他目前的岗位上，他觉得 对一周60个小时的工作 没有什么不满，如果薪水是这样的话。尽管他也有一个家， 并且在供养他的母亲，但如果他已经多次要求，而他的雇主还不给他提薪的话，他 会毫不犹豫地辞职而去。他确实是自己的驾驶员。哈利的前任直接上司彼得指出， 尽管哈利确实为公司干得很出色，但他的个性实在太强了，对于他的离去他们还是 感到欣慰。哈利的前任老板说，哈利似乎总在不断地要求。如果不是为了更多的钱， 那么就是为了更好的福利待遇，似乎他从来也不会满足。 假如你是部门经理如何激励汤姆、迪克和哈利？
第三章激励《组织行为学》PPT课件
3.1.2 激励机制
激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及 行为的准备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，人的积极性产生 于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈 作用的影响。
3.1.2 激励机制
（1）需要是积极性的本源。 （2）认识是积极性的导向器和调节器。 ①认识是将人们的需要和具体事物联系起来的桥梁。 ②认识是将社会需要转换成个人需要的中介，因此是对组织目标产生积 极性的前提。 ③认识是需要的满足感或不满足感形成的决定因素，对积极性的发展起 重要的调节作用。 ④人生观、价值观、道德观对积极性有深刻的影响。 （3）环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。 （4）行为效果的反馈对积极性起着重要的强化作用。
3.3.2 波特和劳勒的期望模式
2）波特和劳勒的期望模式的应用 管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作： ⑴尝试估计工作者的满意水平； ⑵从活动中比较不同的工作者的满足水平； ⑶要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己
的努力来获得激励； ⑷如果这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人
激发力量＝效价×期望值 （Ｍ＝Ｖ.Ｅ）
⑴努力与绩效的关系； ⑵绩效与奖励的关系； ⑶奖励与满足个人需要的关系。
3.3.1 弗罗姆的期望理论
2）期望理论对我们的启示 期望理论给我们实施激励提供了有益的启示： ⑴管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成
员认为效价最大的激励措施； ⑵设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值； ⑶适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非
3.4.2 归因理论和轨迹控制
归因理论最初是在研究社会知觉的实验研究中提出来的，但以后随 着对归因问题研究的深入和发展，归因理论所研究的内容也就逐渐超出 了社会知觉的范围。概括起来，归因理论主要研究以下三个方面的问题： 一是对人们心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因； 二是对人们的行为的归因，即根据人们外在的行为和表现对其内在的心 理活动的推论，这是社会知觉归因的主要内容。三是对人们未来行为的 预测，即根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情景中将会产生 什么行为。
组织行为学激励理论和应用(西工大)精品PPT课件
示例：成就导向（ACH）分级定义
A.-1
没有绩优标准，工作马虎，不关
注细节。
A.0
工作努力，但是绩效不佳。
A.1
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制
A.2
定的绩优标准。
设定个人关于“绩优”的标准，
A.3
但还缺乏一定的挑战性。
通过改变工作流程与方法以改进
A.4
绩效，并达到绩优标准。
设定具有挑战性的目标与绩优标
示例: 成就动机（ACH）
希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个 人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡 量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞 争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人 从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也 可定为ACH。
提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期 好处肯冒一定风险？
A.5
准。
示例：成就导向（ACH）分级定义（1）
A 目标的设定
级别
行为描述
A. 目标的设定
A.-1 没有优秀工作的标准。对工作没有特别的兴趣，只关注自己份内的事情。
赫茨伯格的双因素理论：人们想从工作中得到什么
导致极端不满意的因素 （1844个工作事件）
Байду номын сангаас
公司政策和 行政管理
监督
与主管的关系
工作条件 薪水
与同事的关系
个人生活 与下属的关系
地位
安全保障
导致极端满意的因素 （1753个工作事件）
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
所有归于 工作不满 意的因素
所有归于 工作满意 的因素
高成就者的特征---选中C靶子的人
组织行为学3_6激励理论94页PPT
矛盾和冲突的需要和愿望； • 个体口头表达的动机有时不是真实的；
三、需要、动机、目标与行为的关系 • 需要产生动机，动机产生行为，整个过程
受到行为主体的人格因素和外在环境因素的 影响。
• 一般来说，需要和动机有相似的含义。但是，严 格地说，需要和动机的概念是有区别的。需要是人 的积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直 接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要 才转化为动机。从这个意义上说，动机是在需要的 基础上产生的。无论是物质的需要还是精神的需要， 只要它以意向、愿望或理想的方式指向一定的对象， 并激起人的行为时，就可构成行为的动机，所以动 机是行为的出发点。
• 一个人的行为由其全部动机结构中强度 最高的动机所决定，叫做优势动机。
6、影响个人动机的因素：
（1）嗜好与兴趣 如果同时有好几种不同的目标，同样可以满足
个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜 好，影响他选择那一个目标。
（2）价值观 价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有关，
但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广 泛、更长期的行为。 （3）抱负水平
为延续和发展生命所依赖的客观条件(包括体内的
生理条件和外部的社会条件)在主观意识上的反映。
• 每种需要都包含两种成分：
– 一是定性的、方向性的成分，反映需要对特定目 标的指向性；
– 另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该 目标的意愿的强烈程度；
2、需要的产生
• 需要与刺激是分不开的。
• 刺激有多种多样的刺激，一般来说，刺激可分为两 大类：
刺激(原因) 需要 动机 行为 目标
第二节 激励概述
一、激励的概念
• 激励就是是指管理者运用各种管理手段影响人 的需要和动机，从而加强、引导和维持行为的活 动或过程。简而言之，激励是调动人的积极性的 过程。 – 激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
三、需要、动机、目标与行为的关系 • 需要产生动机，动机产生行为，整个过程
受到行为主体的人格因素和外在环境因素的 影响。
• 一般来说，需要和动机有相似的含义。但是，严 格地说，需要和动机的概念是有区别的。需要是人 的积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直 接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要 才转化为动机。从这个意义上说，动机是在需要的 基础上产生的。无论是物质的需要还是精神的需要， 只要它以意向、愿望或理想的方式指向一定的对象， 并激起人的行为时，就可构成行为的动机，所以动 机是行为的出发点。
• 一个人的行为由其全部动机结构中强度 最高的动机所决定，叫做优势动机。
6、影响个人动机的因素：
（1）嗜好与兴趣 如果同时有好几种不同的目标，同样可以满足
个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜 好，影响他选择那一个目标。
（2）价值观 价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有关，
但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广 泛、更长期的行为。 （3）抱负水平
为延续和发展生命所依赖的客观条件(包括体内的
生理条件和外部的社会条件)在主观意识上的反映。
• 每种需要都包含两种成分：
– 一是定性的、方向性的成分，反映需要对特定目 标的指向性；
– 另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该 目标的意愿的强烈程度；
2、需要的产生
• 需要与刺激是分不开的。
• 刺激有多种多样的刺激，一般来说，刺激可分为两 大类：
刺激(原因) 需要 动机 行为 目标
第二节 激励概述
一、激励的概念
• 激励就是是指管理者运用各种管理手段影响人 的需要和动机，从而加强、引导和维持行为的活 动或过程。简而言之，激励是调动人的积极性的 过程。 – 激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
组织行为学第三章激励与激励理论PPT课件
CHENLI
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期望理论着眼于3种关系
1 个人努力
个人绩效 2 组织奖励 3 个人目标
1.努力—绩效关系 2.绩效—奖励关系 3.奖励—个人目标关系
CHENLI
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2、强化理论
由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主 要是研究行为结果对动机的反作用。强化理论是 一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。强化 理论家把行为看成是由环境引起的，他们认为你 不必关心内部认知活动，控制行为的因素是外部 强化物，行为结果之后如果能马上跟随一个反应， 则会提高行为被重复的可能性。
CHENLI
11
3、双因素理论
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工 最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。
（1 ）理论要点
影响人的行为的需要有两种因素，即
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、 安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能 消除职工的不满，不能使其非常满意。
CHENLI
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3 、公平理论
由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论 主要研究社会收入公平的合理性问题。
（1 ）社会公正心理与公正分配的三个原则
• 公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果 进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。
• 平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体 获得和谐和安定，促进友好。
第三章 激励与激励理论
CHENLI
1
第一节 需要、动机与激励
一、需要、动机与行为 1 、需要的概念与作用 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心
理上的主观感受，有三个特点： 指向性：指需要有明确的目标与诱激物。 周期性：可以重复发生，但是一成不变的简
组织行为学激励理论ppt课件
温州模式：腾飞的温州
温州
“七分山二分水一分田” ，人 均拥有土地极少，改革开放后，温州 人就开始大步走出去，用“五把小刀” （剃头刀、修鞋刀、菜刀、泥瓦刀、 镙丝刀）闯荡世界了，成就了温商。
上述的事例其实都说明了马斯洛需求层 次论。 苏秦迫于生存的压力拜鬼谷为师，学习 《周书阴符》，解决了生存问题之后，才 有经历去周游列国，后来身挂六国相印。 生存的压力致使晋商、徽商的崛起，并且 盛极一时。 温州的迅速发展也正是由于当地人的生存 缺少土地，才开始经商，并且比其他地方 更容易走出去。
奥尔德弗
赫茨伯格
麦克莱兰
一、内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自 己的工作。其代表性理论包括：
1.马斯洛需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
尊重需要 生理需要 安全需要 社交需要
自我实现需要
生理需要——
史记· 苏秦列传第九》：苏秦 谓然叹曰：“此一人之身，富贵 则亲戚畏惧之，贫贱则轻易之， 况众人乎！且使我有洛阳负郭田 二倾，吾岂能佩六国相印乎？” 注：负郭：《史记索隐》负者， 背也，枕也。近城之地，沃润流 泽，最为膏腴，故曰: “ 负郭”。
《
生存的压力对经 济的发展有重要 的影响。 如晋商的起家是 与生存压力有关， 否则就不用走西 口了； 前世不修，生于 徽州的徽商也是 这样起家的。
组织行为学激励 理论
得人才者得天下”— — 这是企业在商战中得 以获胜的铁的定律．这也使得企业之间的各类 竞争因此而聚焦于人才。 面对日益白热的人才竞争。不遗余力地开发人 力资源是企业未来发展战略的重中之重。 特别是一些大企业，面对众多员工，如何充分 调动大家的积极性，成为摆在管理者面前的重 大课题。
组织行为学第三章 PPT
双因素理论开创了激励的新观点 1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到
认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上 的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展 成长的机会 2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监 督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事 关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的 安全性等。 P96\97图5-6和5-7对双因素理论的深化理解
解释生存需要 解释相互关系需要 解释成长的需要 工作需要与工作成果关系图p95图5-4
ERG理论中的满足上升、挫折倒退图p95 图5-5
阿德佛需要理论与管理 重视高层次需要的满足 了解 不同人的需要 注意需要的转化
3.激励-保健因素理论（双因素 理论）
赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分 人认为激发人的积极性靠外部条件而转 化为主要从内部、从工作本身出发调动 人的积极性。如：对于作教师的我来说， 是教师工作本身能够激发我的工作积极 性，而不是装潢豪华的教室或来自物质 的刺激。还有，很多人以工作为乐，以 办公室、实验室为家的“工作人”现象 是该理论的具体体现。
第三节 激励理论与分类 -内容型激励理论
激励人们行为的特殊因素及它们如何激 起或引发人的行为
自我实现需要 掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发
展很有意义
内容型激励理论介绍
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素 理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就 需要理论构成，内容型激励理论，是研 究需要该激励基础的理论，是被国外研 究的最多的组织行为学理论。
激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人 需要出发的。
P88图5-1激励的一般过程模式
组织行为学第三章激励理论与应用
组织行为学第三章激励理论与应用导入案例他们需要什么，引例:平和的心是金金字塔的建造者，不会是奴隶，应该是一批欢快的自曲人〜第一个做出这种预言的是瑞士钟表匠塔?布克。
1360年，他在埃及的金字塔游历时，便作出了这种预言。
2003年，埃及最高文物委员会宣布，通过对吉萨附近600处墓葬的发掘考证，金字塔是山当地具有自山身份的农民和手工业者建造的，而非希罗多德在《历史》中所记载的，由30万奴隶所建造。
在400年前，一个钟表匠为什么一眼就看出，金字塔是曲自由人建造的呢，埃及考古工作者证实了布克的判断，埃及国家博物馆馆长多玛斯便对这位钟表匠产生了兴趣。
他想知道这个人到底是凭什么做出那种预言的，为了搞清这个问题，他开始搜集布克的有关资料。
最后，他发现，布克是从钟表的制造，预知那个结果的。
布克原来是法国的一名天主教信徒，1336年，因反对罗马教庭的刻板教规，被捕入狱。
由于他是一位钟表大师，入狱后，被安排制作钟表。
在那个失去自由的地方，他发现无论狱方采取什么手段，都不能使他们制作出误差低于1/10秒的钟表。
可是，入狱前的情形却不是这样。
那时，他们在自己的作坊里，都能使钟表的误差低于1/100秒。
为什么出现这种情况，起初，布克把它归结为制造的环境，后来，他们越狱逃往日内瓦，才发现真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。
对金字塔的建设者，他之所以能得出自由人的结论，就是基于他对钟表制作的那种认识。
埃及国家博物馆馆长多玛斯在塔?布克的话中发现了这么两段话:一个钟表匠在不满和愤懑中，要想圆满地完成制作种表的120道工疗;，是不可能的。
在对抗和憎恨中要精确地磨挫出一块钟表所需要的254个零件，更是比登天还难。
金字塔这么大的工程，被建造得那么精细，各个环节衔接得那么天衣无缝，建造者必定是一批怀有虔诚之心的自由人。
真难想象，一群有懈怠行为和对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一片刀片都插不进去。
塔?布克是第一批因反对宗教统治，流亡瑞士的钟表匠，它是瑞士钟表业的奠基人和开创者。
《组织行为学激励》PPT课件
固定比率
固定
可变
可变时距
可变比率
强化程序 可编辑
51
个体部分：激励与实践
间歇强化的四种形式
强化线
时间 间歇 强化
行动
基础 间隔 比率
格式 固定 可变 固定 可变
可编辑
举例 1.月工资 2.年度奖金 1.培训 2.提升 1.佣金 2.计件工资 1.承认 2.奖金
61
个体部分：激励与实践
强化程序的比较
可编辑
Traditional View
Herzberg’s Two-Factor Theory
Dissatisfaction Herzberg’s View
Satisfaction
Hygiene factors
Motivators
Dissatisfaction
No Dissatisfaction
No satisfaction
满足员工需要的SAS研究所
SAS研究所以统计软件为主要产品，提供的额外利益有：每人都有私人办公室、免费诊所、娱乐场所、每周35小时 工作制、日间托儿中心、老年人照顾项目、带薪休假、免费饮料、水果和糖果、买房优惠以及人性化的办公设施
没有股票期权、销售队伍没有销售佣金、没有学费补偿 人们为了什么而工作？
可编辑
111
个体部分：激励：内容激励理论 生存、关系、成长三种需要的内在联系图
需要受挫 G需要受挫 R需要受挫 E需要受挫
愿望加强 着重G需要 着重R需要 着重E需要
需要满足 G需要满足 R需要满足 E需要满足
图示说明： 满足 前进
受挫
倒退 可编辑
121
个体部分：激励：内容激励理论
赫兹伯格的双因素理论
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行为规范 信息交流
第一节 激励理论概述
激励的过程
产生
引起
实现
需要
动机
行为
目标
强化
满足程度
第二节 激励的内容型理论及其实践
内容型激励理论是从研究“需要”是激发行为动机 的原因这个角度来研究激励问题的，是研究人们 需要的内容和结构的理论。
➢ 马斯洛需要层次理论 ➢ 麦克利兰的成就需要理论 ➢ 赫茨伯格的双因素理论 ➢ 阿尔德弗的 ERG理论
理论概述 • 期望：是人们预计能够满足的心理状态。期望是人们的精
神支柱。
工作表现 工作职责 工作时间 工作绩效
他们的付出
非金钱 的回报
金钱的回报
你能给的回报
第三节 激励的过程型理论及其实践
期望理论公式
工作对人激励力量的大小，取决于目标价值（效价）的大 小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低。
合群（友谊）的需要--表现为人与人间的友 好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关 系，在社交中寻求满足。
成就的需要--发挥自身能力，追求在事业上 的成就。
第二节 激励的内容型理论及其实践
高成就需要的人有以下特征
• 强烈要求承担为解决问题而寻求办法的个人责任； • 倾向于设置有一定难度的目标，并且愿意承担经过预测后的
第三节 激励的过程型理论及其实践
过程型激励理论着重对行为目标的选择， 即动机的形成过程进行研究.
弗隆母的期望理论 亚当斯的公平理论
第三节 激励的过程型理论及其实践
期望理论 • 美国心理学家弗鲁姆（Victor. H. Vroom）
在《工作与激励》（1964）一书中，提出了 期望理论。
第三节 激励的过程型理论及其实践
第二节 激励的内容型理论及其实践
安全需要
马期洛认为，人们希望生存于一个安全、有 序、可以预测、有组织的世界里。在这种环境条 件下，个体可以寻求到依赖和保护，避免危险与 灾难。 • 经济需要 • 职业安全需要 • 环境安全
第二节 激励的内容型理论及其实践
社交需要 也叫爱与归属需要，这是一种比生理
和安全需要为高级的社会需要。
第四节 激励的行为矫正型理论及其实践
行为矫正型理论是着重于研究人的行为是否受到激励而得到矫正与改造，认 为受到激励的行为就会倾向于反复出现。这种类型的理论在实际中应用简便， 又行之有效。行为矫正型理论主要包括归因论和强化论。
第四节 激励的行为矫正型理论及其实践
强化理论（reinforcement theory）
第三节 激励的过程型理论及其实践
纵向公平
Opp/Ipp=Op1/Ip1 式中：Opp表示对自己目前所获得收益的感觉；
Ipp表示对自己目前投入的感觉； Op1表示对自己过去所获得收益的感觉； Ip1表示对自己过去投入的感觉； Opp/Ipp表示自己目前的产出/投入之比； Op1/Ip1表示自己过去的产出/投入之比。 只有当上面两个比率相等时，才达到公平状态； 否则，个体就会觉得不公平
第二节 激励的内容型理论及其实践
需要层次理论在管理中的应用
• 据一些西方组织行为学家宣称，马斯洛的需要层 次理论能够帮助企业家管理好业务。
• 下表就是有关需要层次理论同管理措施密切结合 的参考表。
需要的层次
需要层次理论在管理中的应用
诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理需要
薪水、健康的工作环境、 身体保健(医疗设备)、工作时间（休
激励因素
没有满意
第二节 激励的内容型理论及其实践
双因素理论的实际应用应注意：
（1）管理者在激励员工时应该注意保健因素和激励因素的区分 （2）激励要及时。当人们做出了成绩时，应马上进行激励。因
为激励越及时，人们会感到激励与成绩之间的关系越密切。 （3）根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式 （4）在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化。 （5）注重工作中的内在激励，特别是注重物质激励的精神含量。
第三节 激励的过程型理论及其实践
实际应用公平理论应注意：
1 按照公平理论，在分配中应该坚持以下三条分配原则。 （1）效率优先，兼顾公平的原则。 （2）以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相 结合的原则。
（3）先富、后富、共同富裕的原则。 2 尽可能打破行业垄断，实行自由经营，平等竞争。 3 调整人们的主观认识。
• 努力程度 • 持久程度 • 方向性
第一节 激励理论概述
激励的作用 吸引优秀的人才到企业来 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其
才能和智慧 留住优秀人才 造就良性的竞争环境
第一节 激励理论概述
实现激励的要素
• 明确的激励目的 • 正确的实施路径 • 有效的操作方法 • 其他必备条件
第三节 激励的过程型理论及其实践
不公平的行为表现
1.不公平
OA
OB
<
IA
IB
OA > OB
IA
IB
感到不公平
报酬不足 （增加报酬或 减少投入，有气）
报酬过多 （减少报酬或 增加投入，不安)
第三节 激励的过程型理论及其实践
感到不公平时的行为选择
①改变投入
②改变收益 ③曲解自己的投入和收益 ④曲解他人的投入和收益 ⑤离开工作环境 ⑥改变参照对象
主要是利用正性或负性强化，来激励员工或创造激励的环 境，重点研究行为的结果对动机影响的理论。
能使人的行为（反应）得到加强以至重复出现的刺激叫做 正强化。如表扬、奖励、认可、赞赏、晋升等。它是一种积 极的强化。
能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺激叫做负强 化，如批评、处分 、罚款等都属于负强化，它是一种消极的 强化。
➢保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、 安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能 消除职工的不满，不能使其非常满意。
保健因素
没有不满意
不满意
第二节 激励的内容型理论及其实践
激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下 级的信任、业务的发展和职务上的晋等，这
某些因素的满足会使职工非常满意。
满意
第四节 激励的行为矫正型理论及其实践
强化理论在实际应用中的要点： 根据不同人的不同需要，采用不同的强化物 信息反馈要及时 正负强化相结合 正负强化都要实事求是
第五节 激励的方法
目前企业主要使用的激励方法
政策激励 目标、绩效信息激励 荣誉、榜样激励 物质激励 评判激励 情感、理想、信仰激励 成长激励 危机（压力）激励
制度
自我实现需要 能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研究发展计 节，具有挑战性的工作 划、劳资会议
第二节 激励的内容型理论及其实践
双因素理论 • 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。
传统观点：
满意
不满意
第二节 激励的内容型理论及其实践
• 理论要点：影响人的行为的需要有两种因素
第二节 激励的内容型理论及其实践
成就需要理论 • 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教
授提出。 • 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的
高级需要可分为三类：权力需要、成就需要、归 属需要。
第二节 激励的内容型理论及其实践
理论要点
权力的需要--表现为强烈的影响和控制他人 的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位
风险； • 在完成任务的过程中要求得到具体的反馈。
独立承担责任
高成就者追求
适度的冒险性 及时的信息反馈
高成就者的特点
第二节 激励的内容型理论及其实践
成就需要理论的现实意义：
• 建立适度的竞争环境 • 高成就需要的人不一定是优秀的管理者 • 归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 • 高权力需要，低归属需要—优秀管理者
需要层次论（Hierarchy of Needs Theory）
自我实 现需要 尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
第二节 激励的内容型理论及其实践
自我实现的需求 受人尊重的需求 归属的需求 安全的需求 生理的需求
第二节 激励的内容型理论及其实践
生理需要: 保证和维护个体存在的最基本需要。
生理需要满足了---是否工作积极性就一定高？ • 缺乏 • 递减规律
4.激励方法
F
α
Fmax
Fmax = F × cosα
现代企业四要素
资本是船 品牌是帆 文化是舵 人力是浆
品 牌
人力 资本
文化
第一节 激励理论概述
什么是激励？ • 激励是激发员工的工作动机，调动其工作积极
性和创造性，以促使个体有效地完成组织目标。
第一节 激励理论概述
激励的基本特征
M=f (Ef ·Ap ·Ps)
• 爱的需要 • 归属的需要
第二节 激励的内容型理论及其实践
尊重需要 马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳 定、牢固的地位，希望得到他人的高度评价 和赞誉，这就是所谓的尊重需要。 • 自尊：自信感、成长的需要、自我表现的需 要 • 他尊
第二节 激励的内容型理论及其实践
自我实现需要
马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人的 潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希望自 己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相 称的事情。
第三节 激励的过程型理论及其实践
横向公平 Op/Ip=Oo/Io
式中：Op表示对自己所获得收益的感觉； Ip表示对自己投入的感觉； Oo表示对他人所获得收益的感觉； Io表示对他人投入的感觉； Op/Ip表示自己的产出/投入之比； Oo/Io表示他人的产出/投入之比。
当两个比率不相等时，就被认为是处于不公平的状态。
• 胜任感
• 成就感
第二节 激励的内容型理论及其实践
对马斯洛需要层次理论的总结